PERSONEELSBELEID © Dia van Berry Hagendijk.

Presentatie over: "PERSONEELSBELEID © Dia van Berry Hagendijk."— Transcript van de presentatie:

1 PERSONEELSBELEID © Dia van Berry Hagendijk

2 INTRODUCTIE © Dia van Berry Hagendijk WERKGEVER WERKNEMER

3 IAO 2 Type ArbeidsOvereenkomsten: Vakbonden (=werknemersorganisatie):
© Dia van Berry Hagendijk 2 Type ArbeidsOvereenkomsten: 1. Collectieve (CAO): Arbeidsafspraken tussen een groep werkgevers en een groep werknemers over welke zaken sowieso voor alle werknemers (ook al ben je niet lid van een vakbond) gelden in een bedrijfstak = branche = bedrijven die lijken op elkaar. CAO mag niet in strijd zijn met de wet (bijv. wettelijk minimumloon). Individuele (IAO): Arbeidsafspraken tussen 1 werkgever en 1 werknemer, ofwel: je arbeidscontract. IAO mag niet in strijd zijn met de CAO en de wet (bijv. wettelijk minimumloon) Vakbonden (=werknemersorganisatie): Groep werknemers die opkomen voor de belangen van werknemers. Een groep vakbonden heet vakcentrale (bijv. FNV). Brancheorganisaties (=werkgeversorganisatie): Groep werkgevers die opkomen voor de belangen van werkgevers. Een groep brancheorganisaties heet centrale organisatie (bijv. VNO-NCW)

4 IAO Individuele ArbeidsOvereenkomst (IAO): Wat staat er in een IAO?
© Dia van Berry Hagendijk Individuele ArbeidsOvereenkomst (IAO): Er is sprake van een IAO (ook al staat er niks op papier) als blijkt dat er sprake is van: Gezagsverhouding: als iemand je opdrachten geeft (=werkgever) en je accepteert dat (=werknemer). Betaling van loon: in geld of natura. Arbeidsverplichting: werknemer voert het werk zelf uit en niet door iemand anders. Wat staat er in een IAO? Primaire arbeidsvoorwaarden: loon, werktijden, werktaken, pensioenregeling, vakantieregeling. Secundaire arbeidsvoorwaarden: reiskostenvergoeding en extraatjes (auto, kleding etc.) Opzegtermijn IAO (meestal 1 maand): Ontslag van te voren aankondigen. Proeftijd IAO (maximaal 2 maanden): Uitprobeertijd waarin je per direct ontslag kan nemen/krijgen.

5 IAO IAO met en zonder tijdsduur:
© Dia van Berry Hagendijk IAO met en zonder tijdsduur: IAO voor bepaalde tijd = Tijdelijk contract: Heeft een einddatum. IAO voor onbepaalde tijd = Vast contract: Heeft geen einddatum. Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract? Na 3 tijdelijke contracten in minder dan 3 jaar is de 4e automatisch een vast contract. 2. Als de werknemer bij zijn 2e of volgende contract al minimaal 3 jaar voor de werkgever werkt dan wordt zijn contract automatisch omgezet in een vast contract. Extra regeltjes bij bovenstaande punten: Het contract moet tussendoor wel steeds zijn verlengd binnen 6 maanden na de einddatum van het vorige contract. Als een werknemer eerst een tijdelijk contract heeft en daarna binnen 6 maanden na de einddatum via een uitzendbureau voor dezelfde werkgever werkt (of andersom) telt de uitzendperiode mee als een tijdelijk contract.

6 IAO Plichten/Verplichtingen werknemer: © Dia van Berry Hagendijk
Moet het werk zo goed mogelijk doen. Moet het werk zelf doen. Moet aanwijzingen en opdrachten van werkgever opvolgen. Moet zich als goed werknemer gedragen.

7 IAO Plichten/Verplichtingen werkgever:
© Dia van Berry Hagendijk Plichten/Verplichtingen werkgever: Moet loon op afgesproken tijdstippen geven. Moet loon bij ziekte doorbetalen. Moet zich houden aan de regels omtrent werk- en rusttijden (niet 24/7 werken) + vakantiedagen. Moet bij einde dienstverband de werknemer een getuigschrift geven als die erom vraagt. Hierin staat onder andere wat de werknemer voor werkzaamheden heeft gedaan en de reden van vertrek. Moet zorgen voor gezonde en veilige ARBeidsOmstandigheden (ARBO). Wat doet een werkgever aan ARBO (=ARBO beleid): Risico’s werk in kaart brengen en maatregelen treffen (bijv. verplicht helm dragen) Paar werknemers BHV-cursus (BedrijfsHulpVerlening) laten volgen: kunnen dan helpen bij brand/ongeval. Bedrijfsarts hebben: hij bemiddelt tussen werknemer en werkgever wanneer werknemer ziek is en/of (mogelijke) gezondheidsproblemen heeft door het werk. Helm verplicht

8 SAMENGEVAT LES 1 2 Type ArbeidsOvereenkomsten:
© Dia van Berry Hagendijk 2 Type ArbeidsOvereenkomsten: Collectieve (CAO)  Arbeidsafspraken voor gehele branche (niet in strijd met wet) Individuele (IAO)  Arbeidsafspraken met 1 werknemer (niet in strijd met CAO+wet) Wanneer sprake van Individuele ArbeidsOvereenkomst (IAO)? Gezagsverhouding: als iemand je opdrachten geeft en je accepteert dat. Betaling van loon: in geld of natura. Arbeidsverplichting: werknemer voert het werk zelf uit en niet door iemand anders. IAO met en zonder tijdsduur: IAO voor bepaalde tijd = Tijdelijk contract: Heeft een einddatum. IAO voor onbepaalde tijd = Vast contract: Heeft geen einddatum.

9 WETGEVING ONTSLAG © Dia van Berry Hagendijk Werkgever kan werknemer op/via verschillende manieren (proberen te) ontslaan: Op staande voet:  Bijv. werknemer steelt of gebruikt geweld 2. Via UWV (Uitvoeringsdienst Werknemersverzekeringen):  Bijv. bij reorganisatie bedrijf of bij langdurige arbeidsongeschiktheid 3. Via de rechter:  Bijv. bij niet goed functioneren Verboden voor werkgever om werknemer te ontslaan (=opzegverbod): tijdens eerste 2 jaar ziekte van de werknemer. wanneer eerste 2 jaar ziekte van de werknemer voorbij zijn en de werkgever niet goed zijn best heeft gedaan om, rekening houdend met de ziekte voor de werknemer, ander werk te vinden voor hem in het bedrijf (=re-integratie). vanwege geloof, zwangerschap, politieke ideeën, geslacht, ras en andere vormen van discriminatie.

10 SAMENGEVAT LES 2 © Dia van Berry Hagendijk Werkgever kan werknemer op/via verschillende manieren (proberen te) ontslaan: Op staande voet Via UWV (Uitvoeringsdienst Werknemersverzekeringen) Via de rechter Opzegverboden (=verboden te ontslaan…): tijdens eerste 2 jaar ziekte van de werknemer. maar ook na 2 jaar wanneer blijkt dat de werkgever niet goed heeft ingezet op re-integratie. vanwege geloof, zwangerschap, politieke ideeën, geslacht, ras en andere vormen van discriminatie.

11 FLEXWERKERS Flexwerkers:
© Dia van Berry Hagendijk Flexwerkers: Personen waarvan je als werkgever pas gebruik maakt wanneer ze echt nodig zijn. Voorbeelden: Op/Afroep/Invalkrachten (met IAO – zijn in dienst van jou, maar worden opgeroepen wanneer nodig) 2. Inhuren arbeidskrachten: a. Uitzendkrachten (zonder IAO – werken voor jou, maar zijn in dienst van een uitzendbureau) b. Freelancers of ZZP’ers (Zelfstandige Zonder Personeel) (zonder IAO – werken voor jou, maar zijn in dienst bij zichzelf, bijv. eenmanszaak) Voordeel van Inhuren arbeidskrachten (zonder IAO) t.o.v. Op/Afroepkrachten (met IAO): Vaak wel duurder (nadeel), maar voordeel is dat je dan GEEN WERKGEVER bent maar ALLEEN EEN OPDRACHTGEVER dus je hoeft dan alleen de factuur te betalen voor het inhuren en je hoeft dan NIET: de loonadministratie te doen + de loonheffing en premies aan instanties te geven; loon zelf uit te laten betalen; ook niet bij ziekte van arbeidskracht; je te houden aan de opzegverboden. LET OP! Deze voordelen vervallen wanneer… Een freelancer of ZZP’er volgens de overheid gewoon in dienst LIJKT te zijn. Dat is wanneer de freelancer of ZZP’er…: al 1 jaar voor dezelfde werkgever werkt of; al 3 maanden voor dezelfde werkgever werkt voor minder dan 125% van het minimumloon.

12 FLEXWERKERS Oproepkrachten (=Afroepkrachten = Invalkrachten):
© Dia van Berry Hagendijk Oproepkrachten (=Afroepkrachten = Invalkrachten): IAO zonder oproep/afroep/inval = ‘Gewone IAO’: je werkt op afgesproken dagen/tijden IAO met oproep/afroep/inval: je werkt wanneer je wordt opgeroepen Vormen van IAO met oproep/afroep/inval: Oproepcontract met voorovereenkomst: Werkgever mag werknemer oproepen (moet niet) en werknemer mag ingaan op oproepen (moet niet). Arbeidsovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht (MUP): a. Nul-urencontract : - Werkgever mag werknemer oproepen (moet niet) en werknemer moet ingaan op oproepen. b. Min-Maxcontract: - Werkgever moet werknemer minimaal een afgesproken aantal uur betalen (=garantie-uren) (ook al wordt hij niet opgeroepen) en werknemer moet ingaan op oproepen, maar moet dat slechts tot maximum afgesproken aantal uur. Extra regeltje bij de tweede vorm (MUP): De werknemer heeft per oproep recht op minimaal 3 uur loon (ook al werkt hij minder uur). oproep

