De eerste ervaringen met de WWZ

Presentatie over: "De eerste ervaringen met de WWZ"— Transcript van de presentatie:

1 De eerste ervaringen met de WWZ
HR Professionals Café De eerste ervaringen met de WWZ

2 Planning Welkom Ontslag (& vergoedingen) Vaststellingsovereenkomst
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Borrel

3 Aanzegverplichting Wat?
Informeer de WN over het wel of niet voortzetten van de aovk Bij voortzetting: voorwaarden Voor wie? Voor de aovk voor bepaalde tijd Met een duur van > 6 mnd Sanctie? - 1 maandsalaris

4 Aanzegvergoeding Schriftelijk
Brief, mail, whatsapp? WG moet bewijzen dat WN de aanzegging heeft ontvangen Per aangetekende post Tekenen voor gezien Ook aanzeggen als WN niet wil voortzetten Aanzegging in de aovk? Schriftelijk De Kantonrechter Rotterdam wijst erop dat het wetsartikel geen enkele ruimte biedt voor het betrachten van enige soepelheid met betrekking tot het wettelijk schriftelijkheidsvereiste. Hij merkt vervolgens op: “Op grond van het vorenstaande kan derhalve geen betekenis worden toegekend aan de omstandigheid dat werknemer wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.” Aanzeggen per mail of whatsapp Mail:Aangezien het de werkgever is die moet bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen, is een aanzegging per niet aan te raden. Wanneer toch per mail wordt aangezegd, is het verstandig om als werkgever de werknemer om een ontvangstbevestiging te vragen. Whatsapp: “…in de WhatsApp van werkgever is te lezen dat werkgever het dienstverband wilde beëindigen. (…) Werknemer heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt.” (ktr Amsterdam) 2. WG moet bewijzen dat WN de aanzegging heeft ontvangen De kantonrechter Groningen constateert dat de brief waarin zou zijn aangezegd niet per aangetekende post is verzonden en dat die brief niet ‘voor gezien’ door de werknemer is getekend. De werkgever krijgt van de kantonrechter de opdracht om door middel van bewijs, bijvoorbeeld door het horen van getuigen, aan te tonen dat de bewuste brief de werknemer tijdig heeft bereikt. Deze (kostbare en tijdrovende) procedure had de werkgever zich kunnen besparen door per aangetekende post aan te zeggen. 3. Ook aanzeggen als WN niet wil voortzetten Wanneer de werkgever de werknemer een mondeling aanbod doet tot verlenging van het tijdelijke contract (niet schriftelijk, dus geen geldige aanzegging) en de werknemer wijst dat aanbod van de hand, dan is de werkgever alsnog verplicht om de aangeboden verlenging schriftelijk aan te zeggen. Dit volgt uit de wet en is bevestigd door de Kantonrechter Alkmaar. 4. Aanzegging in de aovk? Dat al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst mag worden aangezegd, volgt uit de wetsgeschiedenis. De Kantonrechter Utrecht heeft dit bevestigd en overwoog dat: “Daaruit [de wetsgeschiedenis, KJ] volgt dat een werkgever tegelijkertijd met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al aan zijn aanzegverplichting kan voldoen.”

5 Concurrentiebeding Aovk onbepaalde tijd Aovk bepaalde tijd
Meerderjarige WN Schriftelijk overeengekomen Aovk bepaalde tijd Meerderjarig WN Schriftelijke motiveringsplicht Voor concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd brengt de nieuwe wetstekst geen veranderingen (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 18). De belangenafweging die in dat verband kan plaatsvinden zal vooralsnog in lijn blijven met de bestaande jurisprudentie, waarbij onder meer het recht op vrije arbeidskeuze en eventueel inkomensnadeel van de werknemer worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever bij handhaving van het beding. Daarbij weegt mee dat bedingen die de werknemer geografisch en temporeel te ruim beperken, eerder voor (gedeeltelijke) vernietiging vatbaar zijn wegens de beperking van het recht op vrije arbeidskeuze.

6 Concurrentiebeding Motiveringsplicht:
Concurrentiebeding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

7 Concurrentiebeding “WN zal in zijn functie kennis verwerven van het door WG opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van WG. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin WG opereert, bestaat er wegens de bij WG specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van WG indien de WN na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het concurrentiebeding.” 23 juli 2015 ECLI:NL:RBAMS:2015:4864 Belangen onvoldoende concreet gemaakt, meer specifiek ontbrak een omschrijving van welke specifieke kennis en vertrouwelijke bedrijfsinformatie de werknemer zou verwerven en welke beschermd zouden moeten worden door het concurrentiebeding.

