Arbeidsreg ABR 224 Tema 2 Lesing 3.

Presentatie over: "Arbeidsreg ABR 224 Tema 2 Lesing 3."— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg ABR 224 Tema 2 Lesing 3

2 Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997
Tema 2 Lesing 3 Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 3)

3 Tema 2.3 (Leeruitkomste) Gee ʼn uiteensetting van die inligting wat ʼn werkgewer skriftelik aan ʼn werknemer bekend moet maak. Bespreek die beginsels t.o.v. diensbeëindiging (besoldiging, kennisgewing, akkommodasie, betaling, skeidingsloon en dienssertifikate). Bespreek die beginsels van kinder- en dwangarbeid.

4 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding I)
Hierdie gedeelte van die Wet vind glad nie toepassing op ʼn werknemer wat minder as 24 uur vir ʼn werkgewer werk nie. Werkgewers wat minder as 5 werknemers in diens het, is ook van sekere bepalings (art 29 1(n), (o), (p), 30, 31 en 33) van hierdie gedeelte (hfst 4) van die Wet uitgesluit. Alhoewel ʼn skriftelike dienskontrak tussen ʼn werkgewer en werknemer nie ʼn voorvereiste is om ʼn diensverhouding daar te stel nie, maak die WOBD voorsiening dat ʼn werkgewer sekere inligting skriftelik aan ʼn werknemer, tydens aanstelling van die werknemer, moet beskikbaar stel.

5 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding II)
Bogenoemde inligting het betrekking op die werkgewer en werknemer se besonderhede (volle naam en adres van werkgewer en naam van werknemer) die werknemer se beroep, of ʼn bondige beskrywing van die werk waarvoor die werknemer in diens is die werkplek (indien werknemer vereis/toegelaat word om op verskillende plekke te werk, ʼn aanduiding daarvan) datum waarop diens begin het werknemer se gewone werkure en werkdae werknemer se loon/salaris (of die skaal en metode van berekening van lone/salarisse) oortyd-betaling (of die skaal van betaling vir oortyd werk) enige ander kontantbetalings waarop die werknemer geregtig is enige betaling in goedere waarop werknemer geregtig is en die waarde daarvan hoe dikwels besoldiging betaal sal word enige aftrekkings wat van die werknemer se besoldiging gedoen moet word verlof waarop werknemer geregtig is tydperk kennis wat nodig is om diens te beëindig, of indien diens vir ʼn bepaalde tydperk is, die datum waarop diens sal eindig beskrywing van enige raad of sektorale vasstelling wat die werkgewer se besigheid dek enige tydperk van diens by ʼn vorige werkgewer wat by die werknemer se tyd ingereken moet word lys van enige ander dokumente wat deel uitmaak van die dienskontrak

6 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding III)
Wanneer enige van bogenoemde aangeleenthede verander, moet die skriftelike besonderhede hersien word, en moet die werknemer van die gewysigde besonderhede voorsien word. Indien werknemer nie die skriftelike besonderhede kan verstaan nie, moet dit aan die werknemer verduidelik word in ʼn taal en ʼn wyse wat die werknemer verstaan. Hierdie skriftelike besonderhede moet deur die werkgewer gehou word vir ʼn tydperk van 3 jaar na beëindiging van diens. ʼn Werkgewer moet ʼn staat van die werknemer se regte kragtens die WOBD in die amptelike tale wat in die werkplek gepraat word, by die werksplek vertoon waar dit deur werknemers gelees kan word. Rekord moet ook vir ʼn tydperk van 3 jaar nadat die laaste inskrywing gemaak is, gehou word van die werknemer se naam, beroep, tyd diens verrig, besoldiging betaal, indien die werknemer onder 18 is, die geboortedatum van sodanige werknemer en enige ander voorgeskrewe inligting.

7 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding IV)
ʼn Werkgewer moet aan elke werknemer enige besoldiging wat in geld betaal word: In Suid-Afrikaanse betaalmiddel betaal. Daagliks, weekliks, tweeweekliks of maandeliks betaal. In kontant, per tjek of deur regstreekse deponering in ʼn rekening deur die werknemer aangewys, betaal. Hierdie betaling moet geskied binne 7 dae na die voltooiing van die tydperk waarvoor die besoldiging betaalbaar is of die beëindiging van die dienskontrak. Dit is egter nie van toepassing op enige betaling van ʼn pensioen- of voorsorgfonds aan ʼn werknemer wat ingevolge die reëls van die fonds gedoen word nie. ʼn Werkgewer moet aan ʼn werknemer die volgende inligting verstrek op elke dag wanneer die werknemer betaal word: Werkgewer se naam en adres. Werknemer se naam en beroep. Tydperk waarvoor betaling gedoen is. Besoldigingskoers en oortydskaal (indien van toepassing). Getal gewone en oortydure gewerk (indien van toepassing). Getal ure op ʼn Sondag of openbare vakansiedag gewerk (indien van toepassing). Indien ooreenkoms om gemiddelde werktyd te bereken aangegaan is, die totale getal gewone en oortyd ure gewerk (indien van toepassing). Werknemer se besoldiging in geld. Enige oortydbetalings en betalings vir diens verrig op Sondae en openbare vakansiedae. Bedrag en doel van enige aftrekking. Werklike bedrag aan die werknemer betaal.

8 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding V)
Berekening van besoldiging ʼn Werknemer se loon word bereken met verwysing na die getal ure wat die werknemer gewoonlik werk. ʼn Werknemer word geag: 45 uur per week te werk, tensy hy gewoonlik minder ure werk. 9 uur per dag te werk (5 dae per week) of 7 ½ uur per dag (meer as 5 dae per week) of ure soos deur ooreenkoms bepaal. Indien die werknemer ʼn saamgeperste werkweek werk, word die getal ure per dag in berekening gebring. Maandelikse loon is 4 1/3 keer die weeklikse loon. Indien ʼn werknemer se besoldiging in die geheel of gedeeltelik op ʼn ander grondslag as tyd bereken word, of indien ʼn werknemer se besoldiging van tydperk tot tydperk beduidend skommel, moet enige betaling ingevolge hierdie Wet aan daardie werknemer bereken word met verwysing na die werknemer se besoldiging gedurende die voorafgaande 13 weke. Die Minister kan, d.m.v. ʼn kennisgewing in die Staatskoerant en na konsultasies met die DVK en NEDLAC, bepaal of ʼn sekere kategorie betaling deel vorm van die vergoeding van werknemers. ʼn Regulasie in hierdie verband is in 2003 uitgereik. Die volgende kategorieë betalings vorm gewoonlik deel van die vergoedingspakket van die werknemer: Behuisingstoelaag. Motortoelaag. Werkgewer se bydrae tot mediese-, pensioen- of voorsorgfonds. Begrafnis- of sterfbed-voordeleskemas. Enige kontant of betaling in goedere anders as ʼn betaling wat die werknemer in staat stel om te werk.

9 Tema 2.3 (Besonderhede van diens en vergoeding VI)
Berekening van besoldiging (vervolg) Die volgende kategorieë betalings vorm gewoonlik nie deel van die vergoedingspakket van die werknemer nie: Hervestigingstoelaag. Geskenke van die werkgewer. Voordele in aandeleskemas. Diskresionêre betalings wat nie verwant hou met werknemer se werksure of werksverrigting nie. Vermaaklikheidstoelaag. Opvoedings- of skoolfonds-toelaag. ʼn Werkgewer mag geen aftrekking van ʼn werknemer se besoldiging doen nie tensy die werknemer skriftelik instem tot die aftrekking of indien die aftrekking ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word. ʼn Aftrekking kan gedoen word ten einde die werkgewer te vergoed vir skade of verlies indien: Skade of verlies in die loop van diens voorgekom het en aan die skuld van die werknemer te wyte was. Die werkgewer ʼn billike prosedure gevolg het en die werknemer ʼn redelike geleentheid gebied het om aan te toon waarom die aftrekkings nie gemaak moet word nie. Die totale bedrag van skuld nie die werklike bedrag van verlies of skade te bowe gaan nie. Die totale aftrekkings nie meer as ʼn 1/4 van die besoldiging te bowe gaan nie. ʼn Aftrekking t.o.v. enige goedere wat deur die werknemer gekoop is, moet die aard en die hoeveelheid van die goedere spesifiseer. ʼn Werkgewer mag nie van ʼn werknemer vereis om enige besoldiging terug te betaal nie (behalwe vir oorbetalings as gevolg van foutiewe berekeninge) of om ontvangs te erken van ʼn bedrag wat groter is as die besoldiging wat werklik ontvang is nie.

10 Tema 2.3 (Diensbeeindiging I)
Hierdie gedeelte van die WOBD (hfst 5) is nie van toepassing op ʼn werknemer wat minder as 24 uur per week vir ʼn werkgewer werk nie. Die voorgeskrewe minimum kennisgewingstydperke is as volg: Indien vir 6 maande of minder gewerk = 1 week Indien vir meer as 6 maande gewerk maar minder as ʼn jaar = 2 weke Indien vir meer as ʼn jaar gewerk = 4 weke Plaas- of huiswerker wat meer as 6 maande gewerk het = 4 weke ʼn Kollektiewe ooreenkoms kan ʼn korter tydperk toelaat tot nie minder nie as 2 weke, vir werknemers wat langer as ʼn jaar in diens was. Kennis moet skriftelik gegee word, behalwe indien ʼn werknemer ongeletterd is. Geen bepaling in hierdie gedeelte van die WOBD (hfst 5) raak die reg van ʼn onstlane werknemer om die geldigheid of billikheid van die ontslag te betwis nie, en dit raak ook nie die reg van ʼn werkgewer of werknemer om ʼn dienskontrak sonder kennisgewing te beëindig om enige rede wat regtens erken word nie. Dit is moontlik vir die werkgewer om die werknemer besoldiging te betaal in die plek van kennisgewing, bv: Gestel die werkgewer moet aan die werknemer 2 weke kennis gee. Hy kan dan die werknemer 2 weke se loon betaal in plaas van om kennisgewing te gee. Indien die werkgewer, van ʼn werknemer wat in akkommodasie woon wat geleë is op die perseel van die werkgewer of wat deur die werkgewer verskaf word, die dienskontrak van daardie werknemer beëindig voor die datum waarop die werkgewer geregtig was om dit te doen, word van die werkgewer vereis om die werknemer van akkommodasie te voorsien vir ʼn tydperk van 1 maand of, indien dit ʼn langer tydperk is, totdat die dienskontrak regtens beëindig kon word. Indien die werknemer verkies om in akkommodasie aan te bly nadat die werkgewer die werknemer se dienskontrak beëindig het, word die besoldiging wat die werkgewer moet betaal, verminder met die deel van die besoldiging wat die ooreengekome waarde van die akkommodasie verteenwoordig

11 Tema 2.3 (Diensbeeindiging II)
By diensbeëindiging moet ʼn werkgewer ʼn werknemer die volgende betaal: Oortyd en betaalde “vry tyd” (i.t.v. oortyd of Sondagwerk) wat nog nie geneem is nie. Jaarlikse verlof waarop die werknemer geregtig is en nog nie geneem het nie. Verwys terug na Lesing 2 m.b.t. die wyse waarop jaarlikse verlof bereken word. Betaling vir kennisgewing indien “kennis-maand” nie gewerk word nie. Enige uitstaande lone/salarisse. Indien werknemer ontslaan is vanweë die bedryfsvereistes van die werkgewer of indien diens gestaak word a.g.v. insolvensie van werkgewer moet ʼn skeidingsloon ook aan werknemer betaal word (Minstens een week se besoldiging vir elke voltooide jaar aaneenlopende diens by daardie werkgewer. ʼn Werknemer wat onredelikerwys weier om die werkgewer se aanbod van alternatiewe diens by daardie werkgewer of ʼn ander werkgewer te aanvaar, is nie op ʼn skeidingsloon geregtig nie.). Indien daar ʼn geskil is wat net oor die geregtigheid op ʼn skeidingsloon handel, kan die werknemer die geskil skriftelik verwys na: Bedingingsraad, indien die partye binne die geregistreerde bestek van die raad val. KVBA indien die raad geen jurisdiksie het nie. Die werknemer wat die geskil na die raad of KVBA verwys, moet hom oortuig dat ʼn afskrif van die verwysing aan al die ander partye by die geskil beteken is. Die raad of KVBA sal poog om die geskil deur versoening te besleg, en as die geskil onbesleg bly kan die werknemer dit na arbitrasie verwys. Indien die Arbeidshof ʼn geskil oor ʼn ontslag op die werkgewer se bedryfsvereistes bereg, kan die Hof die bedrag aan skeidingsloon waarop die ontslane werknemer geregtig mag wees, ondersoek en bepaal en kan die Hof ʼn bevel uitreik wat die werkgewer gelas om daardie bedrag te betaal. By diensbeëindiging is ʼn werknemer geregtig op ʼn dienssertifikaat wat die volgende vermeld: Werknemer se volle naam. Naam en adres van die werkgewer. Beskrywing van raad of sektorale diensstandaard waardeur die werkgewer se besigheid gedek word. Datum van begin en datum van beëindiging van diens. Titel van die werk of ʼn bondige beskrywing van die werk waarvoor die werknemer in diens was op die datum van diensbeëindiging. Indien die werknemer dit versoek, die rede vir diensbeëindiging.

12 Tema 2.3 (Kinder- en dwangarbeid)
Die minimum ouderdom vir indiensneming is 15 jaar. Niemand mag dus ʼn kind in diens neem wat onder 15 jaar is of onder die minimum skoolverlaatouderdom is nie. (Die SA Skolewet bepaal dat ouers leerders moet laat skoolgaan tot die laasteskooldag van die jaar waarin die leerder 15 geword het of graad 9 bereik het, wat ook al eerste gebeur) Niemand mag ʼn kind in diens neem vir diens wat ongeskik is vir ʼn persoon van daardie ouderdom of wat die kind se welsyn, opvoeding, liggaamlike of geestes- gesondheid of geestelike, morele of sosiale ontwikkeling in gevaar stel nie. Die Minister kan regulasies uitvaardig betreffende die doen van mediese ondersoeke van kinders wat in diens is. Bewys van ouderdom kan vereis word. Alle vorme van dwangarbeid is verbode.