Burnout of bevlogen: Op zoek naar de bron in job design Anja Van den Broeck, Anja.vandenbroeck@kuleuven.be Arbeids- en motivatiepsychologe, Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven, Campus Brussel Liesbet Van Valckenborgh Adviseur Organisatieontwikkeling Team Advies

Overzicht Oefening: job design Jobontwerp Scoring Discussie Betrokkenheid bij het werk: Bevlogenheid (engagement) Burnout Het job demands resources model Hoe betrokkenheid stimuleren Job design vanuit de werknemer: job crafting Job design vanuit het management

1. Oefening

1a. Jobontwerp

Jobs  job design met jobkenmerken 1b. Scoring Taken Persoon A Persoon B Persoon C Persoon D   Jobs  job design met jobkenmerken

1c. Discussie bespreek met je collega’s Waarop verschilt jullie aanpak? Zou je zelf een van de jobs willen uitvoeren? Uit diegene die je zelf maakte? Van je collega? Waarom wel / niet? Komt je aanpak overeen met de manier waarop jobs vorm krijgen in je organisatie? Wat zijn de gelijkenissen Wat zijn de verschillen?

2. Betrokkenheid bij het werk

2a) Bevlogenheid (engagement) Definite een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. (Schaufeli & Bakker, 2001, p 245). Vitaliteit bruisen van energie, zich sterk en fit voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten waardoor de tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken Een filmpje ter afleiding: http://www.youtube.com/watch?v=m2GUI5r09g0

2a) Bevlogenheid (engagement) Vragenlijst Hoe bevlogen bent u?

2a) Bevlogenheid (engagement) Prevalentie 16% een paar keer tot dagelijks 2% eens per jaar of minder Normering

2a) Bevlogenheid (engagement) Oorzaken Persoonlijke factoren Emotionele stabiliteit, extraversie, nauwgezetheid, persoonlijke effectiviteit, gevoelens van eigenwaarde, hoop, optimisme, Hersteld zijn van de vorige werkdag Werk Hulpbronnen bv. sociale steun, feedback, regelmogelijkheden, vaardigheidsbenutting, coachende leidinggevende, loopbaanmogelijkheden, rechtvaardigheid op het werk Gevolgen Meer positieve attitudes Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, persoonlijk initiatief, Minder Psychosomatische klachten, Betere Prestaties: oa. service-klimaat, financiële return, minder fouten, meer innovatie, Opm: collectief fenomeen: Bepaalde organisaties/teams Aanstekelijk Zelfde werkomstandigheden

2a) Bevlogenheid (engagement) Verschil met organisatiebetrokkenheid = binding tussen de persoon en de organisatie, waarbij de persoon zich identificeert met de organisatiedoelen (Meyer & Allen, 1997) Affectieve betrokkenheid emotionele verbondenheid, betrokkenheid, en identificatie met de organisatie Normatieve betrokkenheid verplichting om bij de organisatie te blijven Continuerende betrokkenheid bewustzijn van de kosten ivm verlaten v/d organisatie = geen alternatieven zien (employability)

2b) Burnout Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt The field of positive psychology at the subjective level is about valued subjective experiences: well-being, contentment, and satisfaction (in the past); hope and optimism (for the future); and flow and happiness (in the present; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) De psychologie van de Arbeid en Gezondheid is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie (Schaufeli, Bakker & de Jonge, 2003, p 16)

2b) Burnout Wetgeving welzijn op het werk Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt Wetgeving welzijn op het werk Welzijn op het werk definieert men als het geheel van factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd: veiligheid op het werk bescherming van de gezondheid van de werknemer psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: ergonomie arbeidshygiëne verfraaiing van de werkplaatsen.

2b) Burnout psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: De wetten van 28 februari 2014 en van 28 maart 2014 en het KB van 10 april 2014, stelt voortaan een algemeen kader vast voor de preventie van de psychosociale risico’s op het werk (incl. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.) Primaire preventie: Voorkomen Bv. Ongevallen voorkomen , burnout voorkomen Secundaire preventie: Verergering toestand voorkomen Bv. Screening bestraling Tertiaire preventie: Herval voorkomen Bv. Levensstijl aanpassen om burnout te voorkomen

2b) Burnout

2b) Burnout Beschrijving “opgebrand zijn” She burn'd with love, as straw with fire flameth; She burn'd out love, as soon as straw outburneth (Shakespeare, 1600) “opgebrand zijn” Freudenberger (1975) bij vrijwillige drughulpverleners Maslach bij sterke emoties op het werk

2b) Burnout Definitie = the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by the three dimensions of exhaustion, cynisme, and inefficacy” (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001, p 379). Uitputting Het gevoel helemaal leeg te zijn en niet langer over de nodige geestelijke, emotionele of fysieke reserves te beschikken. Depersonalisatie/cynisme Indifferente/afstandelijke tot zelfs extreem negatieve houding Tegenover de mensen met wie men werkt (depersonalisatie) Tegenover het werk in het algemeen (cynisme) Verminderde persoonlijke effectiviteit het gevoel niet langer adequaat, effectief en/of productief te zijn en dus niet naar behoren te functioneren (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)

2b) Burnout Voorbeeldvragen uitputting (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) Ik voel me mentaal helemaal uitgeput Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij Ik voel me “opgebrand” door mijn werk Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt.

Prevalentie Dubbele rol voor bepaalde beroepen Kosten / baten relatie

2b) Burnout Gevolgen Gezondheid Depressie +++ Psychosomatische klachten ++ Cardiovasculaire aandoeningen Slaapstoornissen + Angst Acute infecties Werkattitudes Arbeidsontevredenheid Geringe organisatiebetrokkenheid Verloopintentie Organisatie Ziekteverzuim Arbeidsprestatie - Personeelsverloop Het aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoefficient ,45 - ,55; ++ correlatiecoëfficiant ,35-,45; + correatiecoëfficient ,25-,35. Voor het aantal minnetjes geldt ongeveer hetzelfde. Bron: Tabel 17.2; De psychologie van arbeid en gezondheid.

2b) Burnout

2c) Het job demands resources model Oorzaken burnout en bevlogenheid Extra loon alleen motiveert niet zaterdag 16 november 2013, 08u33 Bron: jobat.be Auteur: (wv) Werk Om je job goed te doen en je werkgever graag te zien, is er heel wat meer nodig dan een goed loon. Dat blijkt uit de Reward Barometer van PwC en ISW Limits. Gemotiveerd je werk doen en loyaal zijn aan je werkgever. Het is de basis van een langdurige en succesvolle relatie. Tussen werknemer en werkgever welteverstaan. Werkgevers die werknemers aan zich willen binden, moeten oog hebben voor wat mensen doet presteren. En dat is meer dan loon. Dat moet in orde zijn, zeker, maar staat niet bovenaan het lijstje van wat onze motor doet aanslaan.

2c) Het job demands resources model Achtergrond Arbeidsorganisatie Burn-out Arbeidsomstandigheden Welzijn Arbeidsvoorwaarden Bevlogenheid Arbeidsverhoudingen Arbeidsinhoud

2c) Het job demands resources model Het model Gezondheid Attitudes Gedrag Job Demands Burn-out Job Resources Engagement

2c) Het job demands resources model Definities Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003) Voorbeelden Taakniveau: taakinterrupties, technostress Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid Team: rolconflict Organisatie: reorganisaties Job Demands

2c) Het job demands resources model Definities Job Resources Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten reduceren, 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005). Voorbeelden Taak: feedback Werk: inspraak en autonomie Team: sociale steun leidinggevende Organisatie: loopbaanmogelijkheden,

2c) Het job demands resources model Processen Energetisch proces Gezondheid Attitudes Gedrag Job Demands Burn-out Job Resources Engagement Motivationeel proces

2c) Het job demands resources model Onderzoek

2c) Het job demands resources model Onderzoek

2c) Het job demands resources model Onderzoek

2c) Het job demands resources model Onderzoek

3. Hoe betrokkenheid stimuleren

3a) Job crafting Definities Individuals have lattitude to define and enact the job, acting as ‘job crafters’ (Wrzesniewski & Dutton, 2001) Wrzesniewski,& Dutton (2001) Fysieke veranderingen Cognitieve veranderen In de taak of relationele grenzen van de taak Tims & Bakker (2012) Vermeerderen job resources Vermeerderen (challenging) job demands Verminderen (stressrende) job demands Vanbelle, Van den Broeck & De Witte (2013) Alle veranderingen die medewerkers aanbrengen om hun functioneren (welzijn, attitudes, gedrag) te optimaliseren

1 = helemaal nooit ---------- 5 = elke dag 3a) Job crafting Vragenlijst 1 = helemaal nooit ---------- 5 = elke dag Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik me beter voel 1 2 3 4 5 Ik pas mijn job aan zodat deze beter past bij mij Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik beter kan presteren Ik pas mijn job aan zodat deze beter aansluit bij wat ik belangrijk vind

3a) Job crafting Onderzoek

3a) Job crafting Onderzoek

3a) Job crafting Onderzoek

3a) Job crafting Onderzoek

3a) Job crafting Onderzoek

3b) Job design vanuit het management Management definieert de taken en verdeeld deze over het personeel Vanuit welke principes? Ability: kennis, vaardigheden, attitudes Motivation: Reden: geloof in motivatie Energie: eigen welzijn Kunnen: vertrouwen in eigen kunnen Opportunity Restricties binnen de organisatie

3b) Job design vanuit het management Onderzoek

3b) Job design vanuit het management Onderzoek burnout Indirect effect -.11* Direct effect -.18* work engagement Indirect effect.21* Direct effect .16+ Intrinsic organisational values Job demands Burnout n.s. .80 *** n.s. .20* n.s. -.54*** Extrinsic organisational values Job resources Work engagement -.16* 1.07*** burnout Indirect effect .09* Direct effect .18* work engagement Indirect effect.-.17* Direct effect -.23**

Wordt vervolgd … Deelname aan job design onderzoek: Onderwerp Welzijn Job crafting Job design vanuit het management Win-win Voor u: Voldoen aan de wetgeving rond welzijn op het werk Wetenschappelijke correcte tevredenheidsenquête Professionele terugkoppeling, gestoeld op ervaring (call-center sector, zorgsector, KMO’s, overheid, …) Voor ons: Goede datacollectie waarbij anonimiteit en vertrouwelijkheid gegarandeerd zijn Inzicht in “real life problems” Contact Email: Anja.vandenbroeck@kuleuven.be GSM: +32 498745322