13 SAMENGEVAT LES 3 Flexwerkers: Vormen van IAO met oproep/afroep/inval:
© Dia van Berry Hagendijk Flexwerkers: Personen waarvan je als werkgever pas gebruik maakt wanneer ze echt nodig zijn. Voorbeelden: Op/Afroep/Invalkrachten (met IAO – zijn in dienst van jou, maar worden opgeroepen wanneer nodig) 2. Inhuren arbeidskrachten: a. Uitzendkrachten (zonder IAO – werken voor jou, maar zijn in dienst van een uitzendbureau) b. Freelancers of ZZP’ers (zonder IAO – werken voor jou, maar hebben een eigen bedrijf) Vormen van IAO met oproep/afroep/inval: Oproepcontract met voorovereenkomst: Werkgever mag werknemer oproepen en werknemer mag ingaan op oproepen. Arbeidsovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht (MUP): a. Nul-urencontract: geen minimum en geen maximum uren afgesproken b. Min-Maxcontract: wel minimum en wel maximum uren afgesproken

14 BELONEN Werkgevers belonen werknemers in de vorm van:
© Dia van Berry Hagendijk Werkgevers belonen werknemers in de vorm van: Loon in geld of natura (standaard) Complimenten Aandelen Carrièreperspectief (doorgroeimogelijkheden) Professionele ontwikkeling (betaald cursussen en opleidingen kunnen volgen)

15 LOON IN GELD DE LOONKOSTEN (€ 18) = Loonkosten (€ 105) = Brutoloon =
© Dia van Berry Hagendijk DE LOONKOSTEN = Loonkosten (€ 105) = Brutoloon = Afgesproken loon (bv. € 100) = Loonheffing (€ 11) Bijdrage ZorgVerzekeringsWet (ZVW) (bv. € 2) Bv. 3% Sociale premies (werkgeversdeel): 1. Premies werknemersverzekeringen (bv. € 3) Bv. 2% WIG (€ 18) Pensioenpremie (bv. € 2) Loonbelasting (bv. € 8) Sociale premies (werknemersdeel): 2. Premies volksverzekeringen (bv. € 3) Nettoloon (bv. € 87)

16 LOON IN GELD Sociale premies betalen voor Sociale verzekeringen:
© Dia van Berry Hagendijk Sociale premies betalen voor Sociale verzekeringen: Geld dat de werkgever inhoudt op de loonkosten en geeft aan de overheid om de mensen te verzekeren tegen het optreden van een bepaalde situatie. Premies volksverzekeringen (werknemersdeel)  Verzekeringen voor HEEL het volk Premies werknemersverzekeringen (werkgeversdeel) Verzekeringen voor (ex-)werknemers Sociale werknemersverzekeringen (beginnen met een ‘W’ of ‘Z’), bijv.: WW: uitkering aan ontslagen werknemers. WIA: uitkering als je (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent. ZW: uitkering als je ziek bent en geen baan meer hebt Sociale volksverzekeringen (beginnen met een ‘A’), bijv.: AOW: uitkering aan 67-plussers. ANW: uitkering aan weduwen en (half)wezen AKW: bijdrage om je kids te verzorgen.

17 SAMENGEVAT LES 4 Loonkosten berekenen: WIG berekenen:
© Dia van Berry Hagendijk Loonkosten berekenen: Brutoloon = Nettoloon + Sociale premies volksverzekeringen + Loonbelasting + Pensioenpremies Loonkosten = Brutoloon + Sociale premies werknemersverzekeringen + Bijdrage ZVW WIG berekenen: Loonkosten – Nettoloon Sociale premies betalen voor Sociale verzekeringen: Geld dat de werkgever inhoudt op de loonkosten en geeft aan de overheid om de mensen te verzekeren tegen het optreden van een bepaalde situatie. Verschil sociale volks- en werknemersverzekeringen: - Volksverzekeringen doen (verzekerings)uitkeringen aan HEEL het volk. - Werknemersverzekeringen doen (verzekerings)uitkeringen aan ALLEEN aan (ex-)werknemers.

18 ONDERNEMINGSRAAD OndernemingsRaad (OR): © Dia van Berry Hagendijk
Groepje werknemers die opkomen voor de wensen van de werknemers richting de werkgever. Verplicht bij ondernemingen met minimaal 50 werknemers. OR heeft vier rechten: Adviesrecht (adviseren van de werkgever) Instemmingsrecht (instemmen of afwijzen van bepaalde voorstellen van de werkgever) Informatierecht (werkgever moet belangrijke info aan OR geven) Initiatiefrecht (OR mag zelf met voorstellen komen richting werkgever)

19 SAMENGEVAT LES 5 4 Rechten OndernemingsRaad (OR):
© Dia van Berry Hagendijk 4 Rechten OndernemingsRaad (OR): Adviesrecht (adviseren van de werkgever) Instemmingsrecht (instemmen of afwijzen van bepaalde voorstellen van de werkgever) Informatierecht (werkgever moet belangrijke info aan OR geven) Initiatiefrecht (OR mag zelf met voorstellen komen richting werkgever)