Besigheidstudies Graad 12

Besigheidstudies Graad 12
OP DIE WENPAD Besigheidstudies Graad 12

Onderwerp 2: Menslike Hulpbronfunksie
Kwartaal 1 Onderwerp 2: Menslike Hulpbronfunksie

MENSLIKE HULPBRONFUNKSIE
INLEIDING: Die Menslike Hulpbronfunksie is verantwoordelik vir die beplanning vir ‘n onderneming se toekomstige behoefte aan en voorsiening van arbeid. Het ten doel om te verseker dat die regte werkers in die regte getalle, op die regte plekke en op die regte tyd beskikbaar sal wees. Die MH-funksie is ook verantwoordelik vir opvolgbeplanning. Opvolgbeplanning is die proses om werknemers wat opgelei kan word vir toekomstige leierskapsposisies, te identifiseer. Opvolgbeplanning het ten doel om te verseker dat werknemers daarop voorberei word om sleutelpersone in ‘n onderneming te vervang.

INLEIDING: Ander verantwoordelikhede van die MH-funksie sluit in: Werwing, keuring en die aanstel van werknemers Die administrasie en vasstelling van salarisse. Die ontwikkeling van vaardighede. Die evaluering en bestuur van werksprestasie. Die daarstelling en instandhouding van werknemerswelsyn.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Posontleding Werwing Keuring / Samestelling van die kortlys Onderhoudvoering Dienskontrakte Induksie Plasing Vergoeding Vaardigheidsontwikkeling

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Posontleding: Die presiese arbeidsbehoeftes van ‘n onderneming moet vasgestel word, voordat kandidate gewerf word. Ondernemings moet gedetailleerde beskrywings van elke pos ontwikkel. Dit sal MH-bestuurders nie alleen help om kandidate vir poste te vind nie, maar dit dui ook vir werknemers die verantwoordelikhede van hulle poste aan.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Posontleding: ‘n Posontleding is gevolglik ‘n belangrike deel van MH-beplanning: Posbeskrywing: Posspesifikasie: ‘n Geskrewe beskrywing van die pos en van die vereistes vir die pos. Skriftelike beskrywing van die kenmerke en kwalifikasies wat van die persoon wat die pos sal bekleë vereis word. Sluit besonderhede soos die volgende in: Postitel Hoofdoelwitte van die pos Pligte en verantwoordelikhede Departement waar die pos uitgevoer word Vereiste prestasiestandaarde Fisiese vereistes Vereiste kwalifikasies Opleiding wat nodig sal wees Minimum ervaring wat nodig is Kundigheid en vaardighede

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: a) Definisie Alle MH-aktiwiteite is gerig op die identifisering en aantrekking van poskandidate wat die nodige kennis, ervaring, kwalifikasies en vaardighede het om die pos te bekleë en om die onderneming by te staan om sy doelwitte te bereik. Dit is nodig om menst te werf as gevolg van: Uitbreiding Werknemers wat bedank Werknemers wat bevorder word Werknemers wat aftree Werknemers wat onverwags sterf

