Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl.

Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl

Inhoudsopgave ▪Loonbelastingtabellen en heffingskortingen ▪Contractloon in loonaangifte 2016 ▪Wet deregulering arbeidsrelaties (Wet DBA) ▪Auto van de zaak ▪Werkkostenregeling (WKR) ▪Loonbeslag ▪Nieuwe regeling DGA ▪Verhoging AOW-leeftijd + Wet werken na AOW ▪Wet werk en zekerheid (WWZ) ▪Arbeidsrecht ▪Minimumloon 2016 ▪Loonkostensubsidies + WTL ▪Wet flexibel werken ▪Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Quotumwet ▪Europese regels voor gelijk loon ▪Meldingsplicht buitenlanders 2

Tarieven en Heffingskortingen 2016

▪Belastingplan 2016 ▪Het waren rond de jaarwisseling roerige tijden voor het kabinet! ▪Meerderheid in Tweede Kamer, maar geen meerderheid in de Eerste Kamer ▪Het kabinet heeft eind 2015 concessies aan de Eerste Kamer moeten doen om haar Belastingplan 2016 goedgekeurd te kunnen krijgen 4

Tarieven en Heffingskortingen 2016 ▪Het Belastingplan 2016 is op het laatste moment o.a. nog op het volgende punt aangepast: ▪Het inkomstenbelastingtarief in de tweede en derde schijf is in 2016 met 0,2% minder verlaagd dan oorspronkelijk het voorstel was ▪Het tarief in de tweede en derde schijf komt hierdoor voor 2016 uit op 40,4% (was 40,2%) ▪Mede daardoor moet u per 1 april 2016 nieuwe Loonbelastingtabellen gebruiken! 5

Tarieven en Heffingskortingen 2016 ▪Algemene heffingskorting ▪Deze is marginaal gestegen van € 2.203 in 2015 naar € 2.242 in 2016 ▪Bouwt sinds 1 januari 2016 sneller af ▪Het afbouwpercentage is verhoogd van 2,32% in 2015 naar 4,822% in 2016 ▪De algemene heffingskorting voor de hoogste inkomens (vanaf € 66.421) is volledig afgebouwd naar € nihil 6

Tarieven en Heffingskortingen 2016 ▪Arbeidskorting ▪Deze is gestegen van € 2.220 in 2015 naar € 3.103 in 2016 ▪Vooral de lage en middeninkomens profiteren hiervan ▪Het startpunt van de afbouwgrens van de arbeidskorting is flink verlaagd en start nu bij € 34.015 ▪De afbouw bedraagt vanaf dat bedrag 4% van het arbeidsinkomen ▪Werknemers met een hoger arbeidsinkomen krijgen jaar geen extra arbeidskorting meer ▪De minimale arbeidskorting van € 184 in 2015 is teruggebracht naar € nihil 7

Tarieven en Heffingskortingen 2016 Soort kortingBedrag per jaarPercentageBijzonderheden Algemene heffingskorting€ 2.242Voor belastbaar loon tot € 19.922 Afbouw maximaal€ 2.242 4,822%Voor belastbaar loon tot € 19.922 tot € 66.421 Algemene heffingskorting€ 0Voor belastbaar loon vanaf € 66.422 Arbeidskorting 1,793%Voor zover loon uit tegenwoordige dienstbetrekking € 9.147 of lager Maximaal€ 3.103 27,698%Voor zover loon uit tegenwoordige dienstbetrekking hoger dan € 9.147 Minimaal€ 0Maximaal als het loon meer is dan € 111.590 Afbouw arbeidskorting4% van het loon boven € 34.015De afbouw is € 3.103 als het loon meer is dan € 111.590 8

Tarieven en Heffingskortingen 2016 ▪Maximumpremiesloon werknemersverzekeringen / Maximumbijdrageloon ZVW € 52.763 (€ 51.976) ▪Premies werknemersverzekeringen ▪Algemeen Werkloosheidsfonds2,44% (2,07%) ▪Basispremie WAO/WIA (incl. 0,5% bijdrage kinderopvang)6,38% (5,75%) ▪Gedifferentieerde premie WHKvariabel per werkgever/sector ▪Zorgverzekeringswet ▪Werkgeversheffing6,75% (6,95%) ▪Bijdrage ZVW(inhouding/aanslag)5,50% (4,85%) 9

Verrekende arbeidskorting op de jaaropgaaf ▪In de aangifte loonheffingen geeft u het bedrag op dat u aan arbeidskorting hebt verrekend bij uw werknemer ▪Het totaalbedrag van de verrekende arbeidskorting zet u op de jaaropgaaf van de werknemer ▪Uw werknemer heeft dit bedrag nodig om zijn aangifte inkomstenbelasting te doen 10

Verrekende arbeidskorting op de jaaropgaaf ▪U zet in de jaaropgaaf van uw werknemer alleen de arbeidskorting die u via de reguliere tijdvaktabel hebt verrekend ▪Vanaf 2016 is dit wettelijk verplicht ▪De arbeidskorting die u met het ‘verrekeningspercentage loonheffingskorting’ van de tabel bijzondere beloningen hebt verrekend, neemt u niet mee! 11

Loonbelastingtabellen

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 ▪Per 1 april 2016 gelden er nieuwe loonbelastingtabellen ▪Dit omdat in de (vorige) tabellen nog geen rekening was gehouden met de aanpassingen die last minute via een novelle in het Belastingplan 2016 zijn doorgevoerd ▪Dat is dus per 1 april rechtgetrokken! 13

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 ▪Organisaties die per maand loonaangifte doen, ▪moeten de nieuwe tabellen met ingang van de loonaangifte van de maand april gaan hanteren! ▪Bij een aangifte per vier weken is het ingewikkelder ▪Als van de dag- of weektabel gebruik wordt gemaakt, moet in periode 4 – en week 13 in het bijzonder – goed worden opgelet! 14

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 ▪Voor die periode geldt: ▪bij toepassing van de dagtabel: ▪huidige (oude) dagtabellen gebruiken voor 28, 29, 30 en 31 maart, ▪nieuwe dagtabellen voor 1 april en daarna ▪bij toepassing van de weektabel: ▪huidige (oude) weektabellen aanhouden bij uitbetaling van het loon op 28, 29, 30 of 31 maart, ▪de nieuwe weektabellen als het loon op vrijdag 1 april is/wordt uitbetaald 15

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 16 SchijvenInkomenPremiesBelastingTotaal 1t/m 19.922 28,15% 8,40%36,55% 2€ 19.923 t/m € 33.715 28,15%12,31% 40,46% 3€ 33.716 t/m € 66.421 40,46% 4€ 66.422 en meer 52,00%

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 17 VerzekeringPremie en belasting 1e en 2e schijf AOW17,90% ANW 0,60% WLZ 9,65% Totaal28,15%

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 ▪De nieuwe tabellen per 1 april 2016 zijn zodanig vastgesteld, ▪dat de in de verstreken loontijdvakken van 2016 ontstane afwijking zoveel mogelijk in de nog niet verstreken loontijdvakken van 2016 ongedaan wordt gemaakt ▪Om dit te bewerkstelligen is bij het vaststellen van de tabellen gerekend ▪met een tarief van de tweede schijf van de loonbelasting van 12,31% ▪en met een tarief van de derde schijf van de loonbelasting van 40,46% 18

Loonbelastingtabellen per 1 april 2016 ▪Tabellen Bijzondere Beloningen ▪Vanwege het incidentele karakter van het loon waarop de tabellen voor bijzondere beloningen worden toegepast, ▪worden in de tabellen voor bijzondere beloningen per 1 april 2016 de op grond van de novelle in 2016 in de Wet op de loonbelasting 1964 opgenomen tarieven vermeld ▪(van 40,4%), ▪dus zonder rekening te houden met de omstandigheid dat in de eerste drie maanden van 2016 in voorkomende gevallen lagere tarieven zijn toegepast 19

Loonbelastingtabellen: kolom in tabel bijzondere beloningen uitgebreid ▪In de tabel ‘bijzondere beloningen’ is in 2015 de kolom ‘verrekeningspercentage loonheffingskorting’ toegevoegd voor werknemers voor wie u de loonheffingskorting toepast ▪Hiermee past u de afbouw van de arbeidskorting en de algemene heffingskorting ook op de bijzondere beloning toe 20

Loonbelastingtabellen: kolom in tabel bijzondere beloningen uitgebreid ▪Vanaf 2016 wordt ook de opbouw van de arbeidskorting aan de kolom ‘verrekeningspercentage’ toegevoegd ▪Dit is een negatief percentage! ▪In de tijdvaktabellen wordt met de opbouw van de arbeidskorting en de algemene heffingskorting geen rekening gehouden met het bijzondere loon ▪Met het negatieve percentage in de kolom ‘verrekeningspercentage loonheffingskorting’ past u die opbouw alsnog toe 21

Loonbelastingtabellen: kolom in tabel bijzondere beloningen uitgebreid 22

Loonbelastingtabellen: kolom in tabel bijzondere beloningen uitgebreid ▪Omdat de loonheffingskorting afhankelijk is van de hoogte van het inkomen, moet u het verrekeningspercentage toepassen ▪Met dit percentage past u de opbouw en afbouw van de arbeidskorting en de afbouw van de algemene heffingskorting toe op bijzondere beloningen ▪Met het positieve percentage corrigeert u het teveel aan loonheffingskorting, met het negatieve percentage het tekort ▪De verrekende loonheffingskorting sluit zo beter aan bij de inkomstenbelasting die uw werknemer over zijn loon moet betalen ▪Voor het berekenen van de loonbelasting/premie volksverzekeringen mag u het verrekeningspercentage optellen bij het percentage uit de kolom ‘standaardtarief’ ▪U mag de 2 percentages ook afzonderlijk toepassen! 23

Loonbelastingtabellen: vervallen voordeelregel tabel bijzondere beloningen ▪De voordeelregel waarmee u een bijzondere beloning optelt bij het reguliere tijdvakloon, is vervallen met ingang van 1 januari 2016 ▪Deze voordeelregel vervalt omdat het gevolg ervan kan zijn dat uw werknemer een bedrag moet terugbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting als de afbouw van de heffingskortingen niet voldoende wordt verrekend 24

Contractloon verplicht in de loonaangifte 2016

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 ▪Twee nieuwe verplichte rubrieken in loonaangifte over 2016: ▪Het contractloon ▪De contracturen ▪Over het contractloon kan onduidelijkheid ontstaan bij: ▪Parttimers ▪flexibele contracten ▪afwijkende aangiftetijdvakken ▪De salarisadministrateur moet in die gevallen een rekensom maken! 26

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 ▪Rubriek ‘Contractloon’ ▪Moet per 2016 het loon in geld komen te staan met de werknemer is overeengekomen ▪Het gaat dan om: ▪het vaste brutoloon op basis van de individuele arbeidsovereenkomst of ▪de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) ▪Het contractloon moet in de loonaangifte opgenomen worden per aangiftetijdvak ▪Als het aangiftetijdvak afwijkt van de periode waarover de loonafspraken zijn gemaakt, moet er worden omgerekend! 27

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 ▪Voorbeeld: ▪De werknemer ontvangt € 600 per week ▪Er wordt een loonaangiftetijdvak van een maand gehanteerd ▪Hoe moet er dan worden omgerekend? ▪Hiervoor is een verplichte tabel gepubliceerd! 28

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 29

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 ▪Voorbeeld: ▪In de hiervoor opgenomen tabel staat welke rekensom hierbij komt kijken. ▪In dit geval moet € 600 vermenigvuldigd worden met 52/12 ▪Het contractloon in de loonaangifte is dan € 600 x 52/12 = € 2.600 30

Contractloon verplicht in loonaangifte 2016 ▪Wat te doen als contractloon in de loop van een aangiftetijdvak verandert? ▪Bijvoorbeeld: ▪halverwege de maand een loonsverhoging ▪meer of minder uren werken ▪Altijd uitgaan van de situatie op de laatste dag van het aangiftetijdvak! 31

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA)

▪Op 2 februari 2016 is het wetsvoorstel DBA door de Eerste Kamer aangenomen ▪Deze vervanger van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gaat in per 1 mei 2016 ▪Wat betekent dit voor u als werkgever/opdrachtgever en opdrachtnemer? 33

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De afschaffing van het huidige VAR-systeem, en de overgang naar de modelovereenkomsten, houdt in dat als u opdrachtnemers heeft die nu werkzaamheden voor u verrichten op basis van een VAR, u rekening moet houden met gewijzigde wettelijke voorschriften ▪Vanaf 1 mei 2016 moet u rekening houden met de mogelijke wijzigen in: ▪de inhoudingsplicht ▪contractuele afspraken ▪uw administratieve verplichtingen voor zelfstandigen in uw organisatie 34

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Gevolgen afschaffing VAR voor opdrachtgevers en ZZP’ers ▪Opdrachtgever en ZZP’er dienen in plaats van de VAR-verklaring een opdrachtovereenkomst te sluiten waaruit voor de Belastingdienst moet blijken dat er geen sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking ▪Maar alleen het sluiten van een opdrachtovereenkomst is niet voldoende ▪Ook uit de feitelijke gang van zaken op de werkvloer moet blijken dat er gewerkt wordt conform de afspraken in die overeenkomst! 35

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Als de opdrachtgever vooraf zekerheid wil hebben over de status van de overeenkomst ▪kan hij die overeenkomst ter toetsing voorleggen aan de Belastingdienst ▪of gebruik maken van de al goedgekeurde modelovereenkomsten ▪Alleen dán is de opdrachtgever vooraf ervan verzekerd dat hij geen loonheffingen en sociale zekerheidspremies hoeft af te dragen! 36

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Waar op letten bij het opstellen van een overeenkomst? ▪Voor de opdrachtgever is het belangrijk om zekerheid te hebben over het ontbreken van een dienstbetrekking ▪Voor de ZZP’er is het belangrijk om er zeker van te zijn dat hij daarnaast ook door de Belastingdienst wordt gezien als ondernemer voor de Wet op de inkomstenbelasting 37

Gevolgen voor de opdrachtgever van de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Wat verandert er voor de opdrachtgever? ▪Indien u over een kopie van de VAR-verklaring en het ID-bewijs beschikte, was u gevrijwaard van naheffing voor de loonheffingen ▪Met de overgang naar de Wet DBA vervalt deze vrijwaring! ▪Door gebruik te maken van de Modelovereenkomsten heeft u zekerheid dat u geen loonheffingen en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen. 39

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De genoemde zekerheid is echter geen vrijwaring! ▪Bij een belastingcontrole kan de Belastingdienst zich op het standpunt stellen dat niet aan de voorwaarden van de overeenkomst werd/wordt voldaan ▪Dan is de opdrachtnemer in (fictieve) dienstbetrekking en zal er een naheffingsaanslag loonheffingen en premies werknemersverzekeringen aan u worden opgelegd ▪In de overeenkomst kunt u vastleggen dat u de premies mag verhalen op uw opdrachtnemer, maar dat is wettelijk verboden! ▪Nietige handeling in de zin van de Wet financiering sociale verzekeringen! 40

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De periode van volledige zekerheid vooraf is met het vervallen van de VAR- verklaringen dus voorbij! ▪Door gebruik te maken van de modelovereenkomsten en door deze na te leven is de kans op naheffing te beperken, maar zal nooit ‘nul’ zijn! ▪De belastingdienst heeft aangegeven alleen in evident afwijkende situaties bij misbruik van de (Model-)overeenkomsten op te treden, maar de praktijk zal uitwijzen of dat werkelijkheid wordt 41

Gevolgen voor de opdrachtnemer van de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Gevolgen voor de opdrachtnemer ▪Als ondernemer heeft de ZZP’er, mits wordt voldaan aan het urencriterium van 1.225 uur, recht op ondernemersfaciliteiten, zoals o.a.: ▪Zelfstandigenaftrek ▪Startersaftrek ▪Meewerkaftrek ▪Opbouw fiscale oudedagsreserve ▪Als hij geen ondernemer is mag hij ook niet van deze faciliteiten gebruik maken 43

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Ben je nu ondernemer of feitelijk werknemer? ▪Je bent een werknemer wanneer er een arbeidsovereenkomst is tussen jou en de werkgever ▪Deze hoeft niet schriftelijk te zijn opgesteld ▪Het gaat om de arbeidsrelatie in de feitelijke werksituatie! 44

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Wat is een arbeidsovereenkomst ▪In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:610 BW) staat omschreven: ▪“Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.” 45

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪In deze omschrijving word niet gesproken over gezag ▪Dit kan worden opgemaakt uit de rechtspraak/jurisprudentie: (1) ▪In de woorden ‘in dienst van’ ligt besloten dat tussen werkgever en werknemer een gezagsverhouding bestaat ▪Voor het bestaan van een gezagsverhouding is niet vereist dat daadwerkelijk aanwijzingen en instructies over de inhoud van het werk worden gegeven ▪Voldoende is dat dergelijke aanwijzingen en instructies kúnnen worden gegeven 46

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Dit kan worden opgemaakt uit de rechtspraak/jurisprudentie: (2) ▪Een arbeidsovereenkomst bestaat uit drie voorwaarden: ▪Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer ▪De werknemer is verplicht tot het persoonlijk verrichten van arbeid gedurende een zekere tijd ▪De werkgever heeft een verplichting tot het betalen van loon ▪Zijn alle drie de voorwaarden aanwezig dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. ▪Dit is ongeacht de gemaakte afspraken in andere contracten en overeenkomsten! 47

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Wanneer de inhoud van een ander opgestelde overeenkomst strijdig is met de arbeidsovereenkomst dan gaat op basis van de wetssystematiek de arbeidsovereenkomst boven de andere overeenkomsten ▪Je kan dus afspraken maken met jouw opdrachtgever over het uitsluiten van werkgeversgezag en dit vastleggen in overeenkomsten, ▪maar als de rechter de feitelijke situatie gaat beoordelen ▪en hij stelt vast dat er weldegelijk werkgeversgezag aanwezig is dan zijn de andere overeenkomsten nietig! 48

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Uit de vele jurisprudentie blijkt dat de volgende factoren van belang kunnen zijn bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst: ▪De opdrachtnemer mag zich niet of alleen met toestemming laten vervangen ▪De opdrachtnemer mag zich alleen laten vervangen door iemand uit een vaste groep van personen, die de opdrachtgever zelf ook inschakelt en die de opdrachtgever uit dien hoofde kent ▪Er is verplichting tot het betalen van loon ▪De opdrachtgever geeft leiding en houdt toezicht op het werk van de opdrachtnemer 49

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De opdrachtgever geeft aanwijzingen aan de opdrachtnemer over bijvoorbeeld representativiteit, omgang met klanten, werktijden, kenbaarheid door middel bedrijfskleding, logo’s op vervoersmiddelen en visitekaartjes ▪De opdrachtgever neemt klachten in behandeling over (het werk van) de opdrachtnemer ▪De werkzaamheden die de opdrachtnemer verricht vormen een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever ▪De opdrachtnemer mag niet voor verschillende opdrachtgevers tegelijk werken ▪De opdrachtnemer krijgt doorbetaald bij ziekte of vakantie 50

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De opdrachtnemer hoeft het werk niet gratis opnieuw te doen of gratis aan te passen als het niet voldoet aan de overeenkomst ▪De opdrachtgever bepaalt de hoogte van de beloning voor de werkzaamheden ▪De opdrachtgever is aansprakelijk voor de schade die een opdrachtnemer veroorzaakt in de uitoefening van zijn werkzaamheden ▪De opdrachtnemer heeft geen beroepsaansprakelijkheidsverzekering ▪De opdrachtgever zorgt voor gereedschappen, hulpmiddelen en materialen 51

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Conclusie: (1) ▪Als uit de voorgaande factoren blijkt dat er sprake is van een overeenkomst die de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst, ▪dan is er tevens sprake van een werknemer in de zin van de Wet op de loonbelasting ▪en is de opdrachtgever verplicht de loonheffingen in te houden en af te dragen! ▪En is hij daar als opdrachtgever ook aansprakelijk voor! 52

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Conclusie: (2) ▪Als een ZZP’er zich verhuurt aan een bedrijf en daarbij in een werksituatie komt waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst, spreken we tevens van Schijnzelfstandigheid! ▪Hoe de ZZP’er feitelijk werkt, staat dus los van wat er op papier in de contract(- en) staat 53

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Conclusie: (3) ▪Om deze schijnzelfstandigheid tegen te gaan is de Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) aangenomen ▪Hierbij is het systeem en de wetgeving aangepast en aangescherpt ▪Een van de belangrijkste veranderingen is dat, in tegenstelling tot de VAR- wetgeving, de opdrachtgever medeverantwoordelijk is voor de juistheid van de arbeidsrelatie ▪Als er sprake is van Schijnzelfstandig is de ZZP’er in loondienst is bij de opdrachtgever! 54

Uitfasering VAR in het kader van de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Hoe vindt de uitfasering van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) en de invoering van het stelsel van modelcontracten (Wet DBA) nu plaats? ▪Hiervoor is een Transitieplan gemaakt! 56

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Transitieplan: ▪De voorbereidingsfase start op 1 mei 2016 ▪Op deze dag komt de VAR te vervallen en start de implementatiefase ▪De implementatiefase loopt van 1 mei 2016 tot 1 mei 2017 ▪De nieuwe werkwijze met modelovereenkomsten start op 1 mei 2017 57

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Transitieplan: Implementatiefase (1) ▪Vanaf 1 mei 2016 verliezen de VAR-verklaringen hun geldigheid ▪Er kan na deze datum geen vrijwaring meer worden ontleend aan de VAR-Wuo en VAR-Dga ▪Om opdrachtgevers en opdrachtnemers te laten wennen aan het werken met modelovereenkomsten, ▪krijgen zij tot 1 mei 2017 de tijd om hun werkwijze aan te passen en over te stappen naar de (Model-)overeenkomst 58

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Transitieplan: Implementatiefase (2) ▪Zij hebben in de periode 1 mei 2016 tot 1 mei 2017 een inspanningsverplichting! ▪Partijen moeten zich inspannen om de arbeidsrelatie zo vorm te geven dat er buiten dienstbetrekking wordt gewerkt! ▪De Belastingdienst houdt gedurende deze implementatiefase toezicht, ▪hanteert een terughoudend handhavingsbeleid ▪en biedt een helpende hand bij de implementatie! 59

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Op welke wijze wordt invulling gegeven aan de helpende hand? ▪via de website van de Belastingdienst ▪het Ondernemersplein ▪een Webinar ▪voorlichting (op verzoek) tijdens (regionale) bijeenkomsten van belangenorganisaties, brancheorganisaties en grote bedrijven 60

Modelovereenkomsten en de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Modelovereenkomsten ▪In het nieuwe wettelijke systeem kan worden gewerkt met model- of voorbeeldovereenkomsten of met een goedgekeurde eigen overeenkomst ▪Het gebruiken van een model- of voorbeeldovereenkomst of het laten goedkeuren van een overeenkomst is niet verplicht! ▪Deze service van de Belastingdienst is bedoeld voor opdrachtgevers en -nemers die duidelijkheid willen hebben over de fiscale gevolgen die voortvloeien uit hun overeenkomst 62

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Waar kunt u de model- of voorbeeldovereenkomst vinden? ▪Hoe kan ik een ‘eigen’ overeenkomst laten toetsen door de Belastingdienst? 63

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De Belastingdienst heeft op de eigen website Algemene Modelovereenkomsten en Modelovereenkomsten per branche of beroepsgroep gepubliceerd ▪http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/ond ernemen/onderneming_starten/voordat_u_start/ondernemer_voor_inkomstenbelasting/v erklaring_arbeidsrelatie/wetsvoorstel_var_verdwijnt_in_2016/voorbeeldovereenkomsten ▪Opdrachtnemer en bedrijven kunnen de contracten downloaden, invullen en gebruiken ▪Deze mogen echter niet eigenhandig worden aangepast! 64

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Algemene Modelovereenkomsten ▪coördinerend stralingsdeskundige ▪diskjockey ▪gastdocent masterclass ▪huisarts, tijdelijke waarneming ▪inhuur externe deskundige ▪muziekonderwijzer 65

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Algemene Modelovereenkomsten ▪software- en gamesontwikkelaar ▪tennisleraar ▪tandheelkundige dienstverlening ▪vervoersovereenkomsten eigen rijder individueel 66

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Modelovereenkomsten per branche of beroepsgroep ▪artiest individueel (voorgelegd door 7 belangenorganisaties) ▪artiestengezelschap (voorgelegd door 7 belangenorganisaties) ▪beroepsgoederenvervoerder (voorgelegd door TLN) ▪huisarts, duurwaarneming (voorgelegd door LHV) ▪huisarts, incidentele waarneming (voorgelegd door LHV) ▪kunst- en cultuureducatie (brancheovereenkomst) 67

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Modelovereenkomsten per branche of beroepsgroep ▪praktijkwaarneming tandartsen (voorgelegd door KNMT, ANT en VvAA) ▪praktijkmedewerking tandartsen (voorgelegd door KNMT, ANT en VvAA) ▪thuiszorg via zorginstelling (voorgelegd door BTN en FNV-zelfstandigen) ▪verloskundige, tijdelijke waarneming (voorgelegd door KNOV) ▪zelfstandigen bouw (voorgelegd door Zelfstandigen bouw en stichting ZZP Nederland) 68

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Beoordelen eigen overeenkomst ▪Een opdrachtgever mag ook voor alle opdrachtnemers tegelijk een eigen overeenkomst opstellen voor soortgelijk werk en laten beoordelen door de Belastingdienst ▪Indienen via alternatiefvar@belastingdienst.nl alternatiefvar@belastingdienst.nl 69

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Beoordelen eigen overeenkomst ▪Welke gegevens insturen? ▪naam van de organisatie die de overeenkomst voorlegt ▪soort organisatie die de overeenkomst voorlegt, bijvoorbeeld een brancheorganisatie of een intermediair (zoals een accountant, administratiekantoor of belastingconsulent) ▪gegevens van de contactpersoon van de organisatie die de overeenkomst voorlegt: naam, adres, telefoonnummer en e-mailadres ▪als een opdrachtgever of opdrachtnemer de overeenkomst voorlegt: RSIN/BSN ▪of de overeenkomst voor 1 opdrachtgever of meer opdrachtgevers is bedoeld 70

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Beoordelen eigen overeenkomst ▪Welke gegevens insturen? ▪een duidelijk en volledig overzicht van alle afspraken ▪wat de werkzaamheden zijn en onder welke omstandigheden de opdrachtnemer de werkzaamheden uitvoert ▪of de overeenkomst door bemiddeling tot stand is gekomen ▪welke specifieke regelgeving of certificeringseisen gelden ▪alle richtlijnen en/of algemene voorwaarden die gelden voor deze overeenkomst 71

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Beoordelen eigen overeenkomst ▪De Belastingdienst beoordeelt de overeenkomsten alleen op de elementen die van belang zijn om de vraag te kunnen beantwoorden of er sprake is van de plicht tot het afdragen van loonheffingen ▪(elementen van de arbeidsovereenkomst) ▪De Belastingdienst kan op basis van de voorgelegde overeenkomsten geen oordeel geven over de fiscale kwalificatie van de inkomsten van de opdrachtnemer in de inkomstenbelasting! ▪(geeft geen zekerheid over ondernemerschap opdrachtnemer) 72

Fouten in Modelovereenkomsten ▪In februari 2016 werd duidelijk dat enkele modelcontracten, die de Belastingdienst al op zijn eigen website had gepubliceerd, fouten bevatten ▪Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft deze onjuistheden inmiddels gecorrigeerd ▪Wat was het probleem? ▪In enkele modelcontracten was opgenomen dat de toepassing van deze contracten leidt tot een volledige vrijwaring van de opdrachtgever ▪Dit is in strijd met de wet DBA, ▪want één van de uitgangspunten van deze wet is dat de verantwoordelijkheid voor de opdrachtgever juist groter wordt! ▪De onjuiste bepalingen zijn inmiddels uit de betreffende modelovereenkomsten gehaald 73

Fouten in Modelovereenkomsten ▪Om toekomstige fouten in modelcontracten te voorkomen, ▪worden de aan de Belastingdienst voorgelegde overeenkomsten ▪vanaf het vierde kwartaal van 2016 ook juridisch getoetst! ▪Tot nu toe vond er alleen een fiscale toets plaats ▪De nieuwe juridische toets is nodig om te bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking! ▪Deze regels staan in de nieuwe Handreiking DBA 74

