Welkom bij de Incompany Workshop ‘Arbeidsparticipatie: de rol van de professional’ Programma: 15:00 – 15.10 uur        Opening door Miranda van Soest 15:10 – 15.40 uur Henny Mulders  15.40 – 16.15 uur Minne Bakker  16:15 – 16.30 uur Interactief gedeelte  16.30 uur Afsluiting met een hapje & drankje Vergeet niet te tekenen voor accreditatie

geschikt werk voor geschikte mensen henny.mulders@uwv.nl

MC Slotervaart https://www.youtube.com/watch?v=mz1fQWsy4Lc

Moderne sociale zekerheid: gebaseerd op arbeidsparticipatie (OECD, 2003) Werkgevers spil in sociale zekerheid Werken naar vermogen: passend werk Methodiek Inclusief Herontwerp van Werk (IHW) Praktijktoepassingen Inclusieve arbeidsorganisatie: passend werk voor insiders en outsiders

Arbeidsparticipatie noodzaak Nieuwe sociale zekerheid : compensatie  participatie iedereen die kan, moet aan het werk komen en blijven dus: toegang tot arbeidsorganisatie cruciaal

Arbeidsorganisaties: exclusief Huidige arbeidsorganisaties zijn doorgaans exclusief ingericht voor mensen: - zonder beperkingen - met de juiste qualificaties

Aanbodgerichtheid Beleid & uitvoering is overwegend cliëntgericht Professionals idem: beoordelen, begeleiden, adviseren, coachen van individuele clienten

Vraagversterking nodig Werkgever is spil in moderne sociale zekerheid, dus Wetgeving, beleid en uitvoering richten op vergroten van de inclusiviteit van arbeidsorganisaties, nl. Bereidheid om mensen met beperkingen op te nemen Vermogen om ze productief in te zetten

Knelpunt: onderkant arbeidsmarkt Eisen in werk steeds hoger aan opleiding competenties vanwege o.a.: Informatieverwerking Multifuncties Flexibele inzetbaarheid Werken in teamverband Onderlinge communicatie Communicatie met klanten NB. ook in elementaire functies (SCP, 600.000 werknemers): complexer o.a. vanwege apparatuur en voorschriften (kwaliteit , hygiëne en veiligheid) en sociale eisen (klant-, cliënt-, patiëntcontact); verschuiving naar zorg en dienstverlening.

Noodzaak van innovatieve strategieën om aanbod en vraag aan de onderkant arbeidsmarkt af te stemmen Afstemming persoon-werk (FIT) Verschillende methodieken Wat is het uitgangspunt: de persoon of de functie Verschillende vormen: Individual Placement en Support (IPS) Job Carving Job Crafting Functie-herontwerp

Individual placement and support First place than train De wensen en behoeften van persoon staan centraal Doel is betaald werk Plaatsing op een baan, doorlopende assessment Langdurige ondersteuning Integratie zorg, wonen en werk

Job Carving Bepalen van de mogelijkheden van de persoon met beperkingen Analyseren van taken binnen functies Vinden van taken die matchen met de mogelijkheden en leiden tot nieuwe functie Een baan die voldoet aan de wensen en mogelijkheden van de persoon met beperking

Job Crafting Werknemers vormen zelf hun functie en daarbij horende functie-eisen sluit beter aan bij de eigen behoeftes, competenties en belastbaarheid kneden, boetseren, oftewel craften De werknemer speelt actieve rol in het afstemmen van het werk op eigen willen en kunnen Positieve effecten op inzetbaarheid - in termen van gezondheid, tevredenheid, uitdagend en betekenisvol werk Positieve effecten voor de organisatie - in termen van onder meer productiviteit en kwaliteit

Methode-IHW t.b.v. duurzame integratie voor mensen met beperkingen Verkenning Stap 3 Participatief herontwerp Verkenning mogelijkheden voor functiecreatie Voorbereiding Stap 4 Besluitvorming Stap 2 Arbeidsanalyse Interviews/rondgang Van analyse van werkprocessen naar elementaire taken Verkenning mogelijkheden voor begeleiding Stap 5 Werving & selectie Stap 1 Verantwoordelijkheid beleggen & informeren OR Methode-IHW t.b.v. duurzame integratie voor mensen met beperkingen Implementatie Consolidatie Stap 6 Voorbereiden komst nieuwe medewerker; “Benoemen” (getrainde) werkbegeleider Stap 9 Evalueren en bijstellen functieontwerp & consolideren functieontwerp Stap 7 Introductie nieuwe medewerker Verwachtingen management Informeren over werk gerelateerde gevolgen beperking Stap 8 Begeleiding & monitoren ontwikkeling nieuwe medewerker

Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis

Wajongers: wie zijn ze? Allemaal uniek, maar: - 1 op de 10 een lichamelijk probleem 1 op de 10 hoger opgeleid Merendeel: weinig opleiding en beperkingen in sociaal functioneren (allen) plus: zelfstandig functioneren ( 50%) plus: cognitief functioneren (25%)

Wajongers: wat voor werk? De meesten zijn aangewezen op “Elementaire taken” Geen opleiding vereist Leren door te doen: training on the job Gestructureerde werkomgeving Begeleiding en toezicht Dit type taken is in veel arbeidsorganisaties nog steeds te vinden, zij het meestal als onderdeel van functies die allesbehalve elementair zijn. Zelfs ongeschoold werk, in wat het CBS aanduidt als elementaire beroepen, voldoet meestal niet aan de specificaties die voor Wajongers noodzakelijk zijn. Dit kan zijn vanwege de inhoud van het werk zelf (bij schoonmaken gelden tegenwoordig allerlei voorschriften, en er wordt met hulpmiddelen en apparaten gewerkt). Vaak ook zijn er organisatorische randvoorwaarden die van de werknemer zelfstandigheid en initiatief verlangen. Er heeft de afgelopen 10 jaren een grote verschuiving plaatsgevonden in elementaire beroepen: van agrarische- en productiebedrijven naar bedrijven in de dienstverlening en zorg. Daardoor zijn sociale vaardigheden veel belangrijker geworden, ook op elementair beroepsniveau. Wajongers zijn in deze beroepen wel werkzaam in assistent functies, en wel in organisaties waar ze kunnen functioneren onder begeleiding en toezicht van collega´s: vooral in de detailhandel, de groenvoorziening en de zorg. 19

Hoe organiseren we: geschikt werk voor geschikte mensen? Doel: toegevoegde waarde collega’s met arbeidsbeperking (geen caritas) commitment van de directie en draagvlak onder medewerkers twee sporen: - aanpassing bestaande functies (job carving) - elementaire functies (via herverdeling van taken) selectie kandidaten die deze taken kunnen en willen (leren) uitvoeren selecteren en trainen werkbegeleiders (1-ste en 2-de lijn) systematische introductie, inwerken, opleiden van de nieuwe medewerkers continueren begeleiding gericht op ontwikkeling en ‘grensbewaking’

Organiseren van geschikte takenpakketten: werkprocessen beschrijven uitsplitsen werkprocessen in taken uitsplitsen in taken in werkzaamheden (handelingen) benoemen elementaire taken, kenmerken en relaties samenstellen elementaire takenpakketten

Voorbeeld arbeidsanalyse: afdeling radiologie (1) Kernproces: Verrichten van onderzoek en behandelen Ondersteunende processen: 1. Ontvangen patiënten 2. Begeleiden patiënten 3. Administreren 4. Archiveren 5. Bevoorraden 6. Transporteren 7. Schoonmaken

Voorbeeld arbeidsanalyse: afdeling radiologie (2) Ondersteunend proces 5: bevoorraden Taak 1: bevoorraden afdeling Taak 2: bevoorraden bedieningsruimten Taak 3: bevoorraden administratie

Voorbeeld arbeidsanalyse: afdeling radiologie (3) Taak 2: zorgen voor voldoende voorraad materialen en geneesmiddelen in bedieningsruimten van de onderzoekskamers Dagelijks, in totaal ongeveer 1,5 uur per dag Goed te combineren met andere taken Weten welke standaardvoorraad aanwezig moet zijn Bedieningsruimte niet altijd toegankelijk Open afdelingscultuur met ongedwongen karakter Geen ergonomische knelpunten

Voorbeeld functieontwerp: geriatrie Afdelingsassistent verpleegafdeling geriatrie: verricht individueel ondersteunende taken in 3 werkprocessen binnen 1 afdeling: Verplegen (bedden opmaken, linnengoed verzorgen) Voeden (patiënten eten en drinken serveren) Schoonmaken (afdelingskeuken)

Geriatrie verpleegafdeling

Werving en selectie - op basis van geschikte takenpakketten (‘vacature’) - snuffelstage, selectiegesprek, inwerkperiode, proefplaatsing (2 maanden) Persoonsprofiel: Schets van de opleiding, werkervaring, bijzonderheden. Goed in:……… Aandachtspunten voor begeleiding: ………

Opleiding en coaching - werknemersvaardigheden - 1 jaar opleidingstraject (MBO-1): - vakkennis en vakvaardigheden - werknemersvaardigheden (i.s.m. met Calibris en ROC van Amsterdam) - duurzame begeleidingsstructuur: - werkbegeleiding door collega (selectie en training) - interne jobcoaching/praktijkbegeleiding (2-de lijn)

Groeten uit Slotervaart

Retail Detailresult Groep, winkels HEMA, Enkhuizen Marqt, Amsterdam/Rotterdam Zeeman, winkels   Distributie Zeeman, distributie , Alphen ad Rijn Detailresult Groep, Velsen Jan Linders, Nieuw Bergen Facilitair Asset Facility Management, Uden DW Facility , Almere EW Facility services, Arnhem

Marketing Pondres,Tilburg Team 4 target, Den Haag   Hospitality Marriott Hotel, Amsterdam The Dylan, Amsterdam Bilderberg Hotels Stay Okay , Oost-Kappele NH-hotels, Hilversum Bilderberggroep, Renkum Vervoer Connexion, Haarlem NS-station Almere

Zakelijke dienstverlening Detailresult Groep, Amsterdam Randstad HR Solutions Manpower De Argumentenfabriek, Amsterdam Buro Boot, Veenendaal AZL ,Heerlen De Friesland Zorgverzekeraar, Leeuwarden UWV Q-Park RAI, Amsterdam Overheid Provincie Groningen Provicie Utrecht (p) Gemeente Zoetermeer Gemeente Amsterdam (p) Ministerie SZW NVWA, Utrecht (p)

Zorg Cederhof, Beveland IJsselland , Rotterdam Vlietland ziekenhuis, Schiedam Slotervaart Ziekenhuis, Amsterdam MC Zuiderzee, Lelystad SVRZ, Middelburg Woonzorgcentrum De Wenning, Rolde Middin, Rijswijk Arkin (p) Plureyn, Nijmegen LMC, Leeuwarden UMCG, Groningen Erasmus MC, Rotterdam Tuinbouw Sion Orchideenkwekerij, De Lier

Chemie INEOS, Breda Zeeland refinery, Vlissingen   Voeding Detailresult Groep, slagerij + bakkerij Topsnacks, Smilde Trés Bien, Groningen A-Ware, Zeewolde Verpakking AFP, Apeldoorn Pack2pack, Halsteren Perfect pak, Joure Meubels Impact Maatwerk Interieurs, Emmen

Metaal Goma, Hengelo (GLD) Stella Bikes, Nunspeet Possehl, Den Bosch   Varia Ecco, Dongen McDonald's Radboud Universiteit, Nijmegen JC Decaux, Amstelveen Hogeschool HAN, Nijmegen

Wat is de overeenkomst tussen: WAO ZIEKTEWET WIA WAJONG PARTICIPATIEWET AOW (67 jaar)

Al deze afzonderlijke wetten gaan uit van: PASSENDE ARBEID !

De rol van ‘de’ professional Inzet van ‘informele professionals’ bij het vinden en behouden van een baan 4 februari Minne Bakker

Wie is ‘de’ professional Iemand die helpt bij het vinden en behouden van een baan UWV Jobcoach Maar ook: familie, vrienden, collega’s, werkgever ‘Informele professionals’

De (netwerk)studie 2 studies Cross-disability In totaal 37 interviews Hoe zetten mensen hun netwerk in? Welke rol speelt het netwerk bij het behouden van een baan? Cross-disability Fysiek, sensorisch, psychisch, verstandelijk In totaal 37 interviews 26 interviews met mensen met een beperking, 3 interviews met werkgevers, 4 interviews met collega’s/begeleiders, 4 interviews met naasten Inzichten in de rol v.h. netwerk in het vinden en behouden van een baan

Het vinden van een baan Verschillende aspecten en partijen kunnen hierbij een rol spelen Aard van de aandoening Omvang van het netwerk Via social media Via netwerk (professioneel en privé) Sommigen willen hun netwerk graag gebruiken Meer kans van slagen Meest eenvoudig Heeft al eerder succes gehad Anderen willen expliciet geen gebruik maken van hun netwerk Willen aantonen het ‘op eigen kracht’ te kunnen Voorkomen dat beperking centraal komt te staan “Ik zoek graag zelf mijn werk. Ik heb graag dat ik zelf met een schone lei bij een bedrijf binnenkom”

Het behouden van een baan Verschillende partijen spelen een rol bij het behouden van hun baan Werkgever Collega’s Familie

Rol van werkgever ‘Extra stapje’ zetten Risico willen nemen Iemand een echte kans willen geven Zich daarvoor inzetten in de organisatie “Ik heb besloten dat ik haar een echte kans wil geven en dat ik ook zie dat het voor ons toegevoegde waarde heeft, maar zeker ook voor haar. Om die reden heb ik me daar wel sterker voor gemaakt. Dat was lastiger nu (…) gezien de huidige omstandigheden binnen [de bank] was dat niet zo’n hele makkelijke, dus moest ik wat meer hobbels nemen. Dus ik heb wel wat meer gedaan qua acties om haar ook binnen de organisatie een kans te bieden.”

Rol van collega’s Iemand ‘welkom’ laten voelen Zorgen dat iemand niet buiten de groep valt Collega’s die wij gesproken hebben vonden dit vanzelfsprekend, maar gaven ook aan dat dat niet voor iedereen geldt. “We gaan dan natuurlijk met zijn allen lunchen en zij zei vanaf het begin “Nou jongens ik moet toch de lift nemen” en dan gaan we met zijn allen met de lift. Dan moeten we misschien iets langer wachten omdat het druk is, maar daar maak je geen probleem van, dat gaat vanzelf.”

Rol van familie Faciliterend voor het werk Ondersteunend Rol verschilt per respondent “Ik houd heel veel rekening met haar, nu dat ze werkt, dat ze dan heel weinig thuis hoeft te doen, dan doe ik het, of haar broer doet het. Op haar vrije dagen dan helpt ze wel, maar stofzuigen, haar bed opmaken dat kan ze niet, dat is veel te vermoeiend, dat doe ik voor haar.”

Inzichten Beperking kan rol spelen bij inzet van netwerk Sommigen willen het expliciet niet, goed om rekening mee te houden Baan vinden én behouden is complex Verschillende partijen spelen daarbij een rol Het is soms een ‘fragiel’ systeem; als mantelzorger uitvalt moet werknemer ontslag nemen. Belangrijk om daar zicht op te krijgen. Inzichten vertalen naar de praktijk

De praktijk Wat kunnen werkgevers hiermee? Inzichten kunnen waardevol zijn; punten om met werknemer te bespreken In samenwerking met de gemeente Amsterdam; Langdurige match is soms lastig Niet altijd duidelijk waar het op misloopt Soms onduidelijkheid over wie waarvoor verantwoordelijk is Een instrument om verschillende punten aan bod te laten komen zou men behulpzaam vinden

De Regiekaart: doel Mogelijke struikelbokken ‘in kaart’ brengen Inzicht krijgen in elkaars wereld Dit kan een meer langdurige match bevorderen Niet alle thema’s hoeven voor alle werknemers relevant te zijn Waken voor stigmatisering

Interactieve deel Graag horen we wat jullie van de uitkomsten vinden! Wat herken je het meest? Welke aanvullingen heb je? Dus: wat zijn nog meer belangrijke thema’s/partijen om mee te nemen in een gesprek tussen werkgever en werknemer? Schrijf jullie punten op een post-it en plak het op het bord

Afronding Voor eventuele vragen kunt u contact opnemen met Minne Bakker: mi.bakker@vumc.nl Met dank aan: Marlijn Wagenaar en Lieke Kuiper

Noteer vast in je agenda: De volgende Incompany Workshop met als thema ‘Verweven verhalen: loopbaantrajecten van mensen met een fysieke/psychische beperking’ vindt plaats op: donderdag 12 mei 2016 van 14.30 – 17.00 uur Meer informatie volgt per e-mail. Meer informatie volgt binnenkort per e-mail