Arbeidsreg – ARR224 Lesing 11

Presentatie over: "Arbeidsreg – ARR224 Lesing 11"— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg – ARR224 Lesing 11
Die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998

2 Voorgeskrewe materiaal
Leer: PHA (Hoofstuk 4 par & 4.8) Regspraak (soos aangedui in Studiegids) Lees: PHA (Hoofstuk 4 par , 4.7 & ) LRL (Pp ) ER (Pp )

3 Leeruitkomste Verskaf ‘n uiteensetting van al die moontlike vorme van onbillike diskriminasie.

4 WOGI (Onbillike diskriminasie I)
Betekenis van “onbillike diskriminasie” As volg gedefinieer in “Diskriminasie Konvensie 111 van 1958” van die IAO: Enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur gemaak op die grondslag van ras, kleur, geslag, geloof, politieke opinie, nasionale afstamming of sosiale herkoms, wat die nietigwording of aantasting van die gelykheidsbeginsel t.o.v. geleentheid of behandeling in die werksplek, tot gevolg het…en enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur t.o.v. ʼn spesifieke betrekking wat gebaseer is op die inherente vereistes daarvan, sal nie as diskriminasie beskou word nie. ʼn Algemene definisie van onbillike diskriminasie kan as volg lees: Die gebruik van irrelevante kriteria ten einde tussen individue of groepe te onderskei met die doel/gevolg van minder gunstige gevolge vir lede van een groep, vergeleke met die ander groep. In diensverband sou definisie beteken dat: Oorweging/kriteria wat nie relevant tot diensverhouding is nie = diskriminasie (indien gevolg daarvan tot benadeling van een/meer groepe aanleiding gee of indien so doelwit beoog word). Gevolge waarna verwys is, word wye betekenis gegee en kan suiwer negatiewe effek op slagoffer se welstand insluit. Subjektiewe toets. Fokus op slagoffer se reaksie. Enige onderskeiding o.g.v. inherente vereistes = nie diskriminasie nie. Billike diskriminasie en kriteria moet relevant tot oogmerke van besigheid wees (Mthembu & Others v Claude Neon Lights = werkgewer geregtig om sekere werknemers te beloon vir uitsonderlike prestasies terwyl ander nie beloon word nie. Differensiasie o.g.v. meriete dus ook nie onbillik nie).

5 WOGI (Onbillike diskriminasie II)
Bepalings van Hoofstuk 2 Hfst 2 vereis van elke werkgewer om stappe te neem ten einde gelyke geleenthede in werksplek te bevorder, deur onbillike diskriminasie uit te skakel in indiensnemingsbeleide en –praktyke. Art 6 verbied onbillike diskriminasie, hetsy direk of indirek, in enige indiensnemingsbeleid of –praktyk op een of meer van die volgende gronde: Ras Geslag Geslagtelikheid Swangerskap Huwelikstatus Gesinsverantwoordelikhede Etniese of sosiale herkoms Kleur Seksuele oriëntasie Ouderdom Gestremdheid HIV-status Geloof Gewete Politieke opinie Kultuur Taal Geboorte

6 WOGI (Onbillike diskriminasie III)
Bepalings van Hoofstuk 2 (II) Teistering word as ʼn vorm van onbillike diskriminasie beskou. “Regstellende aksie” en “inherente vereistes van ʼn beroep” word nie as onbillike diskriminasie (alhoewel dit diskriminasie daarstel) beskou nie, en word gevolglik toegelaat. Werkgewer moet onbillike diskriminasie m.b.t. salaris-verskille aanspreek, dmv kollektiewe – of ander ooreenkomste/maatreëls soos in WOBD vervat/op enige wyse wat gepas is in omstandighede.

7 WOGI (Onbillike diskriminasie IV)
Mediese toetsing van werknemers Toetsing van werknemer vir enige mediese kondisies, is verbode, behalwe waar wetgewing sodanige toetsing toelaat/vereis of waar dit geregverdig is om dit te doen (mediese feite, werksomstandighede, sosiale beleid, gelyke verdeling van werknemer-voordele of inherente vereistes van die beroep). Die volgende kriteria kan in ag geneem word wanneer oorweeg moet word of mediese toetsing billik is: Of die werk fisiese aktiwiteite behels? Of die toets verband hou met werklike en redelike vereistes van werk? Of applikante genoegsaam ingelig is t.o.v. aard en doel van toets?

8 WOGI (Onbillike diskriminasie V)
HIV-Toetsing Toetsing ten einde HIV/VIGS-status te bepaal word ook verbied, tensy dit deur Arbeidshof gemagtig word. Met toelating van sodanige toetsing kan Arbeidshof enige bevel wat dit as gepas beskou, maak, insluitend die oplegging van voorwaardes wat verband hou met: Berading Behoud van konfidensialiteit Tydperk van toetsing Kategorie(s) van poste of werknemers t.o.v. wie toestemming toepassing vind.

9 WOGI (Onbillike diskriminasie VI)
Psigometriese toetsing Psigometriese toetsing word ook verbied, behalwe as: Tipe toets wat gebruik word wetenskaplik goedgekeur is om betroubare uitslae te verskaf. Tipe toets wat gebruik word gepas is vir die beoogde doel. So ʼn toets moet ook toepasbaar wees op alle werknemers, ongeag die kultuur, sodat partydigheid/vooroordeel t.o.v. aangewese groepe uitgesluit word.

10 WOGI (Onbillike diskriminasie VII)
Geskilbeslegting Enige geskil rakende beweerde onbillike diskriminasie, insluitende teistering, moet ingevolge Hfst 2 van die WOGI hanteer word. (Het aanvanklik deel uitgemaak van Bylae 7 van WAV. Is verwyder en is huidiglik ingesluit in art 10 van WOGI.) Art 10 verwys egter net na geskille m.b.t. onbillike diskriminasie. Geskille m.b.t. onbillike ontslag, word i.t.v. art 191 van die WAV hanteer. Enige geskil rakende beweerde onbillike diskriminasie moet skriftelik, binne 6 maande (na plaasvind van handeling/late wat beweerde onbillike diskriminasie veroorsaak het) na KVBA verwys word. Kopie van verwysing moet op elke ander geaffekteerde party beteken word. KVBA moet dan poog om geskil dmv versoening op te los. Indien geskil egter onopgelos bly na sodanige versoening, mag enige party die geskil na Arbeidshof verwys. (Partye kan ook instem om geskil vir arbitrasie te verwys). Wanneer onbillike diskriminasie beweer word, rus bewyslas op werkgewer om te bewys dat dit weliswaar billik was. Indien die beweerde onbillike diskriminasie egter nie o.g.v. een van gelyste gronde gebaseer word nie, moet werknemer eerstens bewys dat diskriminasie wel plaasgevind het, en tweedens, dat dit weliswaar onbillik was.