Preventief Verzuimmanagement Ten eerste wil ik iedereen vanmiddag van harte welkom heten. Als initiatiefnemer en organisator van dit seminar zijn wij als VitaMee trots op dat u zich heeft aangemeld voor vanmiddag en het programma dat wij u vanmiddag mogen aanbieden. Waarom dit seminar? Verzuimmanagement is hot en het leeft: er is veel beroering en een verschuiving van dienstverlening door de huidige aanbieders en er ontstaan veel nieuwe aanbieders. De mindsetting rondom verzuimbegeleiding veranderd. Reguliere Arbocoördinatoren en arboprofessionals houden zich dikwijls bezig met het uitvoeren van wettelijke verplichtingen en het realiseren van voorzieningen. Maar vaak is verandering van gedrag en van de houding van medewerkers en leidinggevenden noodzakelijk. Fysieke en psychische gezondheid moet als hun eigen verantwoordelijkheid beleefd worden. Organisaties willen zich bovendien steeds meer gaan richten op gezondheidsmanagement en niet alleen op verzuimbeheersing. Het arbo- en gezondheidsbeleid in organisaties zal zich in toenemende mate richten op gezondheidspreventie en dus ook op medewerkers die níét ziek zijn.  Wij willen u vandaag aangeven wat deze ontwikkeling betekent voor uw bedrijf en hoe u dit praktische en werkbaar kunt neerzetten en wat uw winst is in deze nieuwe trend. Graag willen wij onze visie en aanpak ten aanzien van verzuimmanagement met u delen. En eerlijk is eerlijk: natuurlijk wil ik als ondernemer VitaMee bij u introduceren. Maar Is onze visie en aanpak dan “nieuw”? daar kom ik aan het einde van mijn presentatie op terug. Daarnaast organiseren wij dit seminar, aangezien wij allemaal als geboren en getogen Achterhoekers oprecht betrokken zijn in de regio en het als een eer zien om onze kennis met u te delen en daadoor een bijdrage te kunnen leveren aan het MKB uit de Achterhoek en wellicht de regio weer sterker maken. Dat is ook één van de grondlagen voor het oprichten van zowel VitaMee als Metis.

Bewustwording  mogelijkheden  regie: Verzuim is in Nederland in eerste instantie een zaak tussen werkgever en werknemer. Verzuimdrempel verhogen. De medewerker maakt een bewuste afweging om zich ziek te melden. Behoefte: De medewerker is betrokken bij het bedrijf, zijn leidinggevende en zijn collega’s. Er bestaat een cultuur dat een leidinggevende en een medewerker elkaar kennen en oog hebben voor elkaar, zodat eventuele problemen preventief verholpen kunnen worden.  verantwoording afleggen intern, het gunnen richting collega’s, onderlinge werksfeer: bedrijfuitjes etc.  ken uw medewerkers, oprechte interesse, maak iedere dag rondje vb Sel tovUlamo Gelegenheid: Er zijn duidelijke afspraken en regels rondom het verzuimverlof. Er ontstaat een open cultuur tussen leidinggevende en medewerker waarin gesproken wordt over de reden van de verzuim aanvraag. Met name wanneer er andere zaken spelen dan een griep, zullen deze besproken kunnen worden tussen de leidinggevende en de medewerker. Voorbeeld van Tim: Ulamo, verzuim tijdens ramadan/ ziek kind ziorgverlof?? Verzuimnoodzaak verlagen. De medewerker blijft vitaal en heeft geen noodzaak om te verzuimen. Fysiek: Goede fysieke arbeidsomstandigheden en veiligheid zijn gewaarborgd. Tevens wordt de medewerker gestimuleerd gezond te leven: arbeidsomstandigheden  vitascan Mentaal: Mensgericht en organisatiegericht personeelsbeleid waarin aandacht is voor de sociale omstandigheden in het bedrijