Psychische klachten en werk Hoe vaak komen ze voor en wat kunnen we er als bedrijf aan doen

Psychische klachten: komen voor als reactie op ernstige stress situaties; zijn het gevolg van (langdurige) emotionele of mentale belasting (werkdruk); worden vaak veroorzaakt door een combinatie van werk en privé. Zoals klachten aan het bewegingsapparaat ontstaan door een langdurig verkeerde of een te zware fysieke belasting, zo ontstaan psychische klachten als gevolg van een langdurige emotionele of mentale belasting. Vaak voelen medewerkers zich al een tijd onder druk staan, zich opgejaagd of geïrriteerd, en negeren de klachten die ze hebben. Zoals stemmingsstoornissen, concentratieproblemen en ‘s avonds geen energie hebben om nog dingen te doen. Bij de meeste psychische klachten spelen factoren vanuit het werk en privé een rol. Vervelende situaties thuis, kunnen de ervaren werkdruk op het werk verergeren en andersom: als het werk niet lekker gaat heeft dit ook zijn effect op de thuissituatie.

Voorbeelden van typen klachten Stemmingswisselingen Concentratieproblemen Slapeloosheid Angstklachten Overspanning Burn-out

Wat cijfers… Circa een op de tien mensen heeft weleens te maken met psychische problemen Verzuim en psychische klachten: 5% verzuim 21% langdurig verzuim 33% verzuim in combinatie met lichamelijke klacht Circa 5% van de werknemers verzuimt als gevolg van psychische klachten (Blatter et al., 2006). In recent onderzoek (Van den Bossche & Houtman, 2006) zijn zo’n 400 werknemers een half jaar gevolgd na en ziekmelding. Van de belangrijkste redenen voor langdurig verzuim (langer dan drie maanden), waren lichamelijk klachten de meest voorkomende (49%), gevolgd door psychische klachten (21%). Een derde van het verzuim kende zowel lichamelijk als psychische oorzaken. Deze cijfers komen overeen met wat bedrijfsartsen aangeven voor verzuim. Van de werknemers die na een jaar het werk nog niet hervat hebben, blijken dit vooral werknemers te zijn met een combinatie van lichamelijke en psychische klachten.  

Vervolg van cijfers… Arbeidsongeschiktheid: 33% van de instroom is als gevolg van psychische klachten. Tussen 4-11 jaar is een uit onderzoek bekende arbeidsongeschiktheidsduur. Psychische klachten vormen ook de belangrijkste diagnosecategorie voor arbeidsongeschiktheid. Zelfs na de aanscherping van de sociale zekerheid door de invoering van de WIA en daarmee een afname het aantal volledig arbeidsongeschikten, blijven psychische klachten een van de belangrijkste reden voor arbeidsuitval: een derde van de arbeidsongeschiktheidsverzekering is als gevolg van psychische klachten. De uitkeringsduur varieert van 3,96 jaar tot 11, 4 jaar. Over wat voor psychische problemen hebben we het dan? Op basis van cijfers van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen de subgroepen van de diagnose psychische aandoeningen voor WAO uitkeringen, aflopend naar aantal komt het volgende beeld naar voren (1999, uit Schaufeli & Bakker, 2007): stemmingsstoornis; aanpassingsstoornis; reactie op ernstige stress; spanningsklachten; persoonlijkheidsstoornis; angststoornissen; niet-organische stoornis (zonder lichamelijke oorzaak); verslaving door psychoactieve middelen; somatoforme stoornis (psychische aandoening waarbij een persoon lichamelijke klachten heeft waarvoor geen fysiologische oorzaak te vinden is); organische psychose (door een verandering in het centraal zenuwstelsel treedt een persoonlijkheidsverandering op, die niet meer terug te draaien is); emotionele slaapstoornis ; en een nog een grote categorie van overige psychische stoornissen.

Risicogroepen Vrouwen hebben een verhoogd risico. Voortgezet onderwijs, horeca en vervoer. Huisartsen, bedrijfsartsen en verloskundigen. -> relatie met arbeidsomstandigheden: vaak contactgerelateerde beroepen; -> gebaseerd op landelijke gemiddelden. Gekeken naar sexe, dan is het algemene beeld dat vrouwen een verhoogd risico lopen op psychische problemen: rond de eeuwwisseling werd een verhoogde intrede van vrouwen in de WAO geconstateerd. Dit behoeft wel enige nuancering. Er is een verschil in verzuim tussen mannen en vrouwen: vrouwen verzuimen gemiddeld langer dan mannen (Smulders, 2004). Dit maakt ook voor vrouwen de kans groter om in de WAO/WIA te komen. Recent onderzoek laat echter zien dat mannen en vrouwen zich in gelijke mate emotioneel uitgeput voelen van het werk (Nauta, 2006). Nader onderzoek wijst uit dat een deel van het verschil in verzuim en de WAO/WIA instroom te verklaren is door arbeidsomstandigheden: vrouwen hebben vaker te maken met ongunstigere arbeidsomstandigheden dan mannen. Het gaat dan om zaken als minder regelmogelijkheden en carrièremogelijkheden. Verder hebben vrouwen vaker te maken met een slechtere werksfeer, fysiek zwaar werk en weinig plezier in het werk. Zaken die volgens onderzoek voor de helft het verschil in de WAO/WIA instroom tussen mannen en vrouwen verklaren ( Giezen van der, 2000). Als we kijken naar sectoren, dan komt psychische vermoeidheid het meest voor in het voortgezet onderwijs, de horeca en het vervoer. Werknemers bij defensie en de suikerverwerkende industrie lopen weinig risico op psychische klachten (Houtman & De Vroome, 2002; Houtman et al., 2006). Als we naar beroepsgroepen kijken zien we een ander beeld. Uit onderzoek bij bijna tienduizend werknemers hebben huisartsen, bedrijfsartsen en verloskundigen de hoogste scores op burnout (Bakker et al., 2000).

Wettelijke verplichting Arbowet PSA: psychosociale arbeidsbelasting: Werkdruk Pesten Agressie en geweld RI&E Plan van aanpak De Arbowet geeft aan dat iedere organisatie aandacht dient te hebben voor het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen werkdruk, pesten, agressie en geweld. Zaken die mentaal en emotioneel belastend zijn. En daarmee kunnen leiden tot het ontstaan van psychische klachten. Het gaat dus met name om het voorkomen dat medewerkers psychische klachten ontwikkelen. Of dat bestaande milde klachten waar mensen nu prima mee functioneren, verergeren en tot uitval leiden. Daarmee maken PSA/psychische klachten onderdeel uit van de RI&E en het plan van aanpak.

Psychische klachten en werk Het belang van energie- c.q. hulpbronnen: Individueel In het werk Bronnen die het mogelijk maken om op een goede manier om te kunnen gaan met de mentale en emotionele belasting. Wat is van belang bij het voorkomen van psychische klachten en uitval? Niet iedere werknemer ontwikkelt onder stressvolle situaties psychische klachten. En niet elke stressvolle of mentaal belastende (werk)situatie heeft psychische klachten tot gevolg. Uit onderzoek komt naar voren dat energie- of hulpbronnen hierin een belangrijke rol spelen. Zowel individuele hulpbronnen als bronnen vanuit het werk. Energiebronnen, ook wel hulpbronnen genoemd, zijn bronnen die het mogelijk maken om op een goede manier om te gaan met de emotionele en mentale belasting. Om weer een parallel te maken met fysieke inspanning: topsporters om zich zelf helemaal te geven tijdens wedstrijden. Die wedstrijden zijn de piekmomenten waarop ze vol gaan. In percentages van de tijd vormen deze piekmomenten 5%. De overige tijd trainen ze, en bereiden zich voor door te ontspannen, uit te rusten en aandacht te hebben voor een goede voeding. Bij topsport is een goede balans tussen inspanning en ontspanning van belang. Voor werk (en zeker emotioneel en mentaal belastend werk) geldt hetzelfde. Professor Jan van Zwieten, Dutch Institute for Mental Health noemt werknemers dan ook ‘ bedrijfsatleten’.

Voorbeelden van hulpbronnen Individueel: Copingsvaardigheden Relativeringsvermogen Sociale steun zoeken Goede werk-thuisbalans individueel De ene persoon is gevoeliger voor psychische klachten dan de ander. Dit heeft onder andere te maken met: Iemands genen. Bepaalde gevoeligheid voor psychische klachten is genetisch bepaald. Zo zijn er aanwijzingen wat betreft depressie. Iemands persoonlijkheid. Dit heeft te maken met hoe iemand in het leven staat. Is hij of zij optimistisch van aard of eerder zwaarmoedig. Kan iemand situaties en ervaringen relativeren. Iemands vaardigheden hoe om te gaan met stressvolle situaties. Dit hangt enerzijds samen met voorgenoemde persoonlijkheid, anderzijds met vaardigheden om hulp te zoeken in dergelijke situaties. In de vorm van een collega die bij het werk ondersteunt, een gesprek met leidinggevende over een andere aanpak et cetera. de eerdergenoemde thuissituatie, en een effect op het functioneren op het werk.

Voorbeelden van hulpbronnen Vanuit het werk: Steun van collega’s Steun van direct leidinggevende Regelmogelijkheden Time-out kunnen nemen Open cultuur, waarin het mogelijk is om het over emoties en mentale belasting te hebben Een enkele uitzondering daar gelaten, zijn veel mensen gevoelig voor stressvolle situaties op het werk. En vrijwel iedereen is gebaat bij goede hulpbronnen vanuit het werk. Als voorbeeld: Uit een praktijkonderzoek naar ambulance personeel (Centrum GBW in opdracht van SOVAM, 2003-2004), kwam naar voren dat ambulance medewerkers veel van hun werk houden en gedreven zijn. Het lijkt wel of er een ‘ healthy worker’ effect is opgetreden: het werk past bij de mensen, en andersom. Toch is ook bij deze medewerkers een BOT team van belang: een Bedrijfs Opvang Team. Een BOT team bestaat uit een aantal medewerkers, die een opleiding hebben gekregen hoe collega’s op te vangen na emotionele en stressvolle situaties. Voor veel ambulancemedewerkers zijn dit bijvoorbeeld situaties waarbij kinderen betrokken zijn. Velen gebruiken het BOT Team als uitlaatklep. Of de mogelijkheid in overleg even een time out in te lassen in het werk.

Matching van hulpbronnen Emotionele belasting - > emotionele bronnen Fysieke belasting -> fysieke bronnen Een ergonomische stoel zal niet 1-2-3 helpen als callcentermedewerkers klagen over klanten die druk op hen uitoefenen! Een teamafspraak over hoe hiermee om te gaan wel. Bij hulpbronnen is het van belang dat ze passend zijn: dat ze matchen met de belasting. Als de belasting emotioneel is, dan zijn emotioneel gerichte hulpbronnen in het werk van belang Is er sprake van een lichamelijke belasting, dan dient gekeken te worden hoe een fysieke hulpbron dit ongemak kan verhelpen. Om bij het voorbeeld van de ambulance medewerkers te blijven. Als ze rugklachten hebben door een brancard die lastig in de ambulancewagen te schuiven is, zal het aankaarten van dit punt binnen het team met de directe leidinggevende een eerste stap zijn. De oplossing van het probleem ligt in een aanpassing van de brancard en het schuifmechanisme. In een concrete en fysieke omgevingsaanpassing. Andersom, als ambulancemedewerkers tegen hun lat aan zitten door een ernstig ongeluk waarbij kinderen betrokken waren, dan gaat hun eerste gedachte hoogstwaarschijnlijk niet uit naar een ergonomische brancard. Meer informatie over het matchen van hulpbronnen en onderzoek hiernaar (ook in de praktijk) is te vinden op de websites van prof. Dr. Jan de Jonge, TU Eindhoven Human Performance Management: www.jandejonge.com

Wat kunnen we als bedrijf doen Analyse van mentale en emotionele belasting Ondersteuning bieden Formuleren van hulpbronnen Vergroten van werk-hulpbronnen Stimuleren van individuele vaardigheden Concreet en communicatie! Vanuit de Arbowet, dienen we als bedrijf Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen. Hieronder vallen werkdruk, maar ook zaken als pesten, agressie en geweld. Factoren die psychische klachten kunnen verergeren of veroorzaken. Voor een gedegen aanpak, is het zaak dat we in eerst in kaart brengen waar in dit bedrijf, bij de diverse afdelingen de voornaamste oorzaken zitten voor de ervaren mentale en emotionele belasting. Bij medewerkers met psychische klachten is een goede ondersteuning van belang om verergering van klachten of uitval uit functie of het werk te voorkomen. Omdat we psychische klachten ook willen voorkomen, is het goed om naast de oorzakelijke factoren van dergelijke klachten, ook een beeld te hebben van hulpbronnen. Alle zaken die medewerkers helpen om de ervaren werkdruk aan te kunnen, zowel de bronnen die er al daadwerkelijk zijn als gewenste hulpbronnen. Deze hulpbronnen kunnen we vanuit het werk meer onder de aandacht brengen (bestaande bronnen) en verder uitbouwen en ontwikkelen (gewenste bronnen die aangegeven zijn). Omdat het altijd een combinatie is van werk en persoonlijke factoren, is ook aandacht voor individuele vaardigheden van belang. Als we met dit onderwerp aan de slag gaan, is het van belang dat hier goed over communiceren en medewerkers informeren: waarom doen we dit als organisatie, wat gaat er gebeuren met de resultaten en op welke manier, en wat gaan mensen er van merken in het dagelijks werk (concreet).

1 Analyse van belasting Aantal mensen met psychische problemen Dreigend uitval Oorzaak hiervan Oplossingsrichtingen: Hulpbronnen in het werk Individuele vaardigheden De eerste stap is: wat is er bekend binnen onze organisatie over psychische klachten. In het algemeen: hoe vaak is het een reden voor verzuim, uitval of disfunctioneren. Zijn er afdelingen of teams waar het vaker voorkomt en met welke reden. En omdat we niet alleen willen kijken hoe we er voor staan is het ook goed na te gaan welke oplossingen medewerkers zien om mentale/emotionele belasting te voorkomen. En al toepassen.

1 analyse: op welke manier Inventarisatie van bestaande gegevens Onderdeel van lopende inventarisaties: RI&E Medewerkerstevredenheid Kwaliteitsaudits Voor inventarisatie kunnen we nagaan wat er al bekend is vanuit: Eerdere RI&E’s en plan van aanpak Verzuimcijfers en redenen voor verzuim: uit verzuimstatistieken en gesprekken met de Arbodienst/bedrijfsarts, arbeidsdeskundigen WIA cijfers: oorzaken van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid Onderdeel van lopende inventarisaties: Bekijk of het onderwerp PSA in het algemeen, en meer specifiek emotionele en mentale belasting op een goede manier is opgenomen in de RI&E. Bekijk ook of er mogelijkheden zijn om het onderwerp aan te haken bij lopende of nog in te plannen onderzoeken, zoals een medewerkerstevredenheidonderzoek of een onderzoek naar kwaliteit binnen uw organisatie (kwaliteits audits),

1 analyse vervolg Vragenlijstonderzoek: monitor@work: SKB UBOS/UBES: Universiteit Utrecht WeB/ Bravissimo: C4OB Als het onderwerp zwaar weegt voor uw organisatie, kunt u overwegen specifiek op dit thema een onderzoek te laten plaatsvinden. U kunt dan ook specifiek aangeven dat u inzicht wilt hebben in de hulpbronnen: vaak zijn deze nog ‘ verborgen’ in uw organisatie. Ze worden niet openlijk zo benoemd en komen vaak niet uit eerdere inventarisaties naar voren. Er zijn diverse onderzoeksbureaus die daarbij kunnen ondersteunen. Hier staat een drietal met een gedegen wetenschappelijke basis. Alledrie bieden ze ook een benchmark aan zodat u zichzelf kunt vergelijken met andere organisaties in uw branche of sector. Monitor@work: VBBA is de basis: vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid - In combinatie met BRAVO leefstijlthema’s: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning Medewerkers krijgen online feed back na het invullen organisatie krijgt inzicht in risico afdelingen, functies en ook een voorspellende waarde op mogelijke grootte van groep die dreigt uit te vallen Meer informatie: www.skb.nl UBOS, Utrechtse Burnout Schaal: Brengt werkgerelateerde psychische vermoeidheid en burn out in beeld Veel toegepaste schaal, die ontwikkeld en onderzocht is door prof. dr. Wilmar Schaufeli en prof. dr. Arnold Bakker van de UBOS, is een positieve variant gemaakt die zich meer richt op bevlogenheid en energiebronnen: de UBES, werkbelevingslijst. online terugkoppeling - Meer informatie: www.schaufeli.com WEB/Bravissimo: WeB, Werk en Beleving. Een andere veelgebruikte benamingen voor de afkorting WeB is Werkstressoren, Energiebronnen, Burnout/Bevlogenheid. uitgebreide variant met aandacht voor BRAVO thema’s en inspiratie: Bravissimo meer informatie: www.c4ob.nl In de checklist onderzoek psychische klachten en werk, vind u meer informatie over het doen van vragenlijst onderzoek.

1 analyse: vervolg Kwalitatief en participatief Open space Health Circles Onderzoek in de praktijk DISC model Jan de Jonge, TU Eindhoven Een andere manier om met het onderwerp aan de slag te gaan is door vanuit de praktijk te starten. Medewerkers vragen waar ze tegen aan lopen in het werk, hoe ze daar mee omgaan, wat voor mogelijkheden ze zien om dergelijke belasting te voorkomen. En als dat niet kan (bijvoorbeeld als de klant of patiënt de stressbron is) hier op een nog betere manier mee om te gaan. Dit kan in de vorm van teamgesprekken onder begeleiding van een deskundige (zoals een Arbeid & Gezondheidpsycholoog) of bij kleinere bedrijven tijdens een werkoverleg met het gehele bedrijf. Methoden die u hierbij kunt toepassen zijn bijvoorbeeld health circles, open space, of the world café (zie checklist kwalitatief en participatieve methoden) En dit kan ook door onderzoek en theorie binnen de organisatie op een andere manier in te zetten. Zo zijn zorginstellingen op dit moment (anno 2008) aan de slag met het formuleren en zoeken van hulpbronnen in het werk zelf en bij zorgverleners. Zij doen dit onder begeleiding van prof. Dr. Jan de Jonge met behulp van het zogenaamde DISC model: Demand Induced Stress Compensation. Het model dat de hulpbronnen theoretisch onderbouwt. Zie ook www.jandejonge.com. Op deze manier worden analyse en aan de slag gaan gecombineerd.

2 Ondersteuning Individueel Team Afdeling Management / direct leidinggevenden Organisatie Circa 1 op de 10 mensen last van psychische klachten. Dit landelijke gemiddelde heeft waarschijnlijk een afspiegeling binnen deze organisatie. Wat bieden we mensen met dergelijke klachten? En hoe kunnen we hier binnen de teams of afdelingen aan de slag. En hoe ondersteunen we direct leidinggevenden / management om dergelijke klachten te herkennen, te signaleren en te onderkennen samen met de werknemer om verergering, verzuim of uitval te voorkomen. Ter voorbeeld: een grote IT organisatie waarbij werken met deadlines dagelijks aan de orde is en waarbij regelmatig mensen tegen de lat aan zitten, heeft ondersteuning ingehuurd van Arbeid & Gezondheidpsychologen. In eerste instantie gaan zij gesprekken aan met medewerkers die uitgevallen zijn of die dreigen uit te vallen. In tweede instantie gaan zij direct leidinggevenden/ het management trainen hoe om te gaan met psychische klachten en werk. Van medewerkers binnen hun team, en ook van henzelf. Het onderdeel werk en psychische klachten komt ook terug in management development programma’s, juist omdat het zo’n belangrijk item is van het IT werk. Verder komt er informatie voor alle werknemers bij wie ze terecht kunnen bij psychische klachten en hoe dit in het werk gaat. In hun begeleiding, maken de psychologen gebruik van de uitgangspunten van werk en psychische klachten, richtlijn voor psychologen. Een belangrijk uitgangspunt is dat werk onderdeel uitmaakt van het herstel. Zie voor meer informatie: www.werkenpsychischeklachten.nl

3 Formuleren van hulpbronnen Werk Individueel Op niveau van functie, team en organisatie Participatieve manier Als in de analysefase (1) ook gevraagd is naar de hulpbronnen, dan kunnen deze samengevat worden. Zowel voor hulpbronnen die het werk biedt / kan bieden. Als de persoonlijke vaardigheden die werknemers hebben aangegeven. Uit de analyse fase kan ook naar voren komen of er een onderscheid is te maken naar hulpbronnen per functie, per team of algemene bronnen die voor de gehele organisatie gelden. Het meer specifiek helder voor ogen krijgen van de genoemde hulpbronnen (met name als deze genoemd zijn in vragenlijstonderzoek zonder dat verder doorvragen mogelijk was), kan concreet vorm krijgen door de resultaten van de analyse in groepjes te bespreken. Met als eerste vraag of mensen de resultaten herkennen. En of ze aanvullingen daarop hebben. Een ander item dat besproken kan worden is of de genoemde hulpbronnen realistisch zijn en hoe die er in de praktijk concreet zouden uitzien. En of medewerkers daaraan zelf kunnen bijdragen (participatieve manier).

4 Vergroten van hulpbronnen Op basis van analyse Op basis van doorvragen Concreet vormgeven op de werkvloer Communicatie Participatie In lijn van vorige dia

5 Stimuleren van individuele vaardigheden Bekendheid aanbod vanuit organisatie Arbobeleid Verzuimbeleid HR / personeelsbeleid: Functioneringsgesprek Cursussen / trainingen Introductie nieuwe medewerkers Managementdevelopmentprogramma Als organisatie kunnen we op een positieve manier bijdragen aan de individuele vaardigheden van medewerkers. Door een cultuur te creeren waarin psychische problemen geen taboe onderwerp is. Dat er over gesproken kan worden. En dat bekend is waar mensen naar toe kunnen gaan als ze dergelijke problemen hebben. Dit vraagt om communicatie, vanuit diverse invalshoeken. Vanuit arbobeleid, vanuit verzuimbegeleiding en vanuit HR en personeelsbeleid. Zodra ergens psychische klachten gesignaleerde worden bij een medewerker is het goed om de opties voor ondersteuning voor ogen te hebben, die de individuele vaardigheden van een medewerker vergroten. Zoals coping strategieën. Het kan een onderdeel uitmaken van het functioneringsgesprek, van cursussen en trainingen in kader van bij- en nascholing (bijvoorbeeld vanuit het kader of een bepaalde stap in functie of uitbreiding van taken gevolgen kan hebben voor een verandering in mentale/emotionele belasting. En dat medewerkers zich hiervan bewust zijn), introductie van nieuwe medewerkers (zodat zij weten dat de oragnisatie aandacht heeft voor dit onderwerp en waar ze terecht kunnen) en bij de al eerder genoemde management development programma’s.