Beoordelingskader wet DBA gepubliceerd ▪Het nieuwe beoordelingskader is vastgelegd in de Handreiking beoordelingskader overeenkomsten arbeidsrelaties (Handreiking DBA) ▪In de Handreiking DBA staan vier stappen aan de hand waarvan de fiscus beoordeelt of er sprake is van een dienstbetrekking: ▪beoordelen gezagsverhouding; ▪beoordeling persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid; ▪beoordelen verplichting om loon te betalen; ▪fictieve dienstbetrekkingen en de gageregeling voor artiesten. 75

Toezicht Belastingdienst bij de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De Belastingdienst houdt in de implementatiefase (1 mei 2016 – 1 mei 2017) wel toezicht, maar zal in principe geen zogenoemde ‘repressieve handhavingsmaatregelen’ nemen, m.u.v. hierna opgenomen gevallen ▪De Belastingdienst is momenteel bezig met het opstellen van een interne Handreiking beoordeling modelovereenkomst ▪De Staatssecretaris heeft toegezegd deze handreiking openbaar te maken ▪De handhavingsstrategie van de Belastingdienst zal met name in de implementatiefase gericht zijn op de opdrachtgevers van de ZZP’ers 77

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De Belastingdienst grijpt in bij de volgende situaties: (1) ▪De opdrachtgever en opdrachtnemer werkten vóór 1 mei 2016 met een VAR-Wuo of VAR-Dga, terwijl er eigenlijk sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking ▪Ze doen niets om de arbeidsrelatie op zo’n manier vorm te geven dat er géén dienstbetrekking is en maken ook geen gebruik van een goedgekeurde modelovereenkomst ▪Maar tegelijkertijd worden er ook geen loonheffingen betaald 78

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De Belastingdienst grijpt in bij de volgende situaties: (2) ▪De Belastingdienst heeft in de periode vóór 1 maart 2016 al schriftelijk laten weten dat de bij een onderzoek aangetroffen arbeidsrelatie eigenlijk een (fictieve) dienstbetrekking is ▪Er is daarbij geen naheffing opgelegd vanwege de vrijwarende werking van de VAR (tot 1 mei 2016) ▪Na 1 mei 2016 stelt de Belastingdienst vast dat de feiten en omstandigheden onveranderd zijn, en dat opdrachtgever en opdrachtnemer ook niet aan hervorming van de arbeidsrelatie werken 79

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De Belastingdienst grijpt in bij de volgende situaties: (3) ▪De Belastingdienst stelt vast dat er sprake is van grove schuld of opzet volgens de bestaande beleidsregels uit het Besluit Bestuurlijke Boeten Belastingdienst 80

Commissarissen en de Wet DBA

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Staatssecretaris Wiebes heeft tijdens de behandeling in de Eerste Kamer van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (‘Wet DBA’) een toezegging gedaan voor de veranderingen in de belastingpositie van commissarissen ▪Door de invoering van de Wet DBA komt de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) te vervallen ▪Dit heeft gevolgen voor de commissarissen die op dit moment met een VAR werken ▪Door de toezegging van de Staatssecretaris wijzigt de positie van commissarissen ten opzichte van de eerder aangekondigde gevolgen 82

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪Voor commissarissen bestaat vanaf 1 mei 2016 in het geheel geen (fictieve) dienstbetrekking meer ▪Er behoeft dan voor geen enkele commissaris meer loonheffing te worden ingehouden, ook niet in de situaties waarin nu géén sprake is van een VAR ▪De belastingheffing vindt dan (volledig) bij de commissaris zelf plaats in de inkomstenbelasting 83

Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA) ▪De afschaffing van de fictieve dienstbetrekking voor commissarissen heeft ook invloed op de volgende regelingen: ▪de (on-)mogelijke toepassing van de 30%-regeling ▪de doorbetaaldloonregeling ▪de bijdrage Zorgverzekeringswet van belang ▪De afschaffing van de fictieve dienstbetrekking heeft geen gevolgen voor de BTW-verplichtingen voor de betaling van de beloning 84

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij

▪Op 2 februari 2016 ging de Eerste Kamer akkoord met het wetsvoorstel Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) ▪Met deze wet verdwijnt de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 mei 2016 ▪Er bestaat behoefte aan toelichting over deze nieuwe wet ▪De Belastingdienst heeft op haar website de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij gezet 86

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Moeten opdrachtgevers en ZZP’ers alles voor 1 mei 2016 geregeld hebben? ▪Nee, tot 1 mei 2017 geldt een implementatietermijn ▪Opdrachtgevers en opdrachtnemers zullen – waar nodig – wel hun werkwijze moeten aanpassen, omdat de VAR per 1 mei 2016 wordt afgeschaft ▪Voor de eventuele aanpassingen in de werkwijze van opdrachtgevers en opdrachtnemers geldt een implementatietermijn tot 1 mei 2017 87

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪In deze periode houdt de Belastingdienst wel toezicht, maar vooral in de vorm van voorlichting over de nieuwe werkwijze en het bieden van een helpende hand bij de implementatie ▪Er geldt wel een inspanningsverplichting ▪Dit betekent dat opdrachtgever en de opdrachtnemer actief bezig moeten zijn de arbeidsrelatie zodanig feitelijk vorm te geven dat er buiten dienstbetrekking wordt gewerkt ▪Tenminste: als partijen dat ook willen! 88

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Krijgt de ZZP’er in het nieuwe systeem minder duidelijkheid en zekerheid? ▪Nee, eerder omgekeerd! ▪Veel ZZP’ers dachten dat de VAR een soort werkvergunning was, maar in werkelijkheid gaf de VAR alleen aan de opdrachtgever zekerheid ▪De VAR hield de ZZP’er in het ongewisse of hij/zij wel echt buiten dienstverband werkte ▪De enige zekerheid voor de ZZP’er was dat hij géén recht had op sociale zekerheid ▪Het nieuwe systeem biedt aan zowel opdrachtgever als ZZP’er helderheid en zekerheid, mits ze volgens een modelovereenkomst werken ▪Dat is voor de ZZP’er juist een verbetering 89

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Neemt de administratieve rompslomp voor ZZP’ers toe? ▪Dit spookverhaal duikt steeds op ▪Het werken met modelovereenkomsten is juist eenvoudiger dan het werken met de VAR ▪Een VAR moest elk jaar opnieuw worden aangevraagd en bij elke opdracht opnieuw worden opgestuurd ▪Veranderde het werk of de voorwaarden waaronder gewerkt werd dan moest er een nieuwe VAR worden aangevraagd 90

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Wanneer gewerkt wordt met een modelovereenkomst is dit niet meer nodig ▪Met een modelovereenkomst kan de ZZP’er direct aan de slag ▪De overeenkomst hoeft niet eerst aan de Belastingdienst voorgelegd te worden ▪De overeenkomst hoeft zelfs niet ondertekend te worden ▪Zolang de opdrachtgever en ZZP’er maar met elkaar afspreken, bijvoorbeeld per e-mail of in de opdrachtbevestiging, volgens welke modelovereenkomst er gewerkt wordt 91

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Wordt het nu voor veel opdrachtnemers moeilijker om als ZZP’er te werken? ▪Nee ▪De grens tussen ondernemerschap en dienstverband verandert niet ▪Alles wat nu mag, mag straks ook ▪Alles wat straks niet kan, kan nu ook al niet ▪Het wordt met de modelovereenkomsten wel veel duidelijker wat wel en niet kan 92

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Is het veiliger om tussenpersonen in te schakelen? ▪Nee, de modelovereenkomsten geven aan opdrachtgevers en opdrachtnemers direct duidelijkheid ▪Werken via een tussenpersoon geeft niet meer zekerheid ▪Bovendien, ook een tussenpersoon moet zich aan de wet houden en wordt door de Belastingdienst gecontroleerd 93

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Moet ik voor elke klus en voor allerlei verschillende klussen opnieuw een overeenkomst opstellen? ▪Nee ▪De modelovereenkomsten staan op Belastingdienst.nl ▪De algemene modelovereenkomsten zijn geschikt voor alle type opdrachten, ongeacht de branche of het beroep ▪Als u afspreekt volgens een bepaalde modelovereenkomst te werken, heeft u zekerheid ▪Welke overeenkomst u neemt, kiezen opdrachtgever en opdrachtnemer zelf 94

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Zet de DBA de positie en sociale zekerheid van ZZP’ers onder druk? ▪Integendeel, de positie van ZZP’ers wordt versterkt omdat ook zij bij de DBA zekerheid vooraf hebben ▪Daarnaast kan de ZZP’er, als achteraf blijkt dat er toch sprake was van een dienstverband (schijnzelfstandigheid), met de DBA wél aanspraak maken op werknemersverzekeringen als bijvoorbeeld een WW-uitkering ▪Onder de VAR wist de ZZP’er zeker dat hij géén recht had op sociale zekerheid ▪Daarnaast ligt aansprakelijkheid met de DBA juist niet meer alleen bij de ZZP’er, maar zijn beide partijen verantwoordelijk voor de eigen afdrachten ▪Onder VAR was alleen de ZZP’er aansprakelijk 95

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Legaliseert de DBA schijnzelfstandigheid? ▪Met de VAR kan de Belastingdienst niet handhaven op schijnzelfstandigheid. Als het bestaat, kan het niet worden aangepakt ▪In het nieuwe systeem kan de Belastingdienst wel handhaven ▪Dan wordt schijnzelfstandigheid niet gelegaliseerd, maar juist aangepakt 96

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Wat moet een ZZP’er nu concreet doen? ▪Als overduidelijk is dat ze ondernemer zijn helemaal niets ▪Het werken met modelovereenkomsten is niet verplicht en is alleen bedoeld voor situaties waarin er twijfel bestaat over de aard van de arbeidsrelatie ▪Zekerheid vooraf? ▪Ga naar een modelovereenkomst op Belastingdienst.nl 97

ZZP en DBA: de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij ▪Wat betekent de nieuwe wet voor zelfstandigen en bedrijven? ▪Met de nieuwe wet DBA is er nu steeds meer helderheid ontstaan over de voorwaarden waaronder een zelfstandige kan werken ▪Als er volgens een door de Belastingdienst opgestelde of beoordeelde modelovereenkomst wordt gewerkt, dan hoeft een opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen ▪Een zelfstandige is dan niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) ▪Hij krijgt dus geen uitkering als hij werkloos, ziek of arbeidsongeschikt wordt ▪Het werken volgens een modelovereenkomst zegt alleen iets over de loonheffingen en niet over het ondernemerschap van een zelfstandige 98

Voorlichting over de Wet DBA

Voorlichtingsbijeenkomsten over de gevolgen van de Wet DBA ▪Door de Belastingdienst en de Kamer van Koophandel (KvK) ▪Tussen 18 maart en 26 mei 2016 ▪Tijdens deze bijeenkomsten komen de gevolgen van de Wet DBA voor uw organisatie uitgebreid aan bod ▪Aanmelden voor deze voorlichtingsbijeenkomsten kan via de website van de KvK 100

Voorlichtingsbijeenkomsten over de gevolgen van de Wet DBA ▪In een dagdeel krijgt uw organisatie: ▪inzicht in de nieuwe wetgeving en overgangsregeling; ▪helderheid over de modelovereenkomsten; ▪informatie van de uitvoerende en beslissende partijen (zoals de Belastingdienst); ▪mogelijkheid vragen te stellen aan de deskundige partijen; ▪goede voorbereiding voor een gesprek met nieuwe opdrachtgevers; ▪gelegenheid om te netwerken met andere freelancers/ZZP’ers. 101

Auto van de zaak

Hogere bijtelling auto van de zaak in 2016 ▪Krijgt een werknemer in 2016 een nieuwe auto van de zaak, dan moet u rekening houden met een hogere bijtelling als er meer dan 500 km per jaar privé mee wordt gereden ▪Per 1 januari 2016 zijn de bijtellingspercentages en Co2-grenzen aangepast 103

Hogere bijtelling auto van de zaak in 2016 * 104

Hogere bijtelling auto van de zaak in 2016 ▪Het hiervoor genoemde percentage geldt gedurende een periode van zestig maanden ▪Deze periode start op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin voor het eerst het kenteken is afgegeven/tenaamgesteld 105

Bijtelling voor stinkende auto van de zaak ▪Jurisprudentie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 1 maart 2016 ▪In bepaalde situaties mogen werkgevers de bijtelling voor de auto van de zaak achterwege laten ▪Eén van die situaties is als het om een bestelauto gaat die (bijna) alleen maar geschikt is voor zakelijk gebruik ▪Uit een recente uitspraak blijkt dat een bestelauto die ontzettend stinkt, daardoor niet per se alleen maar geschikt is voor zakelijk gebruik 106

Altijd bijtelling als DGA enige bestuurder is ▪Arrest Hoge Raad van 22 januari 2016 ▪Volgens de Hoge Raad moet een BV rekening houden met de bijtelling als een DGA als enige bestuurder vrij kan beschikken over een auto van de BV ▪Dit geldt ook: ▪als de auto altijd bij de BV geparkeerd staat ▪de autosleutels in een kluis op kantoor bewaard worden ▪en er geen rittenregistratie bijgehouden is 107

Autobrief 2.0 uitgewerkt in een wetsvoorstel ▪De staatssecretaris heeft op 19 juni 2015 de Autobrief 2.0 naar de Tweede Kamer gestuurd. ▪In deze brief staan voorstellen om de autobelastingen voor de periode 2017 – 2020 aan te passen. ▪Hierdoor wijzigt: ▪de BPM ▪de MRB ▪de bijtelling voor de auto van de zaak in de Loon- en Inkomstenbelasting. 108

Autobrief 2.0 uitgewerkt in een wetsvoorstel ▪Hierdoor zijn er per 2019 nog maar twee bijtellingscategorieën: ▪4% ▪22% ▪Er geldt dan een algemeen tarief van 22% ▪Alleen volledig elektrische auto’s vallen dan nog onder de lagere bijtelling van 4% ▪Deze lagere bijtelling geldt slechts voor de eerste € 50.000 van de aanschafwaarde van de auto ▪De overgang naar deze twee tarieven zal stapsgewijs plaatsvinden 109

Autobrief 2.0 uitgewerkt in een wetsvoorstel ▪In het wetsvoorstel heeft de staatssecretaris meer duidelijkheid gegeven over het overgangsrecht voor de bijtelling ▪Voor auto’s die zijn aangeschaft in de periode 2017 – 2020, ▪geldt gedurende een periode van 60 maanden na de datum van eerste toelating op de weg een lagere bijtelling 110

Autobrief 2.0 uitgewerkt in een wetsvoorstel ▪Voor het op 31 december 2016 bestaande wagenpark geldt nu een complex overgangsrecht ▪De staatssecretaris wil dat inperken, zodat de lagere bijtelling voor alle auto’s gedurende 60 maanden na de maand waarin de auto voor het eerst op naam is gesteld van kracht blijft ▪Er geldt een uitzondering voor auto’s van vóór 1 juli 2012 die op grond van het huidige overgangsrecht een bijtelling hebben van 14% en 20% ▪Het huidige overgangsrecht blijft voor deze auto’s tot en met 31 december 2018 in stand 111

Werkkostenregeling (WKR)

Werkkostenregeling (WKR) Stappenplan

Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪Stappenplan met afpellend karakter: ▪stap 1: ▪Bepaal of de vergoeding of verstrekking loon is ▪De werkkostenregeling geldt alleen voor loon! 114

Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪stap 2: ▪Is de vergoeding/verstrekking loon van de werknemer? ▪Ga dan na of deze onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt. 115

Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪stap 3: ▪Is de vergoeding of verstrekking geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering? ▪Kies dan of u deze als eindheffingsloon behandelt en in uw vrije ruimte onderbrengt of …………. ▪als loon van de werknemer behandelt ▪Soms is er geen keuze! 116

Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪Let op! Altijd loon voor de werknemer: ▪niet aangewezen vergoedingen en verstrekkingen ▪auto van de zaak ▪woning ▪boetes *) ▪deel van de vergoedingen en verstrekkingen dat boven de 30%-grens uitgaat van de gebruikelijkheidstoets ▪vergoedingen en verstrekkingen voor criminele activiteiten 117

Aan de slag met de Werkkostenregeling ▪stap 4: ▪Bereken over het (eventuele) bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing ▪De stap mag worden uitgesteld tot het jaar x + 1 ▪Jaarafrekening! 118

Nieuw in Werkkostenregeling (WKR)

Gebruikelijkheidstoets Werkkostenregeling aangescherpt ▪De gebruikelijkheidstoets houdt in dat de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u aanwijst als eindheffingsloon niet meer dan 30% mogen afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is ▪Met ingang van 1 januari 2016 is het gebruikelijkheidscriterium aangescherpt! ▪Het aanwijzen van de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van een bepaalde omvang moet gebruikelijk zijn ▪Het moet dus gebruikelijk zijn dat uw werknemer vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van een bepaalde omvang belastingvrij krijgt en dat u de loonbelasting/premie volksverzekeringen via eindheffing voor uw rekening neemt 120

Gebruikelijkheidstoets Werkkostenregeling aangescherpt ▪Voorbeeld: ▪U geeft enkele werknemers ieder jaar een belaste bonus van € 6.000 ▪Netto krijgen deze werknemers dan elk ongeveer € 3.000 in handen ▪Dit jaar geeft u dezelfde werknemers dezelfde bonus, maar dan onbelast ▪Uw werknemers krijgen dan netto € 6.000 in handen ▪U mag deze bonus niet aanwijzen als eindheffingsloon, omdat dit ongebruikelijk is. 121

Normbedrag huisvesting en dienstwoning 2016 ▪Voor huisvesting op de werkplek en inwoning geldt onder de Werkkostenregeling een normbedrag ▪Werkgevers moeten dit normbedrag bij het loon van de werknemer tellen of aanwijzen als eindheffingsloon en onderbrengen in de vrije ruimte ▪Voor 2016 is het normbedrag voor huisvesting en inwoning € 5,45 per dag ▪Dit bedrag is inclusief energie, water en bewassing 122

Normbedrag huisvesting en dienstwoning 2016 ▪Onder de Werkkostenregeling geldt soms een nihilwaardering voor huisvesting op de werkplek die nodig is voor het behoorlijk vervullen van de dienstbetrekking in plaats van de hiervoor genoemde norm van € 5,45 per dag ▪Bijvoorbeeld bij brandweerlieden die op de kazerne slapen, werknemers in de zorg die slaapdiensten hebben of werknemers die aan boord van een schip verblijven ▪De voorwaarden zijn: ▪De werknemer woont niet op de werkplek, maar heeft elders een eigen woning ▪De werknemer moet redelijkerwijs gebruikmaken van de huisvesting op de werkplek 123

Normbedrag voor maaltijden per 2016 omhoog ▪Per 1 januari 2016 bedraagt de norm voor maaltijden in bedrijfskantines en andere niet zakelijke maaltijden op de werkplek € 3,25 per maaltijd ▪Het normbedrag in 2015 was € 3,20 ▪Dit bedrag moet tot het loon van de werknemer worden gerekend of kan worden ondergebracht in de vrije ruimte ▪Het maakt hierbij niet uit of het gaat om een ontbijt, lunch of diner 124

Normbedrag voor maaltijden per 2016 omhoog ▪Als de werkgever de maaltijden onderbrengt in de vrije ruimte, hoeven de maaltijden niet per werknemer te worden geadministreerd ▪Het is voldoende om de maaltijden van alle werknemers bij elkaar op te tellen en dit aantal te vermenigvuldigen met het normbedrag ▪De eventuele eigen bijdrage van de werknemers komt in mindering op het normbedrag ▪Het totale bedrag mag daardoor niet negatief worden! 125

Onbelaste vergoeding dienstreis hoger in 2016 ▪Reisregeling Binnenland en Reisregeling Buitenland zoals die geldt voor ambtenaren op reis is per 1 januari 2016 aangepast ▪De bedragen die werkgevers maximaal onbelast aan werknemers mogen vergoeden voor zakelijke reizen zijn verhoogd. ▪Het gaat om vaste maximumbedragen! ▪Werknemers hoeven dus geen bonnetjes of facturen te overhandigen of hun kosten op een andere manier te onderbouwen 126

Onbelaste vergoeding dienstreis hoger in 2016 ▪Deze bedragen mogen werkgevers maximaal onbelast vergoeden: ▪ontbijt: € 8,80 ▪lunch: € 8,55 ▪avondmaaltijd: € 21,46 ▪kleine uitgaven overdag: € 4,15 ▪kleine uitgaven ‘s avonds: € 8,33 ▪logies: € 89,15 127

Onbelaste vergoeding dienstreis hoger in 2016 ▪Deze regels gelden ook voor niet-ambtenaren ▪Mits deze een vergelijkbare zakenreis maken en qua functie min of meer gelijkwaardig zijn! ▪Let op! ▪Vergoeding van de werkelijk gemaakte zakelijke kosten kan altijd, ook al zijn deze hoger dan de hiervoor genoemde normen! 128

Rentevoordeel personeelsleningen voor eigen woning belast ▪Per 1 januari 2016 vervalt de nihilwaardering voor het rentevoordeel van een personeelslening voor de eigen woning. ▪Dit geldt ook voor de kosten die aan de lening zijn verbonden. ▪U mag het rentevoordeel inclusief de kosten niet aanwijzen als eindheffingsloon als het gaat om een lening waarvan de rente aftrekbaar is in de inkomstenbelasting. ▪U moet het rentevoordeel inclusief de kosten rekenen tot het loon van de werknemer. ▪Uw werknemer kan het belaste rentevoordeel in de inkomstenbelasting aftrekken bij de eigenwoningregeling onder de voorwaarden die daarvoor gelden. 129

Rentevoordeel personeelsleningen voor eigen woning belast ▪Rentevoordeel berekenen: ▪U berekent het rentevoordeel door het verschil te nemen tussen het afgesproken rentepercentage ▪en de waarde in het economische verkeer van de rente (de rente voor een vergelijkbare lening in de markt) ▪op het moment dat u de lening afsluit of de rente-vast-periode ingaat ▪Het rentevoordeel moet ook worden ingevuld in de aangifte loonheffingen 130

Personeelslening voor (elektrische) fiets of elektrische scooter ▪De nihilwaardering voor het rentevoordeel van een personeelslening die uw werknemer gebruikt om een (elektrische) fiets of een elektrische scooter te kopen, ▪blijft ook na 1 januari 2016 van toepassing. 131

Leesbril van de zaak mag niet onbelast ▪Hoewel een werknemer een leesbril nodig kan hebben voor zijn werk, mag uw organisatie die niet zomaar onbelast aan hem vergoeden of verstrekken ▪Volgens de Belastingdienst is een leesbril namelijk een algemeen medisch hulpmiddel zonder specifieke relatie met de werkomstandigheden ▪De leesbril kwalificeert daarom niet als Arbovoorziening en valt dus ook niet onder het vrijgestelde loon ▪Oók niet als de werknemer hem nodig heeft om veilig te kunnen werken 132

Leesbril van de zaak mag niet onbelast ▪Zonnebril voor chauffeur is wel Arbovoorziening ▪Er is sprake van een gericht vrijgestelde Arbovoorziening als: ▪de Arbovoorziening samenhangt met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet; ▪de werknemer de voorziening daadwerkelijk gebruikt; ▪de werknemer geen eigen bijdrage betaalt voor de voorziening. 133

Leesbril van de zaak mag niet onbelast ▪Bruteren of vrije ruimte? ▪Als een werkgever toch een leesbril aan een werknemer wil geven, heeft hij daarvoor drie mogelijkheden: ▪Hij brengt de waarde van de bril onder in de vrije ruimte ▪Hij bruteert de waarde van de leesbril en telt dit bedrag op bij het loon van de werknemer. Na het inhouden en afdragen van de loonheffingen houdt de werknemer dan als extra nettoloon de waarde van de bril over ▪Hij telt de waarde van de bril op bij het loon (in natura) van de werknemer. Hij moet er dan loonheffingen over inhouden en afdragen. De werknemer krijgt netto minder loon dan de bril gekost heeft 134

Schade eigendom werknemer kan onbelast ▪Werknemers die in hun eigen kleding hun werk doen, lopen het risico dat deze kleding beschadigd raakt ▪Hetzelfde geldt voor de privételefoon die de werknemer bij zich heeft en bijvoorbeeld zijn bril ▪In sommige gevallen mag de werkgever de opgelopen schade onbelast vergoeden als vrijgesteld loon ▪Dat mag echter niet altijd! ▪Er moet namelijk sprake zijn van een bijzondere gebeurtenis op de werkplek! 135

Schade eigendom werknemer kan onbelast ▪De Belastingdienst heeft ter verheldering van dit begrip een aantal voorbeelden gepubliceerd: ▪Als een werknemer per ongeluk langs een scherpe rand van een bureau loopt en hierdoor zijn broek scheurt, kwalificeert dit als een bijzondere gebeurtenis ▪Een vergoeding of verstrekking van een nieuwe broek is vrijgesteld loon 136

Schade eigendom werknemer kan onbelast ▪Kleding van een kantoormedewerker die gewone slijtage oploopt, mag niet onbelast vergoed worden ▪Er is geen sprake van een bijzondere gebeurtenis ▪De jurk van een kleuterjuf raakt onherstelbaar beschadigd doordat een kind er een glas limonade over knoeit ▪Deze gebeurtenis is te verwachten bij de functie van kleuterjuf ▪Een schadevergoeding is dus belast loon 137

Spaarloonregeling is voltooid verleden tijd ▪De spaarloonregeling is namelijk officieel ten einde ▪Werknemers konden in 2011 voor het laatst een bedrag van maximaal € 613 per jaar inleggen in de spaarloonregeling ▪Hun tegoed op die geblokkeerde rekening telde dan vier jaar lang niet mee voor het vermogen van box 3 van de inkomstenbelasting ▪Deze vrijstelling van box 3 is voor spaarloon per 1 januari 2016 niet meer van toepassing 138

Geen 80%-regeling voor levensloop meer ▪De levensloopregeling bestaat nog wel ▪Deze regeling is sinds 1 januari 2012 alleen nog beschikbaar voor werknemers die op 31 december 2011 al een levenslooptegoed hadden van € 3.000 of meer ▪En loopt door tot en met 31 december 2021 ▪De tijdelijke 80%-regeling voor het opnemen van het volledige levensloopsaldo is in 2016 niet meer van toepassing 139

WKR Schematisch

Loonbeslag

▪Wanneer de werknemer een rekening niet heeft betaald, kan een schuldeiser de rechter vragen om de werknemer toch de rekening te laten betalen ▪Als de rechter heeft besloten dat de werknemer de rekening moet betalen, komen daar ook hoge kosten voor de procedure bij ▪De rechter zet zijn uitspraak in een vonnis ▪Er zijn ook schuldeisers die geen vonnis van de rechter nodig hebben, zoals bijvoorbeeld de Belastingdienst, CJIB, UWV, SVB, Gemeentelijke Belastingdienst, DUO, Sociale Diensten etc. ▪De schuldeiser kan vervolgens een eigen of gerechtsdeurwaarder inschakelen om het vonnis 'uit te voeren' 143

Loonbeslag ▪Als de werknemer het verschuldigde bedrag niet in één keer kunt betalen, dan kan de deurwaarder beslag leggen op zijn loon of uitkering ▪De werkgever moet meewerken aan het loonbeslag ▪Een deel van het loon van de werknemer gaat dan rechtstreeks naar de schuldeiser ▪Er moet echter een deel van het loon of de uitkering voor de werknemer overblijven om van te leven ▪Dit heet de beslagvrije voet 144

Loonbeslag ▪Hoe is de hoogte van het bedrag waarop beslag ligt bepaald? ▪Iedere Nederlander moet kunnen voorzien in de kosten van het levensonderhoud ▪Dat is wettelijk vastgelegd ▪Hoeveel iemand nodig heeft om te kunnen voorzien in het levensonderhoud is door de rijksoverheid vastgesteld ▪Per 1 januari 2016 is er een modelformulier beschikbaar gekomen om de beslagvrije voet te bepalen ▪Dit formulier moet per 1 februari 2016 verplicht worden gebruikt! 145

Loonbeslag ▪De (Gerechts-)deurwaarder is degene die bij een loonbeslag de hoogte van de beslagvrije voet bepaalt ▪De beslagvrije voet wordt beïnvloed door de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ▪De ene werknemer kan immers andere inkomsten en uitgaven hebben dan andere werknemer ▪Als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer niet bekend zijn bij de (Gerechts-)deurwaarder, dan wordt alleen rekening gehouden met vastgestelde normbedragen! ▪Rekentool: www.kbvg.nl/beslagvrijevoet 146

Loonbeslag 147

Loonbeslag 148

Loonbeslag 149

Loonbeslag ▪Wat als meerdere deurwaarders beslag op het loon hebben gelegd ▪Twee mogelijkheden: ▪De deurwaarders verdelen het deel van het loon waarop beslag ligt naar rato van de hoogte van de vorderingen die zij moeten incasseren ▪Eén van de deurwaarders die beslag heeft gelegd heeft ‘voorrang’ 150

Loonbeslag ▪Het kan zijn dat meerdere deurwaarders beslag leggen op het loon van de werknemer ▪In dat geval ontvangt de deurwaarder die als eerste beslag heeft gelegd het deel van het loon waarop beslag is gelegd van de werkgever ▪Die deurwaarder is er dan verantwoordelijk voor dat de inkomsten waarop beslag is gelegd verdeeld worden tussen alle deurwaarders die beslag gelegd hebben op de inkomsten ▪Meestal wordt het geld “naar rato” onder de deurwaarders verdeeld 151

Loonbeslag ▪Voorbeeld: ▪Stel dat de eerste deurwaarder die beslag heeft gelegd een schuld van 1.000 euro bij de werknemer moet incasseren. ▪Stel dat er een tweede deurwaarder beslag heeft gelegd op het loon van de werknemer die een schuld van 2.000 euro bij hem moet incasseren. ▪Stel dat de werkgever 300 euro per maand afdraagt aan de eerste deurwaarder ▪Dan zal de eerste deurwaarder recht hebben op 100 euro per maand en zal de eerste deurwaarder 200 euro per maand moeten betalen aan de tweede deurwaarder 152

Loonbeslag ▪Eén van de deurwaarders die beslag heeft gelegd heeft voorrang ▪Sommige schuldeisers hebben voorrang op andere schuldeisers ▪Een voorbeeld hiervan is de Belastingdienst, UWV, SVB etc. ▪Als meerdere deurwaarders beslag hebben gelegd op het loon van de werknemer, dan zal de deurwaarder die één of meer “preferente vorderingen” heeft al het geld dat onder het loonbeslag valt ontvangen ▪Pas als de preferente vordering(en) zijn voldaan, komen de andere deurwaarders aan de beurt! 153

Loonbeslag ▪De deurwaarder mag op basis van de wet verschillende kosten in rekening brengen ▪Per 1 juli 2012 is in de Wet Incassokosten (WIK) vastgelegd hoe hoog deze kosten mogen zijn: ▪15% van de hoofdsom over de eerste € 2.500 van de vordering ▪10% van de hoofdsom over de volgende € 2.500 van de vordering ▪5% van de hoofdsom over de volgende € 5.000 van de vordering ▪1% van de hoofdsom over de volgende € 190.000 van de vordering ▪0,5% over het meerdere van de hoofdsom met een maximum van € 6.775 ▪De incassokosten bedragen per vordering minimaal € 40 en maximaal € 6.775 154

Loonbeslag ▪Ook mag de deurwaarder per ambtshandeling kosten rekenen ▪Bijvoorbeeld voor: ▪Een dagvaarding ▪Een openbare verkoop ▪Een gedwongen ontruiming ▪Deze kosten zijn opgenomen in het Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarder (Btag) ▪Staan op de website van de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders (KBvG) 155

Loonbeslag ▪Enkele rekenvoorbeelden: ▪Stel de werknemer heeft een schuld van € 100 ▪De incassokosten bedragen dan € 40 ▪15% van € 100 is € 15, maar het minimumbedrag van de incassokosten zijn € 40 ▪Stel de werknemer heeft een schuld van € 4.000 ▪De incassokosten bedragen dan € 525 ▪15% van € 2.500 is € 375 plus 10% van € 1.500 is € 150 156

Nieuwe Regeling DGA

Nieuwe regeling DGA ▪Met ingang van 1 januari 2016 is de nieuwe Regeling aanwijzing directeur- grootaandeelhouder (DGA) in werking getreden ▪Wordt iemand volgens deze aanwijzing bestempeld tot DGA, dan bestaat er geen verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen ▪De nieuwe regeling is noodzakelijk in verband met de introductie van de Flex B.V. per 1 oktober 2012 en ontwikkelingen in de jurisprudentie op het gebied van de Werkloosheidswet 158

Nieuwe regeling DGA ▪De volgende DGA’s zijn vanaf 1 januari 2016 niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen: ▪de bestuurder die, al dan niet samen met zijn partner, een dusdanig aantal aandelen bezit dat hij over zijn eigen ontslag kan beslissen of niet tegen zijn wil ontslagen kan worden; ▪de bestuurder die, al dan niet samen met zijn partner en (aangetrouwde) familie tot en met de 3e graad, een dusdanig aantal aandelen bezit die ten minste 2/3 van de stemmen vertegenwoordigen zodat hij (al dan niet met zijn familie) over zijn eigen ontslag kan beslissen of niet tegen zijn wil ontslagen kan worden; ▪de bestuurders die een gelijk of bijna gelijk deel van het kapitaal bezitten en tezamen alle aandelen in de vennootschap bezitten. 159

Nieuwe regeling DGA ▪De nieuwe regeling geldt alleen voor een de DGA van een B.V. of N.V., die ook statutair bestuurder is ▪Is degene die bij de eerste oprichting van de vennootschap of later door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders is benoemd als bestuurder ▪Een DGA die niet als statutair bestuurder is benoemd, ▪is in principe wel verzekerd voor de werknemersverzekeringen ▪Ziektewet (ZW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Werkloosheidswet (WW) ▪De Zorgverzekering speelt in dit kader niet mee! 160

Nieuwe regeling DGA Partner DGA ▪De partner van de DGA is overigens niet automatisch verzekerd voor de werknemersverzekeringen ▪Ook de partner moet worden getoetst aan de voorwaarden van de Regeling DGA ▪Als de partner: ▪geen aandelen bezet of geen statutair bestuurder is ▪dezelfde rechten en plichten heeft als de andere werknemers ▪is hij of zij pas verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen! 161

Nieuwe regeling DGA ZVW (Partner) DGA ▪Lage premie Zorgverzekeringswet voor de (partner van de) DGA? ▪In de praktijk bestaat het misverstand dat een werknemer, die niet verplicht verzekerd is voor de werknemersverzekeringen, automatisch ook de lage premie Zorgverzekeringswet (Zvw) betaalt ▪Het betreft hoofdzakelijk directeur-grootaandeelhouders (DGA’s) waar dit probleem speelt, met in het verlengde hiervan de partner van de DGA ▪De lage premie Zvw is aan de orde als er sprake is van een DGA 162

Nieuwe regeling DGA ZVW (Partner) DGA ▪Indien de partner van de DGA werkzaam is in de onderneming van zijn/haar echtgenoot, maar zelf geen aandelen houdt, kwalificeert hij/zij niet als DGA in de zin van bovengenoemde regeling ▪Dit betekent dat hij/zij in dat geval de hoge premie moet betalen en dat de BV verplicht is een bijdrage te betalen ▪De lage premie is alleen van toepassing op de partner indien hij/zij zelf aandelen houdt en voldoet aan één van de criteria van de nieuwe Regeling DGA ▪Hij/zij moet dan bovendien zelf ook statutair bestuurder zijn en niet ‘gewoon’ werknemer ▪In de praktijk blijkt dat het nog regelmatig voorkomt dat ten onrechte de lage premie is ingehouden en afgedragen! 163

Verhoging AOW-leeftijd

▪AOW-leeftijd is per 1 januari 2016: ▪65 jaar en 6 maanden Uw geboortedatum Jaar waarin u AOW krijgt Leeftijd waarop uw AOW-uitkering ingaat voor 1 januari 1948201265 na 31 december 1947 en voor 1 december 1948 201365 + 1 maand na 30 november 1948 en voor 1 november 1949 201465 + 2 maanden na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950 201565 + 3 maanden na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951 201665 + 6 maanden na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952 201765 + 9 maanden na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953 201866 na 31 december 1952 en voor 1 september 1953 201966 + 4 maanden na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954 202066 + 8 maanden na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955 202167 165

Verhoging AOW-leeftijd ▪Voorbeeld ▪Wordt u 65 jaar vóór 1 juli 2016, dan bereikt u 6 maanden na uw 65e de AOW-leeftijd ▪Dus als u op 21 juni 2016 65 jaar wordt, bereikt u de AOW-leeftijd op 21 december 2016 ▪Wordt u 65 jaar op 2 juli 2016, dan bereikt u de AOW-leeftijd op 2 april 2017 Uw geboortedatum Jaar waarin u AOW krijgt Leeftijd waarop uw AOW-uitkering ingaat voor 1 januari 1948201265 na 31 december 1947 en voor 1 december 1948 201365 + 1 maand na 30 november 1948 en voor 1 november 1949 201465 + 2 maanden na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950 201565 + 3 maanden na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951 201665 + 6 maanden na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952 201765 + 9 maanden na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953 201866 na 31 december 1952 en voor 1 september 1953 201966 + 4 maanden na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954 202066 + 8 maanden na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955 202167 166

Verhoging AOW-leeftijd ▪AOW-leeftijd is per 1 januari 2016: 65 jaar en 6 maanden ▪Hierdoor duren de verzekeringsplicht en de premieplicht voor de werknemersverzekeringen zes maanden langer dan de 65-jarige leeftijd ▪Ook de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet duurt ook zes maanden langer ▪Er zijn echter verschillen tussen het einde van de verzekeringsplicht en de premiebetalingsplicht 167

Verhoging AOW-leeftijd ▪De werknemer wordt 65 jaar op 14 mei 2016 (14 mei 1951) Na zijn 65e blijft hij nog doorwerken. Dit betekent het volgende: ▪De werknemer heeft recht op een AOW-uitkering vanaf 14 november 2016 (6 maanden na 65 jaar) ▪De verzekeringsplicht voor de AOW en de werknemersverzekeringen loopt door tot en met 13 november 2016 (de dag voor het bereiken van de AOW-leeftijd) ▪De werkgever houdt AOW-premie in en betaalt premies werknemersverzekeringen tot en met 31 oktober 2016 (tot eerste van de maand waarin AOW-leeftijd wordt bereikt) ▪De werkgever blijft werkgeversheffing Zorgverzekeringswet betalen tot het einde van de dienstbetrekking (blijft dus doorlopen) 168

Verhoging AOW-leeftijd ▪De werknemer wordt 65 jaar op 31 januari 2016 (31 januari 1951) Na zijn 65e blijft hij nog doorwerken. Dit betekent het volgende: ▪De werknemer heeft recht op een AOW-uitkering vanaf 31 juli 2016 (6 maanden na 65 jaar). ▪De verzekeringsplicht voor de AOW en de werknemersverzekeringen loopt door tot en met 30 juli 2016 (de dag voor het bereiken van de AOW-leeftijd). ▪De werkgever houdt AOW-premie in en betaalt premies werknemersverzekeringen tot en met 30 juni 2016 (tot eerste van de maand waarin AOW-leeftijd wordt bereikt). ▪De werkgever blijft werkgeversheffing Zorgverzekeringswet betalen tot het einde van de dienstbetrekking. 169

Verhoging AOW-leeftijd ▪Bent u geboren op of na 1 januari 1955? ▪Dan is uw AOW-leeftijd minimaal 67 jaar ▪Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd afhankelijk van de gemiddelde levensverwachting ▪U weet 5 jaar van te voren wanneer u AOW krijgt! 170

Wet werken na de AOW

▪Belangrijkste maatregelen per 1 januari 2016: ▪U hoeft het loon van een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt maximaal 13 weken door te betalen ▪NB. Wordt nog nader toegelicht in deze presentatie! ▪Het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor AOW’ers voor 13 weken ▪Uw re-integratieverplichtingen voor een zieke werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd vervallen na 13 weken ▪U hoeft daarom geen plan van aanpak op te stellen en geen inspanningen te verrichten voor re-integratie tweede spoor 172

Wet werken na de AOW ▪Ketenregeling voor AOW-gerechtigde wordt ruimer: ▪wettelijk wordt vastgelegd dat een AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten kan krijgen ▪of een tijdelijke contractperiode kan hebben van maximaal 48 maanden ▪Voor de vaststelling van het aantal contracten of de maximale periode tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd 173

Wet werken na de AOW ▪Voor een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd geldt standaard een opzegtermijn van één maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. ▪Sinds 1 april 2015 komen AOW’ers als eerste in aanmerking voorontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel! ▪De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt per 1 juli 2015 ook voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt ▪De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) (per 1 januari 2016 Flexwet) geldt niet voor AOW-gerechtigde werknemers ▪Hierdoor heeft een AOW’er niet meer het recht om zijn arbeidsduur aan te passen 174

Wet werken na de AOW ▪Deze wet heeft per 1 januari 2016 onmiddellijke werking! ▪Overgangsrecht: ▪Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken vóór 1 juli 2016 en zowel vóór, tijdens als na het bereiken van deze leeftijd arbeidsongeschikt zijn geldt een uitgestelde werking ▪Voor deze werknemers geldt de verkorte loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod pas vanaf 1 juli 2016 175

Wet werken na de AOW ▪Samengevat (1) ▪de werknemer heeft in ieder geval bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd: ▪geen ontslagbescherming meer ▪geen recht op een transitievergoeding ▪hij hoeft niet geïnformeerd te worden over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst ▪er geldt een opzegtermijn van één maand 176

Wet werken na de AOW ▪Samengevat (2) ▪de werkgever betaalt geen premies meer voor de: ▪Werkloosheidswet (WW) ▪Ziektewet (ZW) ▪Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) ▪Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) 177

