1 I Interculturele communicatie Bijeenkomst 3 Docent: Pascal van Schajik Eventuele sheets:

Deze bijeenkomst  Interview opnemen  hoofdstuk 9 & 10: Organisatie & Inzet  volgende bijeenkomst

3 Videomateriaal: analyse op Taal Opnemen 45 minuten de tijd

Hoofdstuk 9: Organisatie

5 Betekenis Organisatie  Organisatie: ◦ de organisatorische context & de structurele machtsverhoudingen waarbinnen het gesprek plaatsvindt ◦  organisatie van de professional kan debet zijn aan gedrag client  Van belang dat professional tijd neemt om ◦ na te gaan of client op de hoogte is van org. aspecten ◦ de org. aspecten uit te leggen / verduidelijken

 Macroniveau: ◦ samenleving & macro-organisatie van verschillende mij. terreinen zoals onderwijs, arbeid, zorg. Ook overheidsbeleid, wet- & regelgeving beinvloeden organsiatie bedrijven & dus gespreksvoering  Mesoniveau ◦ hoe bedrijven zijn georganiseerd  Microniveau: ◦ organisatorische aspecten van een gesprek zoals agenda & beschikbare tijd  invalshoek voor Organisatie vooral Meso- & microniveau Organisatie

 Bij wie moet ik zijn en hoe moet ik mijn hulpvraag formuleren?  Voor professional zijn organisatorische aspecten vanzelfsprekend & hij verwacht dat de cliënt van deze zaken op de hoogte is. Dat hoeft voor migranten/nieuwkomers niet zo te zijn.  DUS: Belangrijk om na te gaan of cliënt op de hoogte is van organisatorische aspecten & ook belangrijk om deze aan te geven Organisatie op interpersoonlijk niveau

8  Tijdsorientatie ◦ omgaan met tijd kan knelpunt zijn ◦ tijdstip taalkundig wellicht niet begrepen  tijdstip op te schrijven Monochroon activiteiten vrij precies gestructureerd kloktijd mensen meer taakgericht Polychroon mensen doen verschillende activiteiten tegelijkertijd soepeler met tijd mensen zijn meer relatiegericht

9  management van diversiteit ◦ persoonlijke & strategische communicatie & management methode die recht doet aan de diversiteit van normen, waarden, denk- & gedragscodes, om de arbeidsorganisatie zodanig te veranderen dat voordeel kan worden behaald uit een cultureel pluriforme personeelssamenstelling ◦ Voorbeelden?? ◦ gericht op  scheppen werkomgeving waarin competenties en kwaliteiten van personen benut worden / culturele verscheidenheid van alle medewerkers in de org. tot haar recht komt Organisatie op beleidsniveau

 gericht op het scheppen van een werkomgeving waarin alle medewerkers hun capaciteiten kunnen inzetten. Etnische verscheidenheid is dan maar een klein onderdeel, elk ander cultureel onderscheid is eveneens relevant  inclusief denken & handelen waarbij 2 principes gelden: ◦ erkende gelijkheid ◦ erkende diversiteit  beide principes spelen zich tegelijkertijd af Management van diversiteit beleidsniveau

 Bij Inclusief denken & handelen komt er geen aparte behandeling op grond van etniciteit. Extra voorzieningen & maatregelen dienen in principe open te staan voor iedereen.  Bv. stilteruimte (gebedsruimte) voor iedereen & niet voor 1 specifieke groep ◦ Hoe zit dit op de HR? Inclusief denken & handelen in organisaties

12 Basisprincipes voor het managen van diversiteit kwaliteit erkende diversiteiterkende gelijkheid inclusief denken & handelen

Hoofdstuk 10: Inzet

 Omvat de onderliggende motieven, beweegredenen & bedoelingen van de deelnemers aan het gesprek  Waarom ben je hier?? ◦ Schrijf deze voor jezelf op Inzet

15 5 onderdelen bij je kunt niet niet communiceren 1. iedereen ondergaat invloed van anderen 2. eenieder heeft invloed 3. invloed ondergaan & invloed hebben vindt gelijktijdig plaats, is circulair & stopt nooit 4. neiging om mate van invloed af te leiden uit effect dat je krijgt 5. zicht op eigen invloed dan erkend in inzet

 Gedrag &  wensen/verwachtingen, gevoel, gedachten, bedoelingen  van een persoon Buitenkant en binnenkant van communicatie

 Je weet nooit hoe je bedoelingen via je gedrag bij de ander overkomen  Uitsluitend de ander bepaalt wat het effect is van het door haar/hem waargenomen gedrag  belangrijk om te werken met de effecten van de communicatie en niet met de bedoelingen ◦ Dus: goed waarnemen hoe de ander reageert & daar weer op ingaan Bedoelingen & effecten

 Als mensen een bepaalde manier van doen niet (her) kennen ontstaan er eigen invullingen op grond van sociale representaties  Figuur 10.1 Schema van circulaire beinvloeding Besef van invloed

Fundamentele emoties (negatief) Cultureel leerproces Mens heeft behoefte aan ‘n cultuur die z’n emoties stabiliseert van – naar + Positieve emoties Angstgevoel van geborgenheid, veiligheid & liefde BoosheidErkenning van bekwaamheden Verdrietzichzelf kunnen herkennen in de wereld (gevoel van schoonheid) Positieve of negatieve inzet: Filosofie van Cornelis Bedenk dat alle inzet van mensen in wezen positief is. Mensen willen nl. hun fysieke behoefte vervullen & hun drie basisemoties stabiliseren Erkennen van inzet van de ander is van levensbelang

 Erkenning ◦ De ander heeft het gevoel dat er notitie genomen wordt van zijn inzet  gedrag kun je erkennen zonder ‘t ermee eens te zijn  Verwerping ◦ Je neemt meteen actie & gaat voorbij aan de inzet van de ander; negeren. Opzettelijk / bewust  Miskenning ◦ ‘t onopzettelijk niet horen of zien van de boodschap van de ander Belangrijk:  Alleen de ander bepaalt of hij/zij zich erkent of verworpen voelt  erkennen en verwerpen gebeurt zowel verbaal als non-verbaal Drie manieren om het effect van iemands gedrag te ervaren

 Welke drie vormen van erkenning noemt Hoffman?  Bedenk bij elke vorm een voorbeeld vanuit jouw eigen ervaring  Bespreek deze met je buurvrouw Vraag

22 Volgende bijeenkomst  bestuderen ◦ hfst 2: paragraaf ◦ hfst 4 ◦ artikel  uitwisselen USB-stick & analyseren opname op het gebied van Ordening & Personen  nadenken over vragen voor gastspreker

tips   gespreksvoering /het-theoretisch- kader/het-topoi- model/ html;jsessionid=0C008CD95E843F BACBF A4931.sprbslltc gespreksvoering /het-theoretisch- kader/het-topoi- model/ html;jsessionid=0C008CD95E843F BACBF A4931.sprbslltc