8 Concurrentiebeding Specifieke werkzaamheden/functie Strenge toets
Geldt ook voor relatiebeding parlementaire geschiedenis blijkt dat sprake dient te zijn van “specifieke werkzaamheden” of een “specifieke functie” die per geval een afweging en motivering vergt. DPA heeft genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet gemaakt. In dit verband is van belang dat DPA een detacheringsbureau is en dat haar werknemers bij verschillende opdrachtgevers worden tewerkgesteld en doorgaans niet bij DPA zelf. Bovendien kunnen de feitelijke werkzaamheden van de consultant van geval tot geval verschillen. DPA heeft de nadruk gelegd op de investering in de opleiding van haar werknemers en dat zij hen bij zo veel mogelijk opdrachtgevers werkervaring laat opdoen, maar waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet van een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding) is onvoldoende onderbouwd. De conclusie is dat uit het concurrentiebeding onvoldoende blijkt om welke concrete zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat en/of dat niet aan het noodzakelijkheidsvereiste is voldaan. Het concurrentiebeding wordt daarom geschorst Te verwachten is dat in de komende jaren meer wordt geprocedeerd over het concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd, waarbij de nadruk ligt op de weging van de zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze jurisprudentie zal ook gaan meewegen bij de toets of een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd stand kan houden – in de huidige jurisprudentie weegt immers al mee welke belangen de werkgever heeft om de werknemer te beperken. Weliswaar stelt de wet niet als eis dat ook dan sprake is van een zwaarwegend belang, maar dat volgt wel uit de jurisprudentie en het is de verwachting dat de belangenafweging nog meer die richting uitgaat. Dit past bij de gedachte dat het ingrijpend is de vrije arbeidskeuze te beperken en dat een rechtvaardiging daarvoor niet snel moet worden aangenomen. Geldt ook voor relatiebeding ECLI:NL:RBOVE:2015:3899

9 Concurrentiebeding “WN verkrijgt in de uitoefening van zijn functie toegang tot alle essentiële bedrijfsgegevens, waaronder die met betrekking tot door werkgever gevoerde prijstactieken en prijsstellingen, volumes en andere strategische kennis en/of heeft contact met klanten en verkrijgt inzicht in de met klanten af te sluiten overeenkomsten, de daaraan ten grondslag liggende prijs-tactieken en prijsstellingen, volumes en andere strategische kennis.” Dit concurrentiebeding houdt wel stand Rechtbank midden Nederland 19 februari 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1216

10 Concurrentiebeding “Tevens heeft WN dientengevolge inzicht in de werkwijze van werkgever. Deze informatie kan worden gekwalificeerd als essentiële bedrijfsinformatie en concurrentiegevoelig, reden waarom werkgever deze, als zijnde een zwaarwegend bedrijfsbelang, dan ook wenst te beschermen. In verband hiermee is het WN verboden om gedurende de arbeidsovereenkomst en gedurende 1 jaar na beëindiging hiervan in dienst te treden bij dan wel op enige wijze betrokken te zijn bij, de directe concurrenten van werkgever, zijnde PostNL, DHL, TNT, DPD, UPS, FedEx en Sandd.” Dit concurrentiebeding houdt wel stand Rechtbank midden Nederland 19 februari 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1216

11 Transitievergoeding Transitievergoeding (TV) algemeen Overgangsrecht
Ernstige verwijtbaarheid WN TV na twee jaar ziekte

12 Transitievergoeding TV verschuldigd indien: Duurvereiste: 24 mnd
Beëindigingswijze: Opzegging na toestemming UWV Ontbinding Kantonrechter Instemming met de opzegging initiatief WN + ern. vwb. WG VSO?

13 Transitievergoeding TV niet verschuldigd indien: ern. vwb. WN
Faillissement WG AOW-gerechtigde leeftijd

14 TV - overgangsrecht Geen TV verschuldigd, indien:
Collectieve of individuele afspraken gemaakt voor 1 juli 2015 Overgangsrecht geldt tot 1 juli 2016 Of langer indien procedure of UWV-traject/ ktr-verzoek voor 1 mei 2016 is ingediend NB. Rechtspraak: overgangsrecht buiten toepassing De wetgever heeft voorzien dat als gevolg van deze onmiddellijke werking, de transitie-vergoeding kan gaan samenlopen met afvloeiingsregelingen die voortvloeien uit individuele of collectieve afspraken. In het overgangsrecht is daarom een anticumulatiebepaling opgenomen die voorkomt dat contractuele vergoedingen, die - kort gezegd - zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, gaan samenlopen met de transitievergoeding. Afspraken moeten zijn gemaakt vóór 1 juli Het overgangsrecht is van toepassing op afspraken die zijn gemaakt vóór 1 juli 2015 en waaraan per 1 juli 2015 rechten kunnen worden ontleend. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen hier niet onder, omdat ze niet voor 1 juli 2015 zijn aangegaan. De afspraken moeten dus uiterlijk op 30 juni 2015 definitief zijn gemaakt en de ingangsdatum moet uiterlijk 1 juli 2015 zijn. Voorbeeld: de cao VVT voldoet aan dit vereiste. NB. De kantonrechter Rotterdam heeft op 15 oktober 2015 een uitspraak gedaan, waarin hij het overgangsrecht buiten toepassing heeft verklaard. In de cao Woondiensten (aangegaan voor 1 juli 2015) was een aanvulling op de WW-uitkering opgenomen ter grootte van 3 maanden. In totaal zou de werknemer hiermee een bedrag krijgen van € 600,- bruto, terwijl de transitievergoeding ongeveer € 7.000,- bruto bedroeg. De kantonrechter vond weliswaar dat onder het overgangsrecht de werkgever enkel de aanvulling WW-uitkering verschuldigd zou zijn. Maar het grote verschil in de hoogte van de bedragen was volgens de kantonrechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, onaanvaardbaar. Hij kende dan ook de transitievergoeding toe aan de werknemer. “Aangezien er sprake is van een onvrijwillig ontslag, heeft verweerster recht op aanvulling op de WW-uitkering. Dit zou betekenen dat verweerster op basis van de CAO een suppletie zal ontvangen van een bedrag van circa € 600,- bruto, terwijl de transitievergoeding ongeveer € 7.000,- bruto bedraagt. Het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding regelt weliswaar een samenloop van een onder het oude recht afgesproken vergoeding of voorziening en de onder het nieuwe recht verschuldigde transitievergoeding, maar het gevolg van art. XXII lid 7 WWZ kan naar het oordeel van de kantonrechter niet zijn dat – gezien het grote verschil in hoogte van de bedragen – een werknemer in een substantieel ongunstiger positie terecht komt bij toepassing van het overgangsrecht. Een situatie als deze, waarin een substantieel verschil ten nadele van de werknemer bestaat tussen het bedrag van de transitievergoeding en de geldelijke waarde van een aanvulling op de WW-uitkering conform de toepasselijke CAO, is kennelijk niet of onvoldoende onderkend door de wetgever. De kantonrechter is derhalve van oordeel dat toepassing van art. XXII lid 7 WWZ in deze gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Deze bepalingen zullen dan ook buiten toepassing blijven, zodat verweerster recht heeft op de transitievergoeding.” ECLI:NL:RBMNE:2015:8609Toekenning transitievergoeding aan een werknemer die geen recht heeft op een Wovo-uitkering omdat hij geen recht heeft op een WW-uitkering.

15 TV - Ernstige verwijtbaarheid
Geen TV in geval van ernstige verwijtbaarheid WN Voorbeelden Wetgever: Diefstal In strijd handelen met kenbare gedragsregels Niet naleven controlevoorschriften bij ziekte (ook na loonopschorting) Bedrijfsvoering wordt belemmerd door handelen/nalaten WN Gunstiger voorstellen van productiecijfers Voorbeelden uit de parlementaire geschiedenis

16 TV – ernstige verwijtbaarheid
Wijzigen telefoonabonnementen voor kennissen Onbereikbaar blijven tijdens ziekte Werkweigering NB: Ernstig verwijtbaar handelen toch TV Ktr. Eindhoven 13 januari 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:140; Ktr. Alkmaar 28 september 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:8197; Ktr. Alkmaar 9 oktober 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:9114; Ktr. Zaanstad 26 november 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:10552. NB wordt besproken in Noot JAR 2016/25 (Zizan zoekt deze uitspraak nog op)

17 TV – na 2 jaar ziekte TV ook verschuldigd na 2 jaar ziekte
Geen ‘weeffout’ in de WWZ Nadelen slapend dienstverband Re-integratieverplichtingen Passende arbeid

18 TV – na 2 jaar ziekte Acties WN:
WG kan niet worden gedwongen te ontbinden Zelf ontbinden + ern. verw. WG = TV Vooralsnog geen mogelijkheid TV te vorderen Wellicht o.g.v. goed WG-schap? Ontwikkelingen Wn vorderde veroordeling van wg om hem aovk te laten ontbinden door de ktr, dan is wel een tv verschuldigd. Ktr Rotterdam 6 november 2015 2. Enkel niet overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet ernstig verwijtbaar. Wel ‘onfatsoenlijk’ aldus de minister. Ktr almere 2 december 2015 4. Schadevergoeding op grond van schending van het goed werkgeverschap ter hoogte van de TV. Er zou beargumenteerd kunnen worden dat geen sprake is van goed wg schap indien instandhouding van de aovk enkel wordt gedaan om betaling van de TV te voorkomen. Nog geen voorbeeld in de jurisprudentie. 5. De minister wil daarom regelen dat een werkgever een lagere of zelfs helemaal geen transitievergoeding hoeft te betalen als hij zich aantoonbaar goed heeft ingespannen voor de re-integratie (tool) van de zieke werknemer.

19 Billijke vergoeding Ernstige verwijtbaarheid WG Ander karakter dan TV
Kan worden toegekend indien: WG verzoekt ontbinding WN verzoekt ontbinding Na onterecht o.o.s.v. Voorbeelden wetgever / Muizengaatje ander karakter dan de transitievergoeding (die is namelijk bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken). De rechter dient de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen en de hoogte moet in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten staan. De hoogte dient daarnaast te worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Het gevolgencriterium dient daarbij geen rol te spelen, omdat dit reeds wordt verdisconteerd in de transitievergoeding. Wel kan er wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.

20 Billijke vergoeding WG-verzoek TV: € 1.700,-; BV: € 2000,-
BV: € ,- (inclusief TV) De kantonrechter Den Bosch kende in de uitspraak van 22 september een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 sub c BW toe van € bruto. De transitievergoeding bedroeg € bruto. In deze zaak werd de werkgever een ernstig verwijt gemaakt dat de arbeidsverhouding was verstoord (omdat de werkgever in feite wegens ziekte van de werknemer de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen). Toekenning billijke vergoeding. Transitievergoeding toegekend onder de voorwaarde dat het verzoek van de werkgever niet wordt ingetrokken en de arbeidsovereenkomst door de ontbinding eindigt. Onterechte non-actiefstelling. Op 15 december kende de kantonrechter Amsterdam een billijke vergoeding toe van € 3000, naast een transitievergoeding van afgerond € De werkgever werd ernstig verwijtbaar handelen verweten op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding werd ontbonden. De werkgever had het conflict tussen partijen laten escaleren nadat de werknemer zich verzette tegen de inroostering van minder uren en de uitbetaling van minder loon dan waar hij recht op had. In de uitspraak van de kantonrechter Leeuwarden van 25 november werd een billijke vergoeding toegekend van € bruto (naast de transitievergoeding van afgerond € bruto). De werkgever had ten onrechte aangestuurd op een ontbinding wegens disfunctioneren en de arbeidsverhouding was volgens de kantonrechter enkel door ernstig verwijtbaar handelen van werkgever verstoord geraakt. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding werd door de kantonrechter rekening gehouden met de financiële situatie van de werkgever. In een vergelijkbaar geval kende de kantonrechter Alkmaar 94 een billijke vergoeding toe van € bruto naast een transitievergoeding van € bruto. In de uitspraak van de kantonrechter Alkmaar van 4 november werd de billijke vergoeding vastgesteld op een bedrag van € bruto (gelijk aan drie brutomaandsalarissen), naast een transitievergoeding van ruim € bruto (waaraan werd toegekomen op basis van opvolgend werkgeverschap in de zin van art. 7:673 lid 4 sub b BW vanwege een doorstart). Ook hier werd de werkgever het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding verweten, aangezien de werknemer vijf weken na de indiensttreding op non-actief was gesteld wegens disfunctioneren, zonder duidelijke toelichting op het disfunctioneren (laat staan dat er een verbeteringstraject was geboden). De kantonrechter Amsterdam kwam op 7 december tot een aanmerkelijk hogere billijke vergoeding. In deze zaak was er eerder een afwijzende beschikking van de kantonrechter Gouda verkregen en de werkgever bleef onverminderd aansturen op een beëindiging wegens disfunctioneren, zonder de werknemer een redelijke kans te geven. Daarbij was er onvoldoende rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zijnde de zorg voor zijn zieke vrouw en kinderen naast zijn fulltime dienstverband en de werknemer was ten onrechte geschorst zonder behoud van loon. De kantonrechter kende een billijke vergoeding van € bruto toe, naast de transitievergoeding van € bruto. Ook de kantonrechter Alkmaar kende op 18 december een hogere billijke vergoeding toe van € bruto, naast een transitievergoeding van (afgerond) € bruto. Hier werd ook de werkgever verweten een verstoorde arbeidsverhouding te hebben laten ontstaan door ten onrechte aan te sturen op een ontbinding wegens disfunctioneren. UWV verzoek bedrijfseconomische gronden afgewezen. WN geschorst voor toé-eigenen financiele bescheiden. WN heeft zich ziekgemeld. Mediation zonder succes. WG verzoekt ontbinding ogv verstoorde arbeidsverhouding. Ktr rechter oordeelt dat geen sprake is van grond a t/m g en ontbindt op h-grond. Ktr sluit aan bij de oude kantonrechtersformule en oordeelt dat TV daarin inbegrepen is.

21 Bilijke vergoeding O.O.S.V.
WN kan het o.o.s.v. vernietigen óf een billijke vergoeding vorderen TV: € 0,-; BV: € 500,- TV: € ,-; BV: € ,- TV: € 0,-; BV: € 4.500,- NB. Onterecht gegeven o.o.s.v. = ern. vwb. O.O.S.V. De kantonrechter Maastricht kende in een (verstek)zaak op 16 december een billijke vergoeding van € 500 bruto toe (het dienstverband was te kort om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding). Doordat de werkgever geen verweer had gevoerd stond vast dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en daardoor werd al meteen aan een billijke vergoeding toegekomen. De werknemer ontving in deze zaak overigens ook een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ex art. 7:672 lid 9 en 10 BW. De kantonrechter Roermond oordeelde op 5 november dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en dat leidde tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dus tot toekenning van een billijke vergoeding. In deze zaak werd de billijke vergoeding vastgesteld op een bedrag van € bruto (naast een transitievergoeding van € bruto). JAR 2016/49 WN heeft maar 7 weken gewerkt. WG geeft geen reden voor het oosv. Billijke vergoeding is ongeveer 3 maandsalarissen, gefixeerde schadevergoeding wordt daarbij inbegrepen. Onder oud recht werd na een onterecht oosv veelal hogere vergoedingen toegekend. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat een onterecht gegeven ontslag op staande voet direct ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert. Dit wordt door de rechtspraak consequent zo geoordeeld

22 Billijke vergoeding WN-verzoek Conclusie:
TV: € ,-; BV: € ,- TV: € ,-; BV: € ,- Conclusie: Geen formule voor billijke vergoeding Tussen ½ TV en 3 x TV De kantonrechter Den Bosch stelde op 1 september de billijke vergoeding vast op een bedrag van afgerond € bruto, en dit bedrag was gelijk aan het bedrag van de transitievergoeding. De werknemer had om ontbinding verzocht vanwege het feit dat hij als enige was achter was gebleven in een lege bv en hij geen loon meer ontving, ook al was de werkgever daartoe bij kort geding al veroordeeld. Dat alles resulteerde in ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter Dordrecht ontbond op 16 oktober de arbeidsovereenkomst eveneens op verzoek van de werknemer en kende daarbij een billijke vergoeding toe van € bruto, naast een transitievergoeding van € bruto. Het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever bestond uit onbetamelijk en onaanvaardbaar gedrag jegens de werknemer (die al ruim twintig jaar in dienst was), met onacceptabel taalgebruik, vloeken, schelden et cetera. Deze vergoeding werd door de kantonrechter bepaald aan de hand van een op verzoek van de werknemer door een deskundige gemaakte berekening van het te verwachten verlies aan inkomen en pensioen.

23 Vaststellingsovereenkomst
Vergoeding VSO geeft geen recht op een TV Geen mededelingsplicht over de TV JAR 2016/25 geen spreekplicht WG over TV o.g.v. goed werkgeverschap, want wn heeft bedenktermijn om zich eventueel nog te laten voorlichten

24 VSO - bedenktermijn Wanneer begint de bedenktermijn te lopen?
Schriftelijke overeenstemming Bevestiging per mail? Bij ondertekening? ECLI:NL:RBROT:2016:996 AR updates

25 VSO - bedenktermijn Wat als werknemer gebruik maakt van bedenktermijn?
Vso gesloten WN ontbind binnen 14 dagen Eist een jaarsalaris (EUR ,-)