Wet werken na de AOW ▪Samengevat (3) ▪de werkgever betaalt wel de pensioenpremie (en de premie voor het sociaal fonds) voor medewerkers tussen 65 en 67 jaar indien een pensioenregeling van toepassing is in uw bedrijf! ▪de werknemer betaalt geen premies meer voor de: ▪Algemene Ouderdomswet (AOW) 178

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪Met ingang van 1 januari 2016 blijft een werknemer die verzekerd is voor de werknemersverzekeringen en die doorwerkt na het bereiken van de AOW-leeftijd, verzekerd voor de ZW ▪Hiervoor hoeft u geen premies te betalen ▪Het UWV betaalt in dit geval ziekengeld 179

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪Zieke AOW-gerechtigde werknemers die geen recht (meer) hebben op loondoorbetaling van de werkgever krijgen recht op een Ziektewetuitkering van maximaal 13 weken ▪Dit is met name van belang voor AOW-gerechtigden die: ▪werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding ▪en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode 180

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪Financiering ZW-uitkering: ▪Tot 1 juli 2016 komen dergelijke uitkeringen ten laste van het Algemeen arbeidsongeschiktheidsfonds ▪Vanaf 1 juli 2016 zal de Ziektewetuitkering door het UWV worden verhaald op de werkgever! 181

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪ZW bij aflopen contract (1) ▪Wordt de AOW-gerechtigde werknemer ziek, dan zit de organisatie aan de loondoorbetaling bij ziekte vast tot het eerste van de volgende drie momenten: ▪De werknemer is volledig hersteld: ▪In dat geval gaat de werknemer weer aan het werk en gaat de werkgever dus weer gewoon loon aan de werknemer betalen 182

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪ZW bij aflopen contract (2) ▪De werknemer is 13 weken ziek: ▪Op dat moment vervallen de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte ▪Het tijdelijke contract van de werknemer eindigt: ▪Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer afloopt binnen de periode van 13 weken dat hij recht heeft op loondoorbetaling, heeft hij voor het restant van die 13 weken recht op een uitkering op grond van de Ziektewet 183

Werknemer blijft verzekerd voor de ZW bij doorwerken na AOW-leeftijd ▪ZW bij orgaandonatie en no-riskpolis ▪Deze regels gelden dus ook voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt! ▪Alleen zal de ZW-uitkering dan maximaal 13 weken duren 184

Wet werk en zekerheid (WWZ)

Wet werk en zekerheid ▪In 3 fasen ingevoerd ▪1 januari 2015: ▪Aanzegtermijn ▪Proeftijd ▪Concurrentiebeding 186

Wet werk en zekerheid ▪In 3 fasen ingevoerd ▪1 juli 2015: ▪Aanpassing ketenregeling ▪Transitievergoeding ▪Vaststellingsovereenkomst ▪Verplichte ontslagroute UWV/Kantonrechter 187

Wet werk en zekerheid ▪In 3 fasen ingevoerd ▪1 januari 2016: ▪wijzigingen in de duur van de WW-uitkering 188

Wet werk en zekerheid ▪Overige flankerende maatregelen ▪1 juli 2015: ▪wijziging berekening dagloon ▪loon jaar voorafgaand aan WW gedeeld door 261 dagen ▪is nadelig voor mensen die niet een heel jaar hebben gewerkt! ▪wijziging passende arbeid ▪na half jaar is alle arbeid passend! 189

Wet werk en zekerheid ▪Overige flankerende maatregelen ▪Inkomensverrekening ▪Per 1 juli 2015 bij werkhervatting voortaan inkomensverrekening i.p.v. urenverrekening. ▪Een deel van inkomsten (namelijk 75% of 70%) wordt met uitkering verrekend. ▪Dat betekent dat van elke verdiende bruto euro, de uitkeringsgerechtigde altijd 25% of 30% zelf mag houden. ▪Hierdoor loont werken altijd! 190

WWZ Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Wijzigingen per 1 januari 2016 ▪Vanaf 1 januari 2016 de WW-uitkering stapje voor stapje terugbrengen ▪Met 1 maand per kwartaal ▪Vanaf 2019 wordt de WW dan maximaal 24 maanden uitgekeerd door de overheid ▪De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon 192

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Wijzigingen per 1 januari 2016 ▪Werkgevers en werknemers kunnen voor een uitkering na deze 24 maanden zelf afspraken maken ▪Een private aanvullende verzekeringen op cao-niveau ▪Daarmee kan de totale duur van de uitkering (WW + cao-aanvulling) ▪gelijk blijven aan de huidige duur van maximaal 38 maanden 193

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Wijzigingen per 1 januari 2016 ▪Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 al een potentieel langere uitkeringsduur dan 24 maanden hebben opgebouwd, ▪wordt de opbouw geleidelijk teruggebracht tot 24 maanden ▪Mensen die reeds op 1 januari 2016 een WW-uitkering met een langere duur dan 24 maanden ontvangen, ▪behouden hun recht op de langere uitkering 194

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Overgangsrecht maximale duur WW-uitkering ▪Voor de werknemers die op basis van het oude recht per 1 januari 2016 een recht op WW hebben tussen de 25 maanden en 38 maanden geldt nog een extra overgangsrecht ▪In de periode 1 januari 2016 tot 1 april 2019 wordt de WW duur per kwartaal aftellend teruggebracht naar 24 maanden 195

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Heeft een werknemer op 1 januari 2016 op basis van de oude WW recht op 38 maanden WW, ▪dan krijgt hij op basis van het overgangsrecht op 1 januari 2016 een WW uitkering gedurende 37 maanden ▪Wordt deze zelfde werknemer op 2 april 2016 werkloos, ▪dan krijgt hij een WW uitkering gedurende 36 maanden, ▪per 1 juli 2016 35 maanden ▪en zo per kwartaal aftellend tot 1 april 2019 196

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Voorbeelden ▪zie verdiepingsdocument overgangsrecht WW 197

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Aanpassing opbouw duur WW-uitkering ▪In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers ▪per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op ▪Daarna bouwen zij per gewerkt jaar ▪een halve maand op ▪WW-rechten die al opgebouwd zijn tot 1 januari 2016, veranderen niet! 198

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Aanpassing opbouw duur WW-uitkering ▪De kortdurende WW blijft gehandhaafd! ▪Namelijk: ▪26 kalenderweken uit de laatste 36 kalenderweken gewerkt ▪De werknemer ontvangt dan 3 maanden WW 199

Wijzigingen in de Werkloosheidswet ▪Aanpassing opbouw duur WW-uitkering ▪De kortdurende WW blijft gehandhaafd! ▪Namelijk: ▪26 kalenderweken uit de laatste 36 kalenderweken gewerkt ▪De werknemer ontvangt dan 3 maanden WW 200

Wijzigingen in de Werkloosheidswet 201 Tabel veranderingen WW Tot en met 31 december 2015Vanaf 1 januari 2016 Duur: maximaal 38 maandenMaximaal 24 maanden + cao-aanvulling Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW 1e 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW Na 1 jaar is alle arbeid passend (tot 1 juli 2015) Na ½ jaar is alle arbeid passend (vanaf 1 juli 2015) Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening (tot 1 juli 2015) Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag (vanaf 1 juli 2015)

Wijzigingen in de Wet WIA

Soorten WIA-uitkeringen ▪IVA ▪Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt ▪WGA ▪Gedeeltelijk arbeidsongeschikt ▪Loongerelateerde uitkering ▪Uitkering is afhankelijk van arbeidsverleden ▪Loonaanvullingsuitkering ▪Om uitkering te ontvangen moet minimaal 50% van de restverdiencapaciteit worden benut (inkomenseis) ▪Vervolguitkering ▪Uitkering is een percentage van het WML als met niet aan de inkomenseis voldoet 203

Uitkeringsduur WGA van 38 naar 24 maanden ▪De maximale duur van de loongerelateerde WGA-uitkering uitkering ▪wordt vanaf 1 januari 2016 met een maand per kwartaal afgebouwd ▪tot 24 maanden in het tweede kwartaal van 2019! 204

Uitkeringsduur WGA van 38 naar 24 maanden ▪Daarnaast veranderen de regels voor de opbouw van een loongerelateerde WGA-uitkering ▪Tot en met 2015 bouwde een werknemer één maand aan loongerelateerde uitkering op voor elk gewerkt jaar ▪Per 1 januari 2016 bouwt de werknemer alleen nog over de eerste tien gewerkte jaren 1 maand loongerelateerde uitkering op ▪Over de jaren daarna bouwt hij nog maar een halve maand aan loongerelateerde uitkering op ▪Is gelijk aan de regelgeving die geldt voor de WW-uitkeringen per 1 januari 2016! 205

WWZ Overige wijzigingen

Wijzigingen in Uitvoeringsregels Ontslag ▪De volgorde waarin de werkgever volgens het afspiegelingsbeginsel nu afscheid moet nemen van werknemers is als volgt: (2) ▪Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt na de datum waarop over de ontslagaanvraag wordt beslist (inclusief payrollers) ▪Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd van het contract meer dan 26 weken is na de datum waarop over de ontslagaanvraag wordt beslist (inclusief payrollers) 207

Wijzigingen in Uitvoeringsregels Ontslag ▪Daarnaast is in de Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een wijziging opgenomen met betrekking tot de AOW- gerechtigde werknemer ▪Als een werkgever een ontslagaanvraag indient vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, moet hij aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht ▪Voor AOW-gerechtigde werknemers is deze termijn verkort naar 13 weken ▪Dit i.v.m. de invoering per 1 januari 2016 van de Wet werken na AOW 208

Meer schikkingen door strenger ontslagrecht ▪Werkgevers kiezen onder de Wet werk en zekerheid vaker voor een schikking dan voor de gang naar de rechter ▪Ze willen niet het risico lopen dat de rechter hun ontslagverzoek afwijst en dat zij de werknemer vervolgens in dienst moeten houden ▪Ze kiezen daarom al snel voor een schikking met een hogere ontslagvergoeding dan de transitievergoeding ▪Werknemers gaan hiermee akkoord, omdat ze weten dat ze bij de kantonrechter alleen de wettelijk verplichte transitievergoeding krijgen toegekend als de rechter het ontslagverzoek wel goedkeurt 209

Werkgever moet ontslagverzoek extra goed onderbouwen ▪Kantonrechters wijzen momenteel ongeveer de helft van de ontslagverzoeken af ▪Dit komt omdat het onder de nieuwe regels niet meer mogelijk is om verschillende ontslagredenen met elkaar te combineren ▪De werkgever moet een ontslagverzoek indienen op basis van één ontslaggrond en die moet hij dus extra goed onderbouwen 210

Werkgever moet ontslagverzoek extra goed onderbouwen ▪Daarnaast heeft de Kantonrechter niet meer de mogelijkheid om een slecht dossier te verrekenen met een hoge ontslagvergoeding ▪Hij kan immers niet meer zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen, maar is gebonden aan de transitievergoeding. ▪Als het ontslagdossier niet op orde is, zal de Kantonrechter er dus eerder voor kiezen om het ontslagverzoek af te wijzen! 211

Begint bedenktermijn na instemming of handtekening? ▪Een werkgever wilde met wederzijds goedvinden afscheid nemen van een werknemer en ging daarom met hem een beëindigingsovereenkomst aan ▪De jurist van de werknemer ontving de ongedateerde overeenkomst op 21 september 2015 en gaf dezelfde dag een akkoord via een e-mail ▪De werknemer kreeg op 22 september 2015 de overeenkomst binnen ▪Hij zette op 28 september 2015 zijn handtekening eronder en dateerde dit moment in de overeenkomst op 28 september 2015 212

Begint bedenktermijn na instemming of handtekening? ▪Wanneer begint de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen? ▪Beslissing Kantonrechter Rotterdam: ▪De wettelijke bedenktermijn start op de dag van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst ▪Dus niét op de dag waarop de werknemer instemt! 213

Geen transitievergoeding na twee jaar ziekte? ▪De transitievergoeding die een organisatie nu nog moet betalen aan een werknemer die na twee jaar ziekte uit dienst gaat, ▪wordt mogelijk geschrapt! ▪Dat heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid begin maart 2016 laten weten aan de Tweede Kamer ▪De werkgever moet dan wel voldoende inspanningen hebben verricht om de zieke werknemer te laten re-integreren 214

Arbeidsrecht

Per 1 april nieuw verlof: het meerlingenverlof ▪Momenteel bestaan er twee verlofvormen (tools) voor de periode van het krijgen van een kind: ▪het zwangerschapsverlof ▪het bevallingsverlof. ▪Per 1 april 2016 is daar het meerlingenverlof aan toegevoegd. ▪Dit is een langere variant van het zwangerschapsverlof. 216

Per 1 april nieuw verlof: het meerlingenverlof ▪Een werkneemster die in verwachting is van een meerling ▪bijvoorbeeld bij een twee- of drieling ▪kan vier weken extra zwangerschapsverlof en -uitkering krijgen ▪Het ‘normale’ zwangerschapsverlof vangt aan in de 34e, 35e of 36e week van zwangerschap ▪Het meerlingenverlof kan dus vier weken eerder starten, in de 30e, 31e of 32e week ▪Uiterlijk in de 32e week (acht weken voor de geschatte bevallingsdatum) moet de werkneemster dit verlof opnemen. ▪Het langere verlof heeft geen gevolgen voor de duur van het bevallingsverlof 217

Wintersport verbieden of doorbetalen bij gips? ▪Skiën, snowboarden, bungeejumpen of diepzeeduiken: het zijn hobby’s waarbij het risico op een ongeluk groot is ▪De kans dat een werknemer een ongeluk krijgt en hierdoor (tijdelijk) arbeidsongeschikt raakt, is groter dan bij andere sporten ▪Werkgevers mogen hun werknemers niet verbieden om op wintersport te gaan of andere risicovolle sporten te beoefenen ▪Als een werknemer bovendien met een gipsvlucht terug naar huis komt, moet zijn werkgever zijn loon voor minstens 70% doorbetalen ▪Het risico van een risicovolle sport ligt dus bij de werkgever! 218

Wintersport verbieden of doorbetalen bij gips? ▪Hoewel een werkgever risicovolle activiteiten dus niet kan verbieden, kan hij natuurlijk wel het gesprek met de werknemer aangaan over de risico’s ▪De werknemer moet er bovendien voor waken dat hij niet met opzet arbeidsongeschikt wordt ▪Hij is daarnaast verplicht om zich in te zetten om zo snel mogelijk te re-integreren ▪Tijdens het herstel van een schouderblessure gaan skiën – met alle risico’s van dien – valt daar bijvoorbeeld niet onder 219

Wintersport verbieden of doorbetalen bij gips? ▪Regresrecht ▪Wordt een werknemer arbeidsongeschikt door toedoen van een ander, dan is mogelijk het regresrecht van toepassing ▪De werkgever kan de schade dan verhalen op die andere partij ▪Dat geldt niet alleen voor de loonkosten van de zieke werknemer, maar ook voor de kosten voor vervanging en re-integratiekosten! 220

Geen ZW-uitkering door wederzijds goedvinden ▪Een werknemer die tijdens de eerste twee ziektejaren instemt met een beëindigingsovereenkomst, kan zijn recht op een uitkering op basis van de Ziektewet (ZW) verliezen ▪De werkgever moet de werknemer hierover informeren voordat hij de overeenkomst ondertekent ▪Aangezien de werkgever dit niet had gedaan, werd de beëindigingsovereenkomst vernietigd en bleef de werkneemster recht houden op loondoorbetaling ▪Dit blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Zwolle van 23 december 2015 221

Werkgever mag loon inhouden bij staking ▪Als werknemers staken, is de werkgever gerechtigd om hun loon in te houden ▪Volgens de wet geldt in principe de regel: geen arbeid, geen loon! ▪Maar wat als het gaat om een publieksvriendelijke staking in het OV? ▪Het hof in Amsterdam oordeelde dat de organisaties schade hadden opgelopen door de acties, terwijl er gewoon kosten waren gemaakt ▪De werknemers gingen wel aan het werk, maar hadden daarbij niet al hun werkzaamheden uitgevoerd ▪Ze konden daarom ook niet rekenen op een volledige aanspraak op hun loon! 222

Minimumloon 2016

▪Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2016: ▪€ 1.524,60 per maand ▪€ 351,85 per week ▪€ 70,37 per dag 224

Minimumloon 2016 ▪Net als het loon per maand, week en dag, is ook het minimumloon per uur in het eerste deel van 2016 gestegen ▪Welk minimumuurloon werkgevers aan werknemers moet betalen, ▪hangt af van het aantal uren dat gebruikelijk is voor een fulltime functie binnen de organisatie: 36, 38 of 40 ▪Let op bij afronden van het uurloon ▪Als werkgevers bij deze berekening naar beneden afronden, betalen zij mogelijk per ongeluk minder dan het minimumloon! 225

Minimumloon 2016 226

Loonkostensubsidies

Loonkostensubsidies 2016 ▪Stand per 16 januari 2016 ▪Zie bijgaande schema’s 228

Recht op premiekorting? Gebruik de regelhulp ▪Zijn er voor uw organisatie premiekortingen van toepassing, dan is dit nu snel vast te stellen met de nieuwe regelhulp premiekortingen en lage- inkomensvoordeel van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ▪http://www.regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen ▪Hiervoor hoeft uw organisatie hooguit acht vragen te beantwoorden ▪De regelhulp stelt ook vast of uw organisatie volgend jaar in aanmerking komt voor het nieuwe lage-inkomensvoordeel. ▪Deze nieuwe korting treedt op 1 januari 2017 in werking en gaat gelden voor werkgevers die een werknemer in dienst hebben met een uurloon tussen de 100% en 120% van het wettelijk minimumloon 231

Recht op premiekorting? Gebruik de regelhulp 232

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl)

▪De huidige premiekortingen ▪zoals ouderen en mensen met een arbeidsbeperking ▪die het voor werkgevers financieel aantrekkelijk maken om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen ▪blijken niet in alle gevallen toereikend ▪Het wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Wtl) moet daar verandering in brengen 234

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Er komt een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen ▪De invoering gaat in fases: ▪2017: het lage-inkomensvoordeel ▪2018: de loonkostenvoordelen 235

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Lage-inkomensvoordeel (LIV) ▪2017 ▪Is bedoeld om de arbeidsparticipatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren 236

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Voor werkgevers geldt het volgende: ▪Het moet gaan om substantiële banen ▪(minimaal 24 uur per week) ▪Voor werknemers met een loon tussen 100 en 110% van het wettelijk minimum loon, die in één jaar ten minste 1.248 uur hebben bij dezelfde werkgever ▪Het voordeel bedraagt maximaal € 2.000,- per werknemer per jaar ▪(maximaal € 1,01 per uur). 237

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Voor werkgevers geldt het volgende: ▪Voor werknemers met een loon tussen 110 en 120% van het wettelijk minimum loon, die in één jaar ten minste 1.248 uur hebben bij dezelfde werkgever ▪bedraagt het loonkostenvoordeel maximaal € 1.000,- per werknemer per jaar ▪(maximaal € 0,51 per uur) 238

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Voor het lage-inkomensvoordeel geldt geen leeftijdsgrens aan de onderkant ▪De voorwaarde is dat het loon hoger is dan 100% van het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige of ouder ▪Een werkgever komt echter wel in aanmerking voor een tegemoetkoming, indien een jongere een salaris verdient tussen 100 en 120% van het wettelijk minimum loon dat geldt voor 23-jarigen of ouder ▪Het recht op het lage-inkomensvoordeel stopt als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt 239

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Loonkostenvoordeel (LKV) ▪2018 240

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Loonkostenvoordeel (LKV) ▪Op jaarbasis bedraagt het voordeel maximaal € 6.000 ▪De bestaande premiekortingen worden omgevormd tot loonkostenvoordelen, ▪met uitzondering van de lopende premiekorting jongeren ▪De specifieke premiekorting jongeren blijft ongewijzigd, omdat het om een tijdelijke regeling gaat en stopt in 2017 241

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Het maximum van het loonkostenvoordeel voor de ‘doelgroep banenafspraak’ is € 2.000 op jaarbasis. ▪Dit komt overeen met het geldende maximum aan premiekorting zoals in het wetsvoorstel harmonisatie instrumenten arbeidsbeperkten is afgesproken. ▪Dit bedrag wordt met de Wtl dan ook niet gewijzigd 242

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Een doelgroepverklaring is een vereiste! ▪Die geeft aan dat iemand tot de doelgroep van kwetsbare personen op de arbeidsmarkt behoort en aan de voorwaarden voldoet ▪De huidige premiekortingsregelingen kennen al wel doelgroepverklaringen voor de premiekorting oudere uitkeringsgerechtigden en jongeren, ▪maar nog niet voor de premiekorting arbeidsgehandicapten 243

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪Duur Loonkostenvoordeel (LKV): ▪Vanaf de aanvang van de dienstbetrekking gedurende drie jaar – of tot de dienstbetrekking is geëindigd - een verzoek tot tegemoetkoming indienen. ▪Geen recht op het loonkostenvoordeel als de betreffende werknemer in het voorafgaande half jaar ook al voor die werkgever heeft gewerkt. ▪Deze zogenoemde ‘draaideurbepaling’ moet voorkomen dat werknemers worden ontslagen en daarna opnieuw in dienst komen louter vanwege het loonkostenvoordeel 244

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) 245

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) ▪De premievrijstelling marginale arbeid komt te vervallen per 1 januari 2018 ▪Werkgevers moeten straks dus ook premies werknemersverzekeringen betalen voor uitkeringsgerechtigden die voor maximaal zes weken in dienst komen 246

Wet flexibel werken

▪Per 1 januari is de Wet aanpassing Arbeidsduur (WAA) gewijzigd in de Wet Flexibel werken ▪Daarbij zijn tevens mogelijkheden in de wet opgenomen dat werknemers kunnen verzoeken om: ▪op andere tijden te werken ▪of om thuis te werken 248

Wet flexibel werken ▪Voor alle hierna opgenomen mogelijkheden gelden de navolgende algemene voorwaarden: ▪De werknemer moet werken bij een bedrijf met minimaal 10 medewerkers ▪De werknemer moet minimaal een halfjaar in dienst zijn ▪De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk doen en uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum ▪Als de werkgever het verzoek van de werknemer weigert, moet de werknemer 1 jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen 249

Wet flexibel werken ▪Het accepteren of afwijzen van de spreiding van de uren als gevolg van de aanpassing arbeidsduur en/of werktijd is gebaseerd op redelijkheid en billijkheid ▪Dit is een lichtere beoordeling dan die van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ▪Bij de redelijkheid en billijkheid gaat het over de beoordeling welk belang zwaarder weegt: dat van de werkgever of dat van de werknemer. ▪De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken 250

Wet flexibel werken ▪Wanneer mag de werknemer op andere tijden werken? ▪De werknemer mag in overleg met zijn werkgever op andere tijden gaan werken Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen ▪In het verzoek van de werknemer moet de gewenste ingangsdatum en de gewenste verdeling van de werkuren staan ▪De werkgever moet een goede reden hebben om het verzoek te weigeren ▪De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek van de werknemer ▪Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat! 251

Wet flexibel werken ▪De werkgever kan het verzoek weigeren (dit moet hij schriftelijk doen)! ▪Hij moet dan wel een goede reden hebben (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ▪Bijvoorbeeld: ▪De werksituatie is niet veilig ▪Het geeft problemen met het werkrooster ▪Er is niet voldoende werk op de tijden dat u wilt werken ▪Er is niet voldoende geld (het kost bijvoorbeeld te veel als het bedrijf alleen voor u moet openblijven) 252

Wet flexibel werken ▪Wanneer mag de werknemer werken vanuit huis? ▪De werknemer mag in overleg met zijn werkgever gaan werken vanuit huis, of vanaf een andere werkplek ▪Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen ▪De werkgever overweegt naar redelijkheid en billijkheid en kan het verzoek weigeren ▪Er is geen absoluut recht voor de werknemer voor aanpassing van de werkplek ▪In het verzoek moeten de gewenste ingangsdatum en de gewenste werkplek staan 253

Wet flexibel werken ▪De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek ▪Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat! 254

Wet flexibel werken ▪De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren (dit moet hij schriftelijk doen) ▪Hij moet dan overleg plegen met de werknemer ▪Bijvoorbeeld: ▪Het is niet veilig of de plek waar de werknemer wil werken is niet geschikt voor zijn werk ▪Het geeft problemen met het werkrooster ▪Het werk kan niet ergens anders worden gedaan 255

Wet flexibel werken ▪Wanneer mag de werknemer meer of minder uren werken? ▪De werknemer mag in overleg met zijn werkgever meer of minder uur per week gaan werken ▪Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen ▪De werkgever moet een goede reden hebben om het verzoek te weigeren 256

Wet flexibel werken ▪In het verzoek moeten de gewenste ingangsdatum en de gewenste aantal werkuren per week staan, alsmede de spreiding van de werkuren ▪De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek ▪Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat! 257

Wet flexibel werken ▪De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren (dit moet hij schriftelijk doen) ▪Hij moet dan wel een goede reden hebben (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ▪Bijvoorbeeld: ▪Er is niemand om het werk over te nemen ▪Het geeft problemen met het werkrooster ▪Er is niet voldoende werk of geld ▪Er is geen ruimte in de personeelsformatie 258

Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

▪Maatregelen tegen schijnconstructies ▪Wet aanpak schijnconstructies ▪Verschillende onderdelen met verschillende ingangsdatums: ▪1 juli 2015 ▪1 januari 2016 ▪1 juli 2016. 260

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies ▪Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid niet? ▪Bij koopovereenkomsten. ▪Bijvoorbeeld als u kantoorartikelen bestelt. ▪Als ZZP’ers het uiteindelijke werk doen. ▪Als een particulier een bedrijf inhuurt om werk te doen. 261

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Wat zijn schijnconstructies ▪Werkgevers kunnen constructies gebruiken om regels voor minimumloon of cao- loon te ontduiken. Werknemers zijn hier de dupe van. ▪Voorbeelden van deze schijnconstructies: ▪bedragen voor maaltijden, huisvesting of zorgverzekering inhouden op het minimumloon ▪boetes voor te hard praten onder werktijd inhouden op het minimumloon ▪werknemers in constructies van Schijnzelfstandigheid laten werken 262

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Gevolgen schijnconstructies ▪Schijnconstructies leiden tot: ▪oneerlijke concurrentie tussen bedrijven door te goedkope arbeid ▪ontduiking van betaling van sociale premies door werkgevers die te lage lonen betalen ▪verdringing van Nederlandse werknemers door goedkoop buitenlands personeel 263

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Wet aanpak schijnconstructies ▪De Wet aanpak schijnconstructies wil werknemers beter beschermen tegen onderbetaling ▪Bonafide werkgevers beter vrijwaren tegen oneerlijke concurrentie ▪De handhaving van het arbeidsrecht verbeteren. 264

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 juli 2015 ▪Ketenaansprakelijkheid voor loon: werkgever én opdrachtgever aansprakelijk ▪De werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft ▪Dit heet ketenaansprakelijkheid voor loon ▪Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk ▪Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om achterstallig loon op te eisen 265

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 juli 2015 ▪Per 1 juli 2015 hebben werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of ouder zijn ▪ook recht op minimaal het wettelijk minimumloon (WML) 266

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 juli 2015 ▪Uitwisseling informatie over werkgevers ▪Vermoedt de Inspectie SZW dat een werkgever een cao niet naleeft? ▪Dan geeft zij dit door aan organisaties van werkgevers en werknemers ▪Deze organisaties kunnen dan actie ondernemen 267

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 juli 2015 ▪Vaststellen identiteit niet-EU werknemer ▪In de Wet arbeid vreemdelingen staat hoe de werkgever identiteitsbewijzen van buitenlandse werknemers moet controleren en bewaren ▪Het gaat om ID-bewijzen van vreemdelingen van buiten de EU (en Kroatië) die worden in- en uitgeleend ▪De Inspectie SZW kan van de werkgever eisen binnen 48 uur hen de vastgestelde identiteit door te geven 268

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 januari 2016 ▪Duidelijke loonstrook ▪Werkgevers moeten zorgen dat de loonstrookjes begrijpelijk zijn voor het personeel ▪Ook moeten zij alle bedragen op de loonstrook duidelijk toelichten ▪De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt 269

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 januari 2016 ▪Minimumloon via bank betalen ▪Werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen ▪Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag de werkgever wel contant betalen ▪De werknemer kan de werkgever wel machtigen om het volledige loon over maken naar een andere bankrekening ▪Bijvoorbeeld naar de rekening van een schuldhulpverlener, zoals de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een kamerbrief schrijft 270

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies sinds 1 januari 2016 ▪Inspectie SZW controleert en maakt namen bedrijven openbaar ▪De Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de regels voor minimumloon houden ▪Bij overtreding legt de Inspectie een boete of een dwangsom op ▪Ook maakt de Inspectie de namen bekend van alle bedrijven die zijn gecontroleerd ▪Dus van bedrijven die de regels ontduiken, maar ook van gecontroleerde bedrijven die de regels naleven 271

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Maatregelen tegen schijnconstructies vanaf 1 juli 2016 ▪Vanaf 1 juli 2016 betalen werkgevers minimaal het volledige minimumloon ▪Alle constructies zijn verboden waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen ▪Bijvoorbeeld wanneer zij ten onrechte maaltijdkosten of verzekeringspremies inhouden op het loon ▪Op het minimumloon mogen alleen volgens de wet verplichte of toegestane bedragen worden ingehouden ▪Voorbeelden hiervan zijn belastingen, premies en loonbeslagen 272

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat moet ik giraal uitbetalen? ▪Minimaal het netto equivalent van het geldende wettelijk minimumloon ▪Voor de uitbetaling van het eventuele loon boven het WML en de vakantietoeslag kunt afwijkende afspraken over maken met de werknemer 273

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Waarom mag ik niet meer het volledige loon contant uitbetalen? ▪Bij (gedeeltelijke) contante betaling is het lastig om vast te stellen of er inderdaad sprake is van het betalen van het WML ▪Kwitanties of handtekeningen kunnen vervalst zijn ▪Door werkgevers te verplichten het WML giraal te betalen, kan de inspectie SZW makkelijker controleren of er geen sprake is van onderbetaling 274

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mijn werknemer heeft geen Nederlandse bankrekening, wat nu? ▪U kunt het loon overmaken naar een buitenlandse betaalrekening ▪Werknemers zullen dit mogelijk liever niet willen, omdat ze dan bijvoorbeeld transactiekosten moeten betalen als ze in Nederland geld opnemen ▪Arbeidsmigranten kunnen ook een Nederlandse bankrekening openen 275

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mag ik het loon van meerdere werknemers op één bankrekening storten? ▪Het moet controleerbaar zijn of het loon daadwerkelijk is uitbetaald aan de werknemer. ▪In dit kader is het storten op een gezamenlijke rekening van verscheidene werknemers alleen mogelijk als het om een en/of rekening gaat die op naam van alle betrokken werknemers staat ▪Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de werknemer die een en/of rekening met zijn of haar partner heeft ▪Het is dus niet mogelijk om één bankrekening voor meerdere werknemers te gebruiken als het geen en/of rekening betreft 276

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mogen er nog wel contante voorschotten op het loon worden gegeven? ▪Er mogen nog wel voorschotten op het loon worden gegeven die later worden ingehouden ▪Wel moet per saldo van het voorschot en de slotbetaling minimaal het netto equivalent van het WML giraal worden betaald ▪Ook moeten werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat er sprake is van een voorschot op het loon 277

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mag ik overuren contant uitbetalen? ▪Ja ▪De verplichting van het giraal betalen gaat alleen over het WML ▪Voor de uren boven de 36, 38 of 40 uur (afhankelijk van de sector/cao) geldt dat werkgever en werknemer kunnen afspreken op welke manier dit wordt betaald 278

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mag ik 13- en 14-jarige werknemers wel contant uitbetalen? ▪Ja ▪Er is geldt namelijk geen wettelijk minimum jeugdloon voor 13- en 14 jarigen werknemers 279

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat betekent het verbod op inhoudingen en verrekeningen? ▪Uitgangspunt van de WAS is dat werknemers zelf beschikking hebben over het netto equivalent van het WML ▪Dus dat betekent dat over dat netto equivalent geen inhoudingen en verrekeningen meer mogen worden gedaan ▪Dit verbod is onderdeel van de WAS gaat in per 1 juli 2016 280

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat zijn inhoudingen en verrekeningen? ▪Inhoudingen zijn bestedingen van de werknemer die op het loon worden ingehouden, ▪Verrekeningen zijn vorderingen die de werkgever heeft op de werknemer ▪bijvoorbeeld als de ondernemer zelf huisvesting aanbiedt en die hij verrekend met het loon van de werknemer 281

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mogen er helemaal geen bedragen meer worden ingehouden? ▪Verplichte inhoudingen gebaseerd op de wettelijke basis mogen nog worden ingehouden. ▪Denk bijvoorbeeld aan de loonheffingen en aan pensioenpremies ▪Andere inhoudingen zijn met het toekomstige verbod niet meer toegestaan indien de werknemer daardoor minder dan het netto equivalent van het WML uitbetaald krijgt ▪Inhoudingen mogen wél plaatsvinden op het meerdere loon en op de vakantiebijslag 282

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn werknemer wel zijn huisvestingskosten betaalt? ▪Dit kan bijvoorbeeld met een automatische incasso worden geregeld indien de werknemer een Nederlandse bankrekening heeft ▪Ook bij sommige buitenlandse banken is het mogelijk om een automatische incasso in te regelen 283

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn werknemer wel zijn huisvestingskosten betaalt? ▪Verder geldt hetzelfde als voor Nederlandse werknemers: ▪ook die zijn zelf verantwoordelijk voor het betalen van hun huur of hypotheek, werkgevers worden hier buiten gelaten ▪Ook hier geldt dat er andere afspraken gemaakt kunnen worden over het verrekenen van huisvestingskosten met het loon boven het WML 284

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Mag ik de premie van een zorgverzekering niet meer inhouden van het nettoloon? ▪Nee, vanaf 1 juli 2016 is dat niet meer toegestaan als de werknemer daardoor minder dan het netto equivalent van het WML betaald krijgt ▪Uitgangspunt van de WAS is dat de werknemer volledig beschikking heeft over het WML en daarvan in zijn primaire levensbehoeften kan voorzien ▪Maar let op: de premie voor de zorgverzekering kan wel worden verrekend met het vakantiegeld of het loon boven het WML 285

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Moeten alle kostenvergoedingen op de loonstrook worden gespecificeerd? ▪U moet het loon op de loonstrook specificeren als het brutoloon is opgebouwd uit een aantal componenten waarvan kan worden aangenomen dat deze worden betaald ter bestrijding van de kosten die voor werk zijn gemaakt ▪Deze kostenvergoedingen mogen niet worden meegerekend om te bepalen of de werknemer het bruto wettelijk minimumloon verdient ▪Zulke vergoedingen moeten dus naast het bruto WML worden uitbetaald ▪Vanaf 1 januari 2016 moet u dus een kostenvergoeding specifiëren op de loonstrook als deze vergoeding niet naast het loon is opgenomen, maar een onderdeel uitmaakt van het loon 286

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Moeten alle kostenvergoedingen op de loonstrook worden gespecificeerd? ▪Voorbeeld: ▪Het brutoloon in geld dat u betaalt is € 1.800 ▪De werknemer moet zijn kosten die hij moet maken in verband met zijn dienstbetrekking uit dit loon betalen, stel € 600 ▪Bijvoorbeeld voor dubbele huisvesting, gereedschappen en reizen naar het werk 287

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Moeten alle kostenvergoedingen op de loonstrook worden gespecificeerd? ▪Voorbeeld: ▪In wezen bestaat zijn brutoloon dus uit een vergoeding voor de verrichte arbeid ad. € 1.200 ▪en een vergoeding voor de door hem gemaakte of te maken kosten van € 600 ▪In dat geval moet u ook de kostenvergoeding of kostenvoorkomende verstrekking specificeren op de loonstrook, zodat blijkt waaruit deze is samengesteld 288

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat verandert de WAS aan de naleving van de cao’s ? ▪Er zal vanuit de overheid meer ondersteuning komen voor sociale partners om naleving van de algemeen verbindend verklaarde cao’s te controleren ▪Daarnaast zal de wet worden verruimd om AVV-loze periodes meer te kunnen voorkomen ▪Dit heeft met name te maken met het onderhandelingsproces van de cao’s 289

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat verandert de WAS aan de naleving van de cao’s ? ▪Zo kan een algemeen verbindend verklaring nu bijvoorbeeld niet worden verlengd als een cao is afgelopen en de totstandkoming van een nieuwe cao nog gaande is ▪Met de WAS zal het mogelijk worden om de algemeen verbindend verklaring van een cao te verlengen 290

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ▪Vragen en antwoorden ▪Wat gaat de Inspectie SZW bekend maken? ▪De WAS schrijft voor dat de Inspectie SZW de inspectiegegevens openbaar gaat maken ▪Daarbij wordt bekend gemaakt welk bedrijf is gecontroleerd en waarop is gecontroleerd ▪Als er sprake is van een overtreding zal dit ook bekend worden gemaakt ▪Het doel hiervan is meer transparantie op de arbeidsmarkt, wat zal moeten leiden tot een betere naleving van de wetgeving 291

Quotumwet

Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪Per 1 januari 2017 treedt mogelijk voor het eerst het quotum in werking voor het in dienst nemen van arbeidsbeperkten ▪als uit de officiële meting blijkt dat werkgevers in de marktsector in de periode 2013-2015 ▪geen 6.000 extra banen hebben gerealiseerd voor arbeidsbeperkten ▪Iedere werkgever met meer dan 40.575 verloonde uren van werknemers per jaar, is dan verplicht om een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst te hebben 293

Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪Voorbereiding quotum arbeidsbeperkten ▪Hoewel het dus nog niet duidelijk is of het verplichte quotum in 2017 daadwerkelijk in werking treedt, ▪kan het geen kwaad voor werkgevers om zich hier alvast op voor te bereiden ▪Er is nu immers nog de grootste keuze uit geschikte kandidaten die tot de doelgroep behoren 294

Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪Er zijn een aantal stappen die uw organisatie kan ondernemen: ▪Bij UWV opvragen hoeveel werknemers die nu al bij u in dienst zijn in het doelgroepregister zijn opgenomen ▪Inventariseren welke werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden door werknemers met een arbeidsbeperking ▪Let hier ook goed op de vacatures die op dit moment openstaan ▪Eventueel kunt u besluiten om werk dat u eerder heeft uitbesteed weer terug te halen ▪Denk bijvoorbeeld aan schoonmaakwerkzaamheden of de catering. 295

Stappenplan in dienst nemen arbeidsbeperkten ▪Alvast bedenken hoe uw organisatie werknemers met een arbeidsbeperking kan werven ▪Denk bijvoorbeeld aan het regionaal Werkbedrijf, werving- en selectiebureaus die gespecia- liseerd zijn in arbeidsbeperkten, uw eigen netwerk, het netwerk van werknemers die bij uw organisatie werken en de reguliere wervingskanalen ▪Inventariseren welke aanpassingen er eventueel op de werkplek moeten worden gedaan ▪en welke financiële tegemoetkomingen er zijn als uw organisatie werknemers in dienst neemt die tot de doelgroep van de Quotumwet behoren 296

Europese regels voor gelijk loon

▪Voorstel van de Europese Commissie (EC) voor wijziging van de detacheringsrichtlijn ▪Inhoud: ▪Een werknemer die naar een ander land uit de Europese Unie (EU) wordt gedetacheerd, ▪heeft bij de werkgever in dat land recht op hetzelfde loon als andere werknemers met hetzelfde werk 298

Europese regels voor gelijk loon ▪Een gedetacheerde krijgt recht op de arbeidsvoorwaarden van werknemers uit het land waar hij werkt ▪en als het voor hem voordelig is, is na twee jaar ook het arbeidsrecht uit dat land op hem van toepassing ▪Zo kan een ervaren gedetacheerde niet meer een startsalaris krijgen omdat de werkgever alleen verplicht is om basisarbeidsvoorwaarden te regelen ▪Ook de arbeidsvoorwaarden van buitenlandse en binnenlandse uitzendkrachten worden gelijkgetrokken ▪Verder kunnen lidstaten eisen dat een onderaannemer hetzelfde loon betaalt als de opdrachtgever 299

Wetsvoorstel voor meldingsplicht buitenlanders

▪Buitenlandse werkgevers die personeel detacheren naar Nederland, krijgen mogelijk te maken met een meldplicht ▪Deze houdt in dat veel werkgevers voor detachering van personeel naar Nederland bepaalde informatie moeten administreren en doorgeven aan Inspectie SZW ▪Het gaat om identiteitsgegevens, maar ook om de aard, plaats en duur van het werk en de toepassing van socialezekerheidsregelingen ▪De meldplicht zal ook voor zelfstandigen gaan gelden 301

Wetsvoorstel voor meldingsplicht buitenlanders ▪Overtreden van deze meldplicht kan tot een hoge boete leiden van maximaal € 20.250 per keer ▪Ondanks dat de Raad van State heeft geadviseerd de boete te verlagen heeft Minister Asscher aangegeven hier onverkort aan vast te houden ▪Op deze manier wil minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid erop toezien dat buitenlandse werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden als Nederlandse werknemers krijgen ▪Het bijbehorende wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer 302

Wetsvoorstel voor meldingsplicht buitenlanders ▪Op dit moment moeten buitenlandse werkgevers rekening houden met de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) ▪De WAGA bepaalt dat een aantal rechten op het gebied van arbeidsvoorwaarden – zoals het minimumloon – ook gelden voor werknemers die tijdelijk in Nederland werken met een contract dat niet is gebaseerd op het Nederlandse recht ▪De WAGA is een uitwerking van de Europese detacheringsrichtlijn ▪Om deze beter te kunnen handhaven, is er in 2014 een handhavingsrichtlijn opgesteld die Nederland voor de zomer moet implementeren ▪Als wetsvoorstel wordt aangenomen, dan vervangt deze de WAGA 303

Vragen? 304

Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl.

Verwante presentaties

Presentatie over: "Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl."— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback

Inloggen

Inloggen via een sociaal netwerk:

Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl.

Verwante presentaties

Presentatie over: "Actualiteitencollege Loonheffingen & Arbeidsrecht Voorjaar 2016 Payrollboeken.nl."— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback