Wet Werk en Zekerheid  Door klikken a.u.b. De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel onzeker werk tegen te gaan en zekerheid te bieden bij het regelen van arbeidscontracten, en bij de beëindiging daarvan. Alle werknemers krijgen recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag. De werkgever kan de ontslagroute (via UWV of kantonrechter) niet meer kiezen. Het recht op WW wordt ingeperkt in duur en opbouw. Er komt een aanvullende uitkering die vakbonden en werkgevers samen moeten gaan regelen. Door klikken a.u.b.

Wet Werk en Zekerheid  Let op: de veranderingen gaan niet allemaal tegelijk in:  Per 1 januari 2015 veranderen de regels van 'flexibele' contracten (zoals nuluren-contracten), maar ook regels over de proeftijd.  Per 1 juli 2015 veranderen de regels voor tijdelijke contracten, ontslag en een aantal WW-regels.  Per 1 januari 2016 wijzigt de opbouw van de WW.

Wat verandert er aan het ontslagrecht? Wet Werk en Zekerheid  Wat verandert er aan het ontslagrecht?

Wet Werk en Zekerheid  De werkgevers dringen al jaren aan op versoepeling van de ontslagbescherming. Die komt er dus niet. De ontslagroute wordt duidelijk: via het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, bij andere redenen de kantonrechter. Voortaan heeft iedereen recht op een 'transitievergoeding' in plaats van een ontslagvergoeding

Wet Werk en Zekerheid De ontslagbescherming blijft bestaan. Ook de gronden voor ontslag en de regels voor anciënniteit (hoe lang je in dienst bent) en afspiegeling (leeftijdsgroepen) blijven hetzelfde. Als werkgevers niet voldoen aan de regels, bijvoorbeeld omdat ze hun personeelsdossiers niet op orde hebben, dan gaat het ontslag vaak niet door. Nieuw is dat beide partijen een beslissing van het UWV of de kantonrechter straks in hoger beroep kunnen aanvechten.

Hoe hoog wordt de ontslagvergoeding? Wet Werk en Zekerheid  Hoe hoog wordt de ontslagvergoeding?

Wet Werk en Zekerheid  De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding (transitie = overgang). Dit benadrukt het belang van de overgang naar ander werk. Vanaf 1 juli 2015 krijgt elke werknemer bij ontslag na ten minste 2 jaar dienstverband zo'n vergoeding, met een maximum van € 75.000. Voor mensen die per jaar meer dan € 75.000 verdienen is de vergoeding maximaal een jaarsalaris.

Wet Werk en Zekerheid  Geen transitievergoeding hoeft te worden betaald als het bedrijf of de onderneming failliet is verklaard, aan de werkgever surséance van betaling is verleend of als op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Voor kleine bedrijven (met minder dan 25 werknemers) wordt een uitzondering gemaakt: zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.

Wet Werk en Zekerheid  Wat verandert in de WW?    

Wet Werk en Zekerheid  De periode van een werkloosheidsuitkering (WW) wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. In cao's kunnen werkgevers en vakbonden afspraken maken over aanvulling na die 24 maanden. Na een half jaar WW moeten werkzoekenden alle werk aanvaarden (met ingang van 1 juli 2015).

Wat verandert voor nuluren- en min/max- contracten? Wet Werk en Zekerheid  Wat verandert voor nuluren- en min/max- contracten?      

Wet Werk en Zekerheid  Vanaf 1 januari 2015 gelden strengere regels voor nuluren-contracten en min/max-contracten. Dat zijn contracten waarin de werkgever zijn eigen verplichting om loon door te betalen als er geen werk is, heeft 'weg gecontracteerd'. Dit is het geval bij veel oproepcontracten, maar het komt ook voor in uitzendcontracten.

Wet Werk en Zekerheid  Volgens de huidige regels moet een werkgever zijn werknemer altijd doorbetalen, als de oorzaak van het feit dat er niet gewerkt wordt bij de werkgever ligt. Alleen voor de eerste 6 maanden in het contract kan de werkgever opnemen dat geen loon wordt uitbetaald als er niet wordt gewerkt. Tot nu toe kan deze periode via de cao onbeperkt verlengd worden. De nieuwe regels beperken deze mogelijkheid tot afwijking bij cao.

Wet Werk en Zekerheid  Volgens de huidige regels moet een werkgever zijn werknemer altijd doorbetalen, als de oorzaak van het feit dat er niet gewerkt wordt bij de werkgever ligt. Alleen voor de eerste 6 maanden in het contract kan de werkgever opnemen dat geen loon wordt uitbetaald als er niet wordt gewerkt. Tot nu toe kan deze periode via de cao onbeperkt verlengd worden. De nieuwe regels beperken deze mogelijkheid tot afwijking bij cao.

Wet Werk en Zekerheid  Volgens de huidige regels moet een werkgever zijn werknemer altijd doorbetalen, als de oorzaak van het feit dat er niet gewerkt wordt bij de werkgever ligt. Alleen voor de eerste 6 maanden in het contract kan de werkgever opnemen dat geen loon wordt uitbetaald als er niet wordt gewerkt. Tot nu toe kan deze periode via de cao onbeperkt verlengd worden. De nieuwe regels beperken deze mogelijkheid tot afwijking bij cao.

Wet Werk en Zekerheid  Straks mag een werkgever na 6 maanden alleen nog maar voor bepaalde functies via de cao afwijken van de 'loondoorbetalingsplicht bij geen werk'. Het moet dan gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In alle andere situaties is er namelijk sprake van structureel werk. Het risico dat er geen werk is, hoort dan niet op de werknemer te worden afgewenteld.

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten? Wet Werk en Zekerheid  Wat gebeurt er met tijdelijke contracten?   

Wet Werk en Zekerheid  Op dit moment mogen mensen binnen maximaal 36 maanden maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben. Door de nieuwe wet wordt deze maximale periode verkort tot 24 maanden. Het maximum aantal contracten blijft 3. Deze regeling heet de 'ketenbepaling'. Door de nieuwe wet kan een jaarcontract nog maar één keer verlengd worden met nog een jaarcontract. Na 2 jaar moet de medewerker een vast dienstverband aangeboden krijgen.

Wet Werk en Zekerheid Deze regeling gaat in per 1 juli 2015. Dat betekent dat contracten die op of na die datum afgesloten of verlengd worden, onder de nieuwe wet vallen.  Door de nieuwe 'ketenbepaling' moeten werknemers dus vanaf 1 juli 2015 al na 2 in plaats van na 3 jaar een vaste baan krijgen.

Wet Werk en Zekerheid  Nu wordt dit vaak omzeild door mensen 3 maanden naar huis te sturen en hen daarna opnieuw te laten beginnen. Die zogenaamde 'onderbrekingstermijn' waarna de telling weer opnieuw begint, wordt verlengd naar een half jaar. De regering wil het "draaideureffect" daarmee tegengaan

Is er een overgangsperiode bij de regels voor tijdelijke contracten? Wet Werk en Zekerheid  Is er een overgangsperiode bij de regels voor tijdelijke contracten?   

Wet Werk en Zekerheid  Er is een overgangsperiode van één jaar voor cao-afspraken die gemaakt zijn voordat de nieuwe regels in werking treden. Tot uiterlijk 1 juli 2016 kan de oude regeling ook nog gelden als er een cao met een afwijkende regeling is, die is afgesloten voor 1 juli 2015.  Wordt het contract vóór 1 juli 2015 verlengd, dan is daarop het huidige recht van toepassing (dus maximaal 3 tijdelijke contracten in 36 maanden).  Wordt het contract ná 1 juli 2015 verlengd, dan geldt het nieuwe recht (maximaal 3 tijdelijke contracten in 24 maanden).

Krijg je tijdig te horen of het contract wordt verlengd? Wet Werk en Zekerheid  Krijg je tijdig te horen of het contract wordt verlengd? 

Wet Werk en Zekerheid  Per 1 januari 2015 moet je werkgever je uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk laten weten of je arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Deze zogenaamde 'aanzegtermijn' gaat gelden voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.

Wet Werk en Zekerheid  Is je werkgever te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging, of vergeet hij de aanzegtermijn helemaal, dan moet hij een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Dus bij 2 weken te laat, krijg je 2 weken salaris mee.   

Wet Werk en Zekerheid  De aanzegtermijn wordt per 1 januari 2015 ingevoerd. Voor bestaande contracten geldt een overgangsregeling: voor contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen, is er geen aanzegplicht

Het concurrentiebeding verdwijnt? Wet Werk en Zekerheid  Het concurrentiebeding verdwijnt?   

Wet Werk en Zekerheid  In een tijdelijk contract mag per 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen als een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag het nog wel.

Wat verandert er aan de proeftijd? Wet Werk en Zekerheid  Wat verandert er aan de proeftijd?

Wet Werk en Zekerheid  In tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden mag geen proeftijd meer staan. Deze maatregel gaat in per 1 januari 2015. De oude regeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn afgesloten.

Wat verandert bij uitzendwerk? Wet Werk en Zekerheid  Wat verandert bij uitzendwerk?

Wet Werk en Zekerheid  Het uitzendbeding betekent dat je werk automatisch stopt als het bedrijf waar je als uitzendkracht werkt - de inlener - zegt dat het je niet meer nodig heeft. Dit uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht en dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Wet Werk en Zekerheid  In de ABU-cao is deze periode beperkt tot 78 weken. De NBBU-cao kent een veel langere periode. In de Wet Werk en Zekerheid wordt deze mogelijkheid tot verlenging nu voor de hele uitzendbranche beperkt tot 78 weken (dus anderhalf jaar).