Alle veranderingen duidelijk uitgelegd Wet Werk en Zekerheid Alle veranderingen duidelijk uitgelegd 12 november 2014

Even voorstellen… Mark Diebels KZO|O13 Advocaten -specialisatie: arbeidsrecht, medezeggenschap, zieke werknemers Pepijn Coolen & Bjorn Walenberg Factor Arbeid een collectieve personeelsdienst helpdesk, informatie wet- en regelgeving, documenten

Wet Werk en Zekerheid

Onderwerpen Waarom een nieuwe wet? Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15): - Proeftijd en concurrentiebeding - Oproepcontracten - Aanzegtermijn 3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15) - Ketenbepaling Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) - Beëindigingsovereenkomst - Ontslagroute - Transitievergoeding

1. Waarom een nieuwe wet? Supersnelle polderwet: sociaal akkoord april 2013, nieuw arbeidsrecht aangenomen juni 2014 Huidige arbeidsrecht: verouderd: grotendeels uit 1907 en 1953 vaak oneerlijke uitkomsten: ontslag via UWV of via kantonrechter? Nieuwe regels: welk doel? ‘De aanpassingen van het ontslagrecht…maken het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan’

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Uitzendkrachten Werknemers via payrollorganisaties Oproepkrachten In het kader van de wetgeving ook: - Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Geen proeftijd in korte contracten Nu: Een proeftijd mag in elk (eerste) contract. Vanaf 1-1-15: Een proeftijd is niet meer toegestaan in een arbeidsovereenkomst van ten hoogste 6 maanden.

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Geen proeftijd in korte contracten Contract < 6 maanden = geen proeftijd Contract onbepaalde tijd = 2 maanden Contract bepaalde tijd < 6 maanden < 2 jaar = 1 maand Contract bepaalde tijd > 2 jaar = 2 maanden Tip: bied uw nieuwe werknemer een contract aan van net iets meer dan 6 maanden.

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd wordt verboden Nu: Een concurrentiebeding mag in elk contract. Vanaf 1-1-15: Een concurrentiebeding mag niet meer in een contract voor bepaalde tijd. Tenzij: er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. U moet dit belang dan schriftelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd wordt verboden Tip: Onderbouw het belang van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd zeer goed!

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Aanzeggen wordt verplicht! Nu: Contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, werknemer hoeft pas ingelicht te worden op of na laatste werkdag. Vanaf 1-1-15: Verplicht 1 maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd, schriftelijk mededelen of het contract wel/ niet verlengd wordt. Aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Aanzeggen wordt verplicht! Aanzegging vergeten? Vergoeding van maximaal een maandsalaris. Altijd aanzeggen: ook als het contract wel verlengd wordt. Indien het contract wel verlengd wordt: aangeven onder welke voorwaarden. Sanctie geldt naar rato (loon betalen over periode dat te laat is opgezegd).

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Aanzeggen wordt verplicht! Contracten die eindigen op of na 1 februari 2015, krijgen hiermee te maken. De aanzegtermijn geldt niet als het contract voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum eindigt.

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Aanzeggen wordt verplicht! Houd bij welke tijdelijke contracten van 6 maanden of langer zijn aangegaan: - voor 1 januari 2015 en eindigen na 1 februari 2015. - welke tijdelijke contracten van 6 maanden of langer aan zijn gegaan vanaf 1 januari 2015. Agendeer de uiterste aanzegdata. Zorg te allen tijde voor een tijdige schriftelijke aanzegging. Zorg voor een bewijs van ontvangst!

2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15) Oproepkrachten: mogelijkheid uitsluiting loondoorbetaling wordt beperkt Nu: Mogelijkheid om de eerste zes maanden loondoorbetaling uit te sluiten. Mogelijkheid om deze termijn per CAO te verlengen. Vanaf 1-1-2015: Mogelijkheid om deze termijn te verlengen per CAO verdwijnt. CAO regeling moet in 2016 aangepast zijn.

3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15) Ketenregeling gaat veranderen Nu: Meerdere contracten zonder onderbreking langer dan 3 maanden? Na 3 jaar altijd vast contract.

3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15) Ketenregeling gaat veranderen Vanaf 1 juli 2015: Meerdere contracten zonder onderbreking langer dan 6 maanden? Na 2 jaar altijd vast contract.

3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15) Ketenregeling gaat veranderen De nieuwe ketenregeling geldt pas bij het afsluiten van een (opvolgende) arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015. Afwijking bij CAO beperkt mogelijk. 6 tijdelijke contracten in 4 jaar tijd. Afwijking van onderbreking 6 maanden is niet mogelijk. Afwijkende regeling huidige CAO: tot max. 1 juli 2016 geldig De ketenregeling geldt niet voor BBL-ers en werknemer tot 18 jaar die gemiddeld max 12 uur in de week werken.

3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15) Ketenregeling gaat veranderen Tip: Maak inzichtelijk van welke werknemers het eerste of tweede contract afloopt vóór 1 juli 2015. Vóór deze datum geldt nog het oude recht. Als het contract afloopt na 1 juli 2015: eventueel toch al voor 1 juli 2015 een opvolgende arbeidsovereenkomst aan gaan waar het oude recht op van toepassing is!

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Beëindigingsovereenkomst Mag voortaan alleen maar schriftelijk. Werknemer heeft ná het sluiten van een beëindigingsovereenkomst een bedenktermijn van twee weken. Waarom? werknemer gelegenheid geven zich te laten adviseren en beschermen tegen psychische druk Werkgever is verplicht bedenktermijn in de overeenkomst te vermelden, zo niet dan is die termijn wettelijk drie weken In bedenktijd kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte afspraken, door brief aan werkgever

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Beëindigingsovereenkomst Hoe vaak bedenken? eenmaal dan zes maanden ‘wachttijd’ Een afspraak waarbij bedenktermijn wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Is een optie om af te spreken: de ontslagvergoeding is 100, maar als jij een beroep doet op de bedenktermijn dan wordt die 90? of: als je er geen beroep op doet wordt die 110? Tip: Neem straks in de beëindigingsovereenkomst op: ‘Werknemer kan deze overeenkomst vernietigen, door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever binnen twee weken na het totstand komen.’

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Ontslagroute: Verplicht wordt om bij reorganisatie of langdurige ziekte (2 jaar) naar het UWV te gaan. Alle andere gevallen moeten naar de Kantonrechter Ontslagkansen: Er verandert niet veel bij reorganisatie of langdurige ziekte Bij andere redenen wel: Kantonrechters moeten strenger gaan beoordelen: ‘ja’ of ‘nee’ Een goed dossier is vanaf 1 juli 2015 wettelijk nodig Ontslagformaliteiten: Niet eens met UWV of Kantonrechter? Hoger beroep wordt mogelijk. Werknemer die het niet eens is met ontslag moet binnen twee maanden een rechtszaak beginnen Gevolgen: Eenvoudiger? Nee Sneller? Nee Eerlijker? ??

Belangrijkste ontslagvergoeding: 4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Belangrijkste ontslagvergoeding: Transitievergoeding: - aan werknemer die twee jaar in dienst is én - bij wie op initiatief van werkgever - opzegging/ontbinding of niet voortzetting bepaalde tijd speelt, NIET: wederzijds goedvinden! - heeft recht op transitievergoeding - optie: 8-8-7 of 9-9-5 = geen transitievergoeding - maximaal € 75.000,- bruto of één jaarsalaris als dat meer is - niet bij ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Hoofdregel: per volle periode van 6 maanden uitzondering tot 1 januari 2020: 50+-er die 10 jaar in dienst is, heeft recht op 1/2e bruto maandsalaris per volle periode van zes maanden na 50e jaar uitzondering op uitzondering: niet voor 50+-er in dienst van MKB-bedrijf met gem. < 25 werknemers: daarvoor geldt 1/6e of 1/4e

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Werknemer: 55 jaar, precies 12 jaar in dienst, € 3.000,- ontslag per 1 juni 2015 = € 55.000,- (Ktr.formule C = 1) ontslag per 1 augustus 2015 = € 13.000,- (transitievergoeding, MKB) (24 periodes van 6 maanden: 20 x 1/6e en 4 x 1/4e maandsalaris) Dit is < kwart ontslag per 1 augustus 2015 = € 22.000,- (transitievergoeding, niet-MKB) (24 periodes van 6 maanden: 14 onder de 50 = 14 x 1/6e 10x boven de 50 = 10 x 1/2e) Dit is < helft stel 25 jaar in dienst? C = 1 € 82.500,- Transitievergoeding niet-MKB = € 40.000,- Dit is < helft (50 periodes van 6 mnd: 20 x 1/6e (eerste tien jaar), 20x 1/4e (tot 50 jr), 10 x 1/2e boven de 50) Gevolg Goedkoper? Per keer minder, maar wel vaker betalen (na twee jaar bepaalde tijd, na twee jaar ziekte,

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding mag worden verminderd met: a) transitiekosten (kosten voor het bekorten of voorkomen van werkloosheid) en b) inzetbaarheidskosten (tijdens dienstverband gemaakt ten behoeve van de bredere inzetbaarheid van de werknemer) wat is dat?

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Teamleider Maartje 45 jaar oud, 12 jaar in dienst, € 3.600,- per maand cursus Managementvaardigheden € 1.100,- gevolgd op kosten werkgever, cursus mindfulness vanwege privéspanningen, werkgever betaalde € 500,-, functieverval dus in vaststellingsovereenkomst outplacementtraject van € 3.500,- ex BTW afgesproken Transitievergoeding?

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Teamleider Maartje 20 periodes van zes maanden x 1/6e = 20 x € 600,- + 4 periodes van zes maanden x 1/4e = 4 x € 900,- = € 15.600,- Outplacementtraject -/- 3.500,- € 12.100,- Managementvaardigheden nee Mindfulness cursus ??

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Teamleider Maartje 20 periodes van zes maanden x 1/6e = 20 x € 600,- + 4 periodes van zes maanden x 1/4e = 4 x € 900,- = € 15.600,- Outplacementtraject -/- 3.500,- € 12.100,- Managementvaardigheden nee Mindfulness cursus nee

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding transitiekosten: voorbeelden scholing, outplacement, een verlengde opzegtermijn. inzetbaarheidskosten: niet voor kosten die óók inzetbaarheid intern verbeteren, voorbeelden niet-werkgerelateerde taalcursus, persoonlijke ontwikkeling, managementcursus bij geen uitzicht op managementpositie kosten tot vijf jaar terug, tenzij andere periode afgesproken bij het maken van de kosten moet de werknemer instemmen met in mindering komen op transitievergoeding Gevolg meer gericht op van-werk-naar-werk? nee

4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15) Transitievergoeding Tip: sluit bij elke cursus/scholing/training die de werkgever vergoedt een studiekostenovereenkomst neem in overeenkomst op dat de kosten in mindering komen op een transitievergoeding, als die op enig moment aan de werknemer betaald zou moeten worden denk na of dat vijf jaar moet zijn of eventueel andere periode specificeer heel precies de kosten of (beter nog) noem een bedrag zijn het geen inzetbaarheidskosten dan nog is terugbetaling bij voortijdig vertrek af te spreken, met afbouwschema

Bedankt voor uw aandacht! Vragen? Bedankt voor uw aandacht! Factor Arbeid KZO|O13 Advocaten 040-29 26 268 013-53 66 555