Analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit

1. Doelstelling Een verkennend onderzoek over: de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervings- en selectieprocessen Mogelijke drempels en barrières voor kansengroepen binnen de wervings- en selectieprocessen bij de managementondersteunende diensten (MOD’s) van de Vlaamse Overheid

2. Opzet Deloitte Online survey (23 respondenten) Diepteinterviews (10)

Online survey Op welke manier is diversiteit verankerd in het wervings- en selectieproces van de MOD? Worden er inspanningen gedaan om vacatureberichten en functiebeschrijvingen door te lichten en bij te sturen in het kader van diversiteit? Worden er door de MOD’s andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? Worden er door de MOD’s specifieke maatregelen, initiatieven of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen gelijke kansen te kunnen bieden bij selectie?

Diepteinterviews Hoe verloopt een selectieprocedure binnen de MOD? Wat zijn de verschillende stappen die doorlopen moeten worden door de kandidaat? Vinden de MOD-respondenten zelf dat diversiteit voldoende verankerd is binnen het wervings- en selectiebeleid? Ziet men zelf drempels/barrières in het wervings- en selectieproces die kansengroepen ervan zouden kunnen weerhouden om deel te nemen/geselecteerd te worden? Welke zijn dat? Welke uitdagingen zien de MOD’s in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand? Welke vorm van ondersteuning achten de MOD’s nodig om aandacht voor en acties rond diversiteit bij werving en selectie aan te moedigen/te faciliteren/mogelijk te maken?

3. Bevindingen: Algemeen

Vraag 2. Op welke manier is diversiteit verankerd in het wervings- en selectieproces van uw MOD? % Er is een draaiboek waarin aspecten van diversiteit bij werving en selectie zijn vastgelegd 27% Er is een werknemer die zich specifiek toelegt op het thema diversiteit bij werving en selectie 32% Alle selectiespecialisten hebben de opdracht gekregen om tijdens het wervings- en selectieproces expliciet aandacht te hebben voor diversiteit 86%

4. Functiebeschrijvingen en vacatureberichten Alle MOD’s: functiebeschrijvingen gebaseerd op functiefamilies: lang en onaantrekkelijk 77% gebruikt standaard vacaturebericht Tijdsdruk heeft effect 86% vermeldt sollicitatieprocedure 96% vermeldt telefoonnumer 91% neutrale omschrijvingen

4. Functiebeschrijvingen en vacatureberichten

5. Wervingsmiddelen en kanalen 70% verspreidt via specifieke kanalen Specifieke kanalen bij specifieke functies Toegewezen consulenten: weinig en slechte ervaring 18% wordt systematisch gevraagd om om startbanen, stages of werkervaring in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen

6. Selectiecriteria

7. CV- en motivatiescreening Welke criteria (diploma, werkervaring, motivatie, competenties) verschilt Screening gebeurt door entiteit en MOD 2 MOD’s af en toe geanonimiseerde behandeling van sollicitaties

8. Vervolg selectieprocedure Verschilt sterk Alle selectoren opgeleid STAR-methodiek Niet altijd een verbetersleutel bij case 55% bewaakt divers samengesteld selectiecommissie 26% geen specifieke maatregelen in het verhogen van expertise selectiespecialisten (bv opleiding anti- discriminatie)

9. Selectieinstrumenten Welke selectie-instrumenten en methoden worden er tijdens de selectieprocedure gehanteerd door uw MOD voor de verschillende niveaus ? Niveau ANiveau BNiveau CNiveau D Intelligentietests 27%23%0% Cognitieve vaardigheidstests (Vb. verbale of numerieke redeneerproef) 73%68%50%0% Persoonlijkheidsvragenlijsten 68%64%55%45% Assessmentoefeningen (Vb. postbakoefening, rollenspel, presentatie-oefening) 82%55%23%0% Talentests 1% 0% Gestructureerd interview 100% 95%91% Intuïtie/ buikgevoel 27%

10. Redelijke aanpassingen 82% in vacaturebericht In praktijk zelden gevraagd Aanpassingen gebeuren Ad Hoc Selectiespecialisten onzeker know how om redelijke aanpassingen concreet vorm te geven Gevolgen voor de testresultaten?

11. Bijzonder maatregelen of procedures “Procedures met EVC hebben we nog niet gebruikt. We zijn overtuigd van de meerwaarde van EVC, maar de procedure om via EVC te werven is veel te omslachtig en te duur.” “EVC is een draak van een procedure, het vertraagd enorm. Bovendien is het kostenplaatje onbekend. Het gaat duidelijk zijn doel voorbij.”

12. Drempels en barrières Minder instroom Hogere werkdruk en flexibiliteit Afbouw van niveau C & D Automatisatie van routinetaken Tijdelijke contracten niet verlengd Mobiliteit en Centralisaties in Brussel Geen ervaring met PmAH&CZ Taalproeven

“Door de besparingen worden niet-opgeleide mensen uit het plaatje geschrapt.” “Er zijn al zoveel zieken, we willen niet nog meer risico’s nemen.” “Ik vermoed deels de aard van de functies, er worden steeds hogere eisen gesteld, ook in een administratieve context...” “Veel potentiele kandidaten vallen af omwille van diploma of taalvereisten. Vaak hebben ze de procedure van SELOR nog niet doorlopen of kennen ze die zelfs niet op het ogenblik dat ze zich aanmelden. Daar zou niet altijd zo strikt aan mogen worden vastgehouden.”

Aanbevelingen Systematische monitoring in selectieproces Actief en modern rekruteringsbeleid –Imago en Arbeidsmarktcommunicatie –Specifieke communicatiekanalen –Goede vacatureberichten Divers samengestelde selectiecommissies Selectieproces zo objectief mogelijk Beter bekendmaken ondersteuningsmiddelen

Aanbevelingen Structureel inbouwen van diversiteit in het wervings- en selectieproces Investeren in opleiding van selectiespecialisten en leidinggevenden Business case: Beeldvorming: Diversiteit als meerwaarde