Diversiteit en kansen op de arbeidsmarkt Nafize Sener Het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement 15 januari 2009

Nafize Sener Made in Turkey (1970) Developed in Holland (since 1976) Licenseihouder Networking Turkey (since 2007) Werknemer Div-management ( since 2006) Ondernemer CC Compass- projectmanagement diversiteit (since 2002) Moeder (since 1994)

Brede Diversiteit

Verhouding 65 plus en werkenden :10 is 65 plus :10 is 65 plus Betaalbaarheid voorzieningen? Bron: bureau voor demografie en ontwikkeling

Werkloosheidscijfer OF TEWEL beschikbaar/bereikbaar! Werkloosheidspercentages Autochtonen geslacht en leeftijd 2008 kw2 Werkloosheidspercentages NW Allochtonen geslacht en leeftijd Leeftijd Mannen en vrouwen Mannen Vrouwen Mannen en vrouwenMannenVrouwen Totaal leeftijd 15 tot 65 jaar tot 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 65 jaar Legende:. = onbekend bij het CBS Bron: CBS Heerlen, september 2008

Notariskantoor Divers personeel voor diversiteit aan klanten Kracht van Diversiteit

De macht van het getal 1-10 % het gedrag van een minderheidsgroep wordt meer negatief gewaardeerd dan de meerderheidsgroep % iets minder negatief > 30% positiever beoordeeld/omklappunt Bron: Virginia Valian, Why so slow. The advancement of women.

diversiteitsmanagement Werkplek waar verschillen worden gewaardeerd Iedereen heeft de kans vaardigheden en talenten te ontwikkelen ( in overeenstemming met onze waarden en bedrijfsdoelen). Het streven is om een organisatie te creëeren waar mensen zich gerespecteerd, betrokken en verbonden voelen. De rijkheid aan ideëen, achtergronden en perspectieven worden aangewend om bedrijfswaarde te creëeren.

Stappenplan Diversiteit Stap 1 ‘Waarom Diversiteit’ (draagvlak creëren) Stap 2 ‘Opstellen doelen’ Stap 3 ‘Organiseren’ Stap 4 ‘Acties plannen en uitvoeren’ Stap 5 ‘Meten en evalueren’

Contactgegevens Nafize Sener Het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement Kalkbranderij ZX Amstelveen tel: fax: No great culture has arisen in isolation, all owe their existence to the international economy. Consumer choice (the most relevant measure of cultural diversity)

Servicepunt Hoog Opgeleide Allochtonen (HOA) BOUDEWIJN ARIAANSZ

WAAROM SERVICEPUNT VOOR HOOG OPGELEIDE ALLOCHTONEN ? ► Werkloosheid onder hoog opgeleiden is bij allochtonen 3x hoger dan bij autochtonen ► Toenemend tekort aan gekwalificeerd personeel in een stijgende economie ► Mismatch op arbeidsmarkt ► Toenemend bewustzijn diversiteit om economische motieven

Doel Servicepunt HOA ► Plaatsen van hoog opgeleide allochtonen ► Bevorderen evenredige arbeidsdeelname ► Ondersteuning ondernemers op gebied van diversiteitmanagement ► Ondersteuning interne organisatie ► Synergie met bestaande initiatieven (best practices, rolmodellen etc)

Talentenbank HOA ► HOA-bestand ► CWI-bestand ► Universiteiten/hbo-instellingen ► Studentenverenigingen ► externe partijen, o.a. Vluchtingenwerk, UAF

Strategisch bewegen op de arbeidsmarkt in intercultureel perspectief ► 12 Hoog Opgeleide Allochtone werkzoekenden ► Duur: 6 dagdelen (een dagdeel per week) ► Werkgeversmodule duur: 1 dagdeel ► Start adopteer een HOA-talent

Workshop werkgevers ► Interculturele communicatie ► Omgaan met verschillende culturen ► diversiteitmanagement

Adopteer een kleurrijk talent ► Ambassadeurs: ► Agnes Jongerius (VZ FNV, VZ adoptieplan) ► Alexander Rinnooy Kan (vz SER) ► Hanneke Berben (RvB ROC) ► Susan Lammers (vz MT Belastingdienst) ► Hans Spigt (vz VNG-commissie W&I) ► Ab vd Touw (directie Siemens Nederland)

Vragen-opmerkingen- suggesties ►