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: b) Prosedures Bepaal die onderneming se presiese arbeidsbehoeftes. Bring die posbeskrywing en posspesifikasie op datum. Stel die sleutelprestasie-areas van die pos vas. Kies die werwingsbron – intern of ekstern. Besluit op ‘n werwingsmetode. Voer die besluit uit. Laat voldoende tyd vir ‘n antwoord.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: b) Prosedures Die werwingsproses behels die volgende stappe: Stappe: Stap 1: Analise van die behoefte van die besigheid aan spesifieke werkers, tesame met ‘n bosbeskrywing en posspesifikasies. Stap 2: Besluit op die werwingsaksie volgens die beleid van die besigheid. Stap 3: Ontwerp, samestelling en plasing van die advertensie. Stap 4: Ontvangs van aansoeke en CV’s van potensiële werknemers. Stap 5: Stel ‘n persoon / komitee uit MH-afdeling aan om aansoeke deur te werk om te sien of dit aan die posvereistes en posbeskrywing voldoen. Stap 6: Telefoniese verifiëring van getuigskrifte, referente, kwalifikasies, ens.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: c) Werwingsbronne Poskandidate kan uit ‘n aantal bronne gewerf word, byvoorbeeld: Skole Tersiêre instellings Die onderneming se bestaande werknemers Werwingsagentskappe Ander werkgewers (roofwerwing – wanneer mense wat reeds in diens is, gevra word om aansoek te doen vir ‘n pos by ‘n ander werkgewer.) Onderskeiding word getref tussen interne en eksterne werwing: Interne werwing: Eksterne werwing: Besighede werf werknemers vir vakante poste uit eie geledere deur bevorderings / verplasings. Werknemers word buite die besigheid gewerf. Werknemers wat deur ‘n werwingsagentskap verwys is.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: c) Werwingsbronne ‘n Curriculum Vitae (CV) voorsien ‘n werkgewer van detail van die kandidaat se kwalifikasies, werkservaring en indiensnemingsgeskiedenis ‘n CV is ‘n uiters belangrike bemarkingsinstrument vir indiensneming – sonder ‘n CV kan ‘n persoon nie eers vir ‘n pos aansoek doen nie. ‘n CV moet opgestel word in ‘n chronologiese of funksionele formaat: Chronologies: Funksioneel: Werkservaring word opgestel in ‘n omgekeerde chronologiese volgorde. Organiseer ervaring volgens verskillende kategorieë soos projekbestuur, leierskap of finansiële administrasie

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: d) Werwingsmetodes Werwing geskied gewoonlik deur ‘n werwingsadvertensies te plaas, of deur van ‘n werwingsagentskap gebruik te maak. Werwingsadvertensie: Werwingsagentskap: ‘n Advertensie wat ‘n bepaalde pos adverteer en daarop gemik is om geskikte kandidate te lok. Werkwingsagentskappe werf kandidate vir poste namens ‘n werkgewer. Werwingsadvertensies word gewoonlik geplaas in / op: Koerante (eksterne) Die internet (eksterne) ‘n Onderneming se intranet (interne) ‘n Ondernemings se kennisgewingbord (interne) Werwingsagentskappe vorosien ‘n werkgewer gewoonlik met ‘n kortlys van kandidate.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: d) Werwingsmetodes Werwingsadvertensies behoort die volgende in te sluit: ‘n Akkurate beskrywing van die pos, bv. die postitel, asook die pos se hoofverantwoordelikhede. Enkele besonderhede rakende die onderneming wat die werwing verlang. Verlangde kwalifikasies en ervaring. Sperdatum vir aansoek. Besonderhede rakende die aansoekproses. Besonderhede rakende die vergoedingspakket. Presiese getalle m.b.t. vergoeding verskyn nie altyd in posadvertensies nie, omdat kandidate verskillende kwalifikasies en ervaring het.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: (kyk ook na voordele en nadele op bl35) VOORDELE – Interne werwing: VOORDELE – Eksterne werwing: Personeel se moral en produktiwiteit word verhoog omdat hulle weet hulle staan ‘n kans om bevordering in die besigheid te kry as hulle goeie werk lewer. Koste van opleiding en personeelontwikkeling verlaag omdat die besigheid die kandidaat met die vereiste kwalifikasies, vaardighede, persoonlikheid, ens. kan uitsoek. Dien as motivering omdat werkers besef goeie werk word beloon. Besighede kan die wetlike bepalings vir diverseit nakom. Die besigheid ken reeds die kandidaat se vaardighede, persoonlikheid, sterk- en swakpunte. Nuwe kandidate bring nuwe idees, insig, talent en ervaring na die besigheid. Kandidate ken die besigheid se organisatoriese kultuur, beleide, werkswyse, ens. ‘n Groter verskeidenheid kandidate waaruit gekies kan word. Werwing- en keuringssaksie verloop vinniger en goedkoper omdat daar ‘n beperkte hoeveelheid potensiële kandidate is.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Werwing: NADELE – Interne werwing: NADELE – Eksterne werwing: Bestaande werknemers bring nie noodwendig nuwe idees na die besigheid nie. Die keuringsproses is nei altyd doeltreffend nie, dus kan die verkeerde kandidaat aangestel word. Konflik tussen personeel wat aansoek doen om ‘n bevorderingspos doen, kan ontstaan. Werwingskoste is hoër omdat advertensies en onderhoudvoering ekstra kostes meebring. Werknemers wat nie die pos kry nie kan negatief raak. Proses neem langer. Opleidingskoste is hoër, omdat die werkers wat die pos kry nie altyd oor die nodige vaardighede beskik nie. Nuwe kandidate pas nie altyd onmiddelik aan nie, wat die produktiwiteit in die begin kan benadeel. ‘n Beperkte hoeveelheid kandidate waaruit gekies kan word.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Keuring / Samestelling van die kortlys: a) Definisie Die proses om te probeer vasstel watter kandidate die beste by die bepaalde poste pas. Die beste aansoeker word in hierdie proses aangewys. Besighede volg verskillende metodes en keuringsprosedures afhangend van die tipe werk wat geadverteer is, die posvlak, die grootte van die onderneming en die interne MH-prosesse. Hoe meer senior die werk is, hoe meer kompleks raak die keuringsproses. Dit mag soms nodig wees om ‘n agtergrondondersoek te doen van die aansoekers, veral waar strategiese en vertroulike inligting in die pos ter sprake is.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Keuring / Samestelling van die kortlys: b) Prosedure Bepaal billike assesseringskriteria. Gebruik die assesseringskriteria om al die CV’s te assesseer wat d.m.v. die werwingsproses verkry is.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Keuring / Samestelling van die kortlys: b) Prosedure Wanneer assesseringskriteria bepaal is, kan die volgende prosedure plaasind: Stappe: 1. Sorteer die aansoeke Sorteer die aansoeke wat ontvang is volgens die kriteria vir die werk. Almal wat kwalifiseer, word eenkant geplaas en die wat nie kwalifiseer nie, word uit die res van die keuringsproses verwyder. 2. Lys die kandidate Maak ‘n lys van al die aansoekers wat kwalifiseer volgens die vereistes wat in die advertensies gemeld is. 3. Werk deur aandoeke en kontroleer verwysings / referente Doen agtergrond / krediet / en referent –kontrole van die kandidate wat kwalifiseer. Kyk onder andere of hulle kriminele rekords het, hul kredietgeskiedenis en hul sosiale media (Facebook/Twitter). Kontak die persone wat as referate opgegee is en doen navraag oor die aansoekers se karakter, werksetiek, ens.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Keuring / Samestelling van die kortlys: b) Prosedure Stappe: 4. Voorlopige onderhoude Indien daar baie aansoekers is wat kwalifiseer, kan voorlopige onderhoude gereël word om die wat wel kwalifiseer, maar wat nie geskik sal wees vir die pos nie, uit te sif. 5. Toets aansoekers wat kwalifiseer (Onthou dat die Wet op Gelyke Indiensneming mediese toetse verbied, tensy mediese toetse ingevolge die inherente posvereistes geregverdig is) Vir sommige vakante poste is toetse noodsaaklik, bv. as di epos vir ‘n sweiser geadverteer word, kan die aansoekers gevra word om ‘n vaardigheidstoets af te lê. Vir bestuursposte is verskillende persoonlikheids- en psigometriese toetse ‘n belangrike hulpmiddel om die geskiktheid van aansoekers te bepaal. In sommige gevalle is mediese ondersoeke ook nodig. Aansoekers moet instem om hierdie toetse af te lê. 6. Stel ‘n kortlys saam Uit al die aansoekers wat kwalifiseer word ‘n kortlys van +/- 5 kandidate saamgestel.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Keuring / Samestelling van die kortlys: b) Prosedure Stappe: 7. Stel kortlyskandidate in kennis Kontak die kandidate op die kortlys en stel hulle in kennis van die plek, datum en tyd van die onderhoud. 8. Onderhoud Die onderhoudspan moet ‘n lys van voorafopgestelde vrae hê wat aan al die kandidate gestel gaan word, sodat die kandidate volgens gelyke kriteria beoordeel kan word.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Onderhoudvoering: a) Definisie Word in die algemeen gebruik om kandidate te kies. Onderhoude is daarop gemik om te bepaal of die kandidaat geskik is vir ‘n pos deur die pos se vereistes te vergelyk met die kandidaat se persoonlikheidseienskappe, vaardighede, ervaring en kwalifikasies. ‘n Onderhoud is ‘n gesprek tussen ‘n kandidaat en die betrokke bestuurders van die onderneming.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Onderhoudvoering: b) Prosedure Onderhoude word gewoonlik deur ‘n panel gevoer, insluitende ‘n bestuurder van die betrokke afdeling, sowel as die MH-bestuurder. Onderhoude het drie komponente: Voorbereiding Die onderhoud self Afsluiting van die onderhoud

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Onderhoudvoering: b) Prosedure Beskrywing: Berei voor vir die onderhoud: Bepsreek ‘n vertrek waar die onderhoud gevoer kan word. Die bestuurders wat die onderhoud voer, moet vertroud wees met die posbeskrywing en die posvereistes. Die aansoeker se CV moet bestudeer word. Beplan onderwerpe van di eonderhoud in ‘n logiese volgorde. Voer die onderhoud: Stel die kandidate op hulle gemak. Verduidelik die doel van die onderhoud. Stel billike, werkverwante vrae. Vermy vrae van ‘n diskriminerende aard, bv. om vroulike kandidate te vra oor hulle planne om kinders te hê. Sluit die onderhoud af: Gee die aansoeker geleentheid om vrae te vra. Sê vir die aansoeker wanneer ‘n antwoord rakdende die aansoek se uitslag verwag kan word.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Wanneer die kandidaat aangestel is, ontvang die kandidaat ‘n aanstellingsbrief. Die aanstellingsbrief is ‘n aanbod aan die verkose kandidaat om vir ‘n bepaalde werkgewer te werk. Die indiensnemingskontrak is ‘n kontrak tussen die werkgewer en die werknemer wat beide die werkgewer en die werknemer bind, en die regte en verantwoordelikhede van beide partye bevat.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Die werknemer se pligte: Die werkgwer se pligte: Om die werkgewer se besigheidsbelange te bevorder. Om die werknemer se salaris en vergoeding te betaal. Om doeltreffend en produktief te werk. Om veilige werksomstandighede te verskaf. Om nie aan wangedrag skuldig te wees nie. Om die werknemer by SAID te registreer en om di ewerknemer van ‘n IRP5 te voorsien. Om respek te betoon. Om bydraes aan die Werkloosheidsverskeringsfonds te betaal.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Die indiensnemingskontrak moet op skrif wees. Die kontrak word deur die MH-afdeling opgestel en beide die werkgewer en werknemer moet die kontrak teken. Regskonsultante kan gebruik word om te verseker dat die inhoud en bewoording voldoen aan die vereiste van die verskillende Arbeidswetgewing. Die werknemer moet binne twee maande nadat die werknemer in diens geneem is, van ‘n indiensnemingskontrak voorsien word. ‘n Dienskontrak kan verander word indien beide die werknemer en die werkgewer tot die verandering toestem.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Suid-Afrikaanse arbeidsreg onderskei tussen drie tipes werknermers: Beskrywing: Permanante werknemers: Permanente werknemers is op ‘n onbepaalde grondslag in diens. Dit beteken dat permanente werknemers nie gebid word deur enige tydsperiodes nie. Tydelike of vastetermynwerknemers: Tydelike of vastetermynwerknemers word in diens geneem, hetsy vir ‘n gespesifiseerde tydperk, of totdat ‘n spesifieke gebeurtenis plaasvind. ‘n Voorbeeld sou wees die aanstelling van ‘n tydelike boekhouer wie se kontrak ten einde loop wanneer die permanente posbekleër, wat met kraamverlof is, terugkeer. Deeltydse werknemers: Deeltydse werknemers werk vir minder as 24 uur per maand vir dieselfde werkgewer.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Die volgende is ‘n opsomming van die minimum inligting wat ‘n dienskontrak moet insluit: (kyk ook na tabel op bl 38) Volle naam en adres van die werkgewer. Die naam van die werknemer en sy/haar beroep. Die werknemer se werksplek. Die datum van aanvang van die diensverhouding en besonderhede van enige proeftydperk, indien van toepassing. Die werknemer se gewone werksure en werksdae. Die werknemer se loon of die skaal en metode van berekening van lone, die skaal van betaling van oortydwerk, enige ander kontantbetalings waarop die werknemer geregtig is, enige betaling in goedere waarop die werknemer geregtig is, en die waarde van die betaling in goedere. Enige aftrekkings wat van die werknemers se vergoeding gemaak moet word, bv. LBS, WVF en mediese fonds. Hoe dikwels vergoeding betaal sal word en die wyse waarop dit betaal word, bv. direkte bankdeposito. Besonderhede van diensbeëindiging, hetsy by wyse van ‘n kennisgewingtydperk of by die verstryking van ‘n vastetermyndienskontrak.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Dienskontrakte: Sommige kontrakte bevat handelsbeperkende voorwaardes. Ingevolge hierdie tipe voorwaardes mag ‘n werknemer nie na diensbeëindiging vir sy huidige werkgewer se mededinger werk nie. Die kontak kan ‘n proeftydperk-klousule bevat (gewoonlik drie maande) om te sien of die werknemer geskik is vir dei posisie waarin hy / sy aangestel is. Indien die werknemer bevredigende werk lewer tydens hierdie proeftydperk, word die werknemer as ‘n permanente werker aangestel.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Induksie: a) Definisie Dit is spanningsvol om by ‘n nuwe werkgewer te begin werk. Induksie is die proses van bekendstelling van ‘n nuwe werknemer aan die onderneming, die kantoor waar die werknemer gaan werk, die werk wat gedoen moet word, kollegas en prosedures. Induksie / oriëntasie het ten doel om: Nuwe werknemers se angstigheid te verminder ‘n Gevoel van sekuriteit te skep Realistiese verwagtinge te skep Te verseker dat nuwe werknemers so gou as moontlik produktief raak. Nuwe werknemers vertroud te maak met die onderneming se beleidsrigtings en “manier van dinge doen”.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Induksie: b) Prosedures Stel die werknemer aan die onderneming voor, die kantoor waar hy/sy sal werk, die werk wat gedoen moet word, kollegas, prosedures, beleidsrigtings en handleidings. ‘n Mentor is ‘n ervare werknemer wat optree as ‘n fasiliteerder of afrigter vir ‘n nuwe of onervare werknemer. Lig werknemers in rakende beleidsrigtings, reels, kommunikasiekanale, prosedures en inligting soos, bv.: Dissiplinêre kode en prosedures Vergoedingsbeleid Werknemer-welsynsbeleid Werkreëls en standaardprosedures Kwessies rakende vertroulikheid Diensvoorwaardes en voordele ‘n Oorsig van die maatskappy Opleiding en ontwikkelingsbeleid en fassiliteite Neem dikwels die vorm aan van opleiding kort voordat die werknemer in die nuwe pos begin werk.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Induksie: ‘n Goeie induksieprogram kan die volgende voordele inhou: VOORDELE: Verbeter die werknemer se kwaliteit van werk en produktiwiteit. Skakel onsekerhede oor take wat verrig moet word uit. Verbeter gemotiveerdheid. Verseker dat nuwe werknemers die reels en beperkings in die besigheid verstaan. Skakel die behoefte aan deurlopende verskaffing van inligting aan die werknemer uit.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Plasing: a) Definisie Plasing verwys na die proses om werknemers in die onderneming te plaas waar hulle die meeste waarde tot die onderneming sal toevoeg en optimal sal funksioneer. Die mees geskikste persoon moet in die spesifieke pos aangestel word. Die persoon moet in ‘n pos geplaas word waar die persoon se vaardighede, persoonlikheid, ens. die beste vir die besigheid sal wees.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Plasing: b) Prosedures Die volgende aspekte speel ‘n rol in plasings: Bepaal die werknemer se sterkpunte, swakhede, belangstellings en aanleg. Definieer die spesifieke verantwoordelikhede van die posisie, insluitend kennis en vaardighede. Bepaal die verband tussen die posisie en die werknemer se vaardighede. Definieer duidelik wat die werkgewer van nuwe werknemers vereis. Ondernemings moet daarop fokus om die beste werknemers te behou, omdat ‘n hoë werknemersomset kan lei tot: Koste verbonde aan die opleiding van nuwe werknemers. Die verlies van kundige werknemers. Stygende werwingskoste. ‘n Afname in produktiwiteit omdat die nuwe werknemer eers sy / haar voete moet vind.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: a) Definisie Vergoeding verwys na die betaling wat ‘n werknemer verdien vir die tyd, inspanning en vaardighed wat die werknemer tot ‘n onderneming (werkgewer) bydra. Werknemers verdien gewoonlik salarisse of lone, of hulle werk vir kommissie.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: b) Kommissie-, salaris- en loonadministrasie Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskryf die minimum lone asook riglyne wat betrekking het op betaling vir oortyd, werk op openbare vakansiedae en Sondae. Wanneer ‘n werknmer aangestel word, koop die werkgewer as’t ware die werknemer se vaardigheid – dit is waarom werknemers verskillende vergoeding verdien.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: b) Kommissie-, salaris- en loonadministrasie Vergoeding: Definisie: Salaris Vergoeding wat op ‘n maandelikse grondslag aan die werknemer getaal word. Salarisse is vasgestel (werknemers ontvang dieselfde bedrag geld maand na maand) en word nie bepaal deur die aantal uur gewerk of die aantal eenhede wat geproduseer word nie. Bruto salaris verwys na die bedrag wat deur ‘n werknemer verdien word voordat enige aftrekkings gemaak word. Netto salaris verwys na die bedrag wat deur ‘n werknemer verdien is nadat aftrekkings gemaak is. Ten einde toepaslike salarisse te kan vasstel, orden ondernemings poste volgens vaardigheid, verantwoordelikheid, risiko en ervaring. ‘n Werknemer se osisie in die onderneming sal sy / haar salaris bepaal. Werknemers ontvang ‘n betaalstrokie of salarisadvies aan die einde van die maand – hierdie dokument bevat besonderhede van die werknemer se betaling, bv. aftrekkings, bruto salaris en netto salaris.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: b) Kommissie-, salaris- en loonadministrasie Vergoeding: Definisie: Loon Vergoeding wat op ‘n weeklikse of daaglikse grondslag aan werknemers betaal word. Lone word gewoonlik aan ongeskoolde werkers betaal. Word bepaal deur die aantal uur gewerk (tydverwant) of eendhede geproduseer (stukwerk). Stukwerkvergoeding: Tydverwante vergoeding: Werknemers word vergoed vir ‘n spesifieke stuk werk. Positiewe invloed op produktiwiteit, omdat ‘n werknemer ‘n stuk werk moet afhandel voordat hy met ‘n nuwe stuk werk kan begin. Werknemers word verged ooreenkomstig ‘n ooreengekome uurlikse tarief ongeag van die aantal eenhede geproduseer.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: b) Kommissie-, salaris- en loonadministrasie Vergoeding: Definisie: Kommissie ‘n Tipe vergoeding gegrond op die prestasie van werknemers. Die werknemer ontvang gewoonlik ‘n basiese salaris. Kommissie word betaal op grond van die hoeveelheid verkope wat deur die werknemers gemaak is, bv. 15 % kommissie op verkope.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: c) Werknemersvoordele Buiten salarisse, lone en kommissie, verdien werknemers soms ook ander voordele. Werkgewers word nie deur wetgewing verplig om enige ander voordele aan werknemers te betaal nie, maar goeie vergoedingspakkette lok meer kandidate. Maatskappye gebruik die term “Koste vir die Maatskappy” (Cost to Company) om die totale koste om ‘n werknemer aan te stel, te bereken. Die volgende is voorbeelde van items wat gewoonlik in ‘n maatskappy se kosteberekening ingesluit word: Bruto salaris Maatskappybydraes tot mediese fondse, pensioenfondse en voorsorgfondse. Die gebruik van maatskappy-eiendom, bv. motors, brandstofkaarte, skootrekenaars. Koste van enige lenings en beurse.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: c) Werknemersvoordele Beskrywing: Pensioen Werkgewers word nie deur wetgewing verplig om pensioenfondsbydraes vir werknemers te maak nie. Pensioenfondsbydraes kan egter deel vorm van ‘n werknemer se vergoedingspakket. Die werkgewer besluit watter persentasie om by te dra. Die werkgewer en die werknemer dra dan albei by tot die werknemer se pensioenfonds. Ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet pensioenfondsbydraes binne sewe dae nadat dit afgetrek is, of binne sewe dae na die einde van die tydperk waarvor die werknemer betaal word, aan die tersaaklike pensioenfonds oorbetaal word. Werknemers ontvang 2/3 van die fonds as lompsom, sodra hulle aftree. Di eres van die geld word maandeliks, in gelyke dele, oorbetaal. Werknemers kan verplig word om by ‘n sekere pensioenfonds aan te sluit.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: c) Werknemersvoordele Beskrywing: Voorsorg- fonds ‘n Voorsorgfonds is soortgelyk aan ‘n pensioenfonds, behalwe dat die hele bedrag as ‘n lompsom uitbetaal word. Werkgewers word nie deur wetgewing verplig om bydraes tot werknemers se voorsorgfonds te maak nie. Bydraes tot voorsorgfondse kan egter deel vorm van ‘n werknemer se vergoedingspakket. Die werkgewer besluit watter persentasie om by te dra. Die werkgewer en die werknemer maak dan albei bydraes tot die werknemer se voorsorgfonds. Ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet voorsorgfondsbydraes binne sewe dae nadat dit afgtrek is, of binne sewe dae na die einde van die tydperk waarvoor die werknemer betaal word, aan die tersaaklike voorsorgfonds oorbetaal word. Werknemers kan verplig word om by ‘n sekere voorsorgfonds aan te sluit.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: c) Werknemersvoordele Beskrywing: Medies Werkgewers word nie deur wetgewing verplig om bydraes te maak tot werknemers se mediese fondse nie. Bydreas tot ‘n werknemer se mediese fonds kan egter deel vorm van die vergoedingspakket. Die werkgewer besluit watter persentasie om by te dra. Die werkgewer en die werknemer maak albei bydraes tot die werknemer se mediese fonds. Ingevolge die Wet op Basiese diensvoorwaardes moet mediesefondsbydraes binne sewe dae na die einde van die maand waarvoor dit afgetrek is, oorbetaal word.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: c) Werknemersvoordele Beskrywing: Aandele Sommige werkgewers bied aandele aan werknemers. Dit bied aan werknemers die geleentheid om in die wins van die onderneming te deel. Aansporings- bonus Sommige werkgewers bied prestasiebonusse aan. Prestasiebonusse is gewoonlik gekoppel aan die werknemer se werksverrigting. Dit beteken dat werknemers ekstra geld verdien wanneer hulle prestasieteikens behaal. Reistoelaag Werknemers wat baie moet reis, kan reistoelae ontvang. Dit beteken dat die werkgewer die reiskoste van die werknemer dek. Sommige werknemers ontvang ook maatskappymotors. Maatskappymotors behoort aan werkgewers en is beskikbaar vir gebruik deur werknemers, soos in die dienskontrak ooreengekom.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vergoeding: d) Persoonlike belasting, en ander verpligte aftrekkings Beskrywing: WVF Werkgewers moet WVFbydraes van 2 % van die waarde van elke werknemer se maandelikse salaris betaal – die werkgewer en die werknemer betaal elkeen 1 %. Die maksimum werkloosheidsverskekeringsbydrae is R148,72. Dit beteken dat werknemers wat maandelikse salarisse van R of meer verdien, slegs R148,72 tot die werkloosheidsversekeringsfonds bydrae – ‘n gelyke bedrag word ook deur die werkgewers betaal. Hierdie maksimum bedrag is onderhewig aan verandering.

Beskrywing: SAID Almal, insluitend werknemers, betaal persoonlike belasting. SAID trek persoonlike belasting van alle bronne van inkomste af, insluitend: Salarisse, lone, bonuses, oortyd en byvoordele Annuïteite Pensioen Inkomste uit beleggings, soos rente-inkomste en huurinkomste Persoonlike belasting word deur inkomstevlakke bepaal – hoe meer jy verdien, hoe meer belasting betaal jy. Werkgewers word verplig om elke maand belasting van werknemers se vergoeding af te trek en dit aan die SAID oor te betaal. Werknermersbelasting staan beter bekend as Lopende Betaalstelsel (LBS) LBS moet binne sewe dae na die einde van die maand waarvoor dit afgetrek is, oorbetaal word. Werkgewers reik jaarliks ‘n IRP5-sertifikaat aan werknemers uit. Die IRP5 dui aan wat die totale bedrag was wat verdien is en wat die totale belasting was wat afgetrek is. SAID vergelyk die belasting wat betaal is met die belasting wat veronderstel was om betaal te word. SAID eis die balans in geval van ondvoldoende betaling en betaal die balans terug in geval van oortollige betalings.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vaardigheidsontwikkeling: Die MH-funksie is verantwoordelik vir vaardigheidsontwikkeling. Vaardigheidsontwikkeling beteken dat werknemers die geleentheid gebied word om nuwe vaardighede aan te leer, om meer produktief te wees en om hulself te bemagtig. ‘n Vaardigheid verwys na ‘n persoon se vermoë om iets te doen, bv. rekenaarvaardigheid. Meeste ondernemings, veral groot ondernemings, het werknemers wat oor ‘n groot verskeidenheid vaardighede beskik. Werknemers se vaardighede moet geassesseer word om vas te stel waarop vaardigheidsontwikkeling gemik moet word. Die Wet op Vaardigheidsontwikkeling verskaf ‘n raamwerk waarbinne werkgewers vaardigheidsontwikkeling op ‘n georganiseerde wyse kan toepas.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vaardigheidsontwikkeling: Geld wat op vaardigheidsontwikkeling bestee word, kan deur ondernemings teruggeëis word, mits sekere vereistes nagekom word.

ONTLEDING VAN DIE AKTIWITEITE VAN DIE MH-FUNKSIE: Vaardigheidsontwikkeling: Voordele van vaardigheidsontwikkeling vir werkgewers: VOORDELE: Hoër produktiwiteit. Vaardigheidsontwikkeling berei werknemers voor vir toekomstige poste. Ondernemings spaar geld op werwing as huidige werknemers se vaardighede ontwikkel word. Vaardigheidsontwikkeling verbeter dienslewering Vaardigheidsontwikkeling stel werknemers aan beter werksmetodes bloot.

Besigheidstudies Graad 12

Verwante presentaties

Presentatie over: "Besigheidstudies Graad 12"— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback

Inloggen

Inloggen via een sociaal netwerk:

Besigheidstudies Graad 12

Verwante presentaties

Presentatie over: "Besigheidstudies Graad 12"— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback