Oog voor het verschil Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen. Paul breman, lobke smeels en maartje kleijn DIVERSITEIT

Auteurs Paul Breman  senior organisatieadviseur bij Twynstra Gudde lector Organiseren van Innovatie bij de Hogeschool Utrect. Lobke Smeels  organisatieadviseur bij Twynstra Gudde. Maartje Kleijn  programmasecretaris at Raad voor Rechtspraak

Inhoud artikel Wat is diversiteit Redenen om met diversiteitbeleid aan de slag te gaan Creatie van een klimaat dat diversiteit ondersteunt Individuele benadering Op diversiteitgericht HRM-beleid in de praktijk -Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit -Rol HRM -Regelingen Conclusies Aanbevelingen voor de praktijk

1.Wat is diversiteit Definitie hier: Verscheidenheid aan (typen) werknemers in organisaties in termen van sekse, etniciteit, leeftijd, fysieke gesteldheid en seksuele voorkeur. 2.Redenen om met diversiteitbeleid aan de slag te gaan Verschillende motieven  Sociaal rechtvaardige motieven  Economische motieven  De noodzaak vanwege maatschappelijke ontwikkelingen.

3.Creatie van een klimaat dat diversiteit ondersteunt ‘inclusive culture’: ontwikkelen van een cultuur die diversiteit ondersteunt en ‘toestaat’. Model Pless & Maak

4.Individuele benadering Hoofddoel: Creëren van een werksfeer waarbij elke individuele werknemer in zijn persoonlijke behoefte kan voorzien. Hoe bereiken?  inzet instrumenten Vb faciliteren kinderopvang

5.Op diversiteit HRM-beleid in de praktijk Motieven die een rol spelen bij invoeren beleid Economische motieven Afspiegeling zijn van de klant en de samenleving Krapte op de arbeidsmarkt Aantrekkelijke werknemer Bewustzijn creëren  Organiseren workshops en trainingen Meerwaarde van diversiteit laten zien

5.1.Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit Flexibiliteit in de vorm van werktijden, thuiswerken en beloning. Betere balans tussen werk en privé te bewerkstelligen  zo word er rekening gehouden met de verschillen tussen werknemers ten aanzien van hun werk

5.2.Rol HRM Er is steun vereist van de top van de organisatie. HRM: rol in doorsijpelen beleid 5.3.Regelingen groot deel is werkzaam in organisaties waar een CAO van kracht is. CAO= Collectieve ArbeidsOvereenkomst

6.Conclusies Diversiteit als onvoldoende Eerste instantie een economisch motief Belangrijk beleidinstrument: inhoud van arbeidsvoorwaarden Flexibiliteit is een middel om vorm te geven Belangrijke voorwaarde voor slagen: draagvlak Nog een voorwaarde: cultuurverandering

7.Aanbevelingen voor de praktijk Duidelijke visie vormen + visie inbedden op strategisch niveau

Bronnen Paul Breman, Lobke Smeels en Maartje Kleijn,(24-10- 2008). Oog voor het verschil. Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen.Twynstra Gudde, adviseurs en managers. Pless, N.M., & T.Maak, ‘building an Inclusive Diversity Culture: Principles, processes and practice’, Journal of Business Ethics, 2004, 54, P.129-147 foto begin: http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id =15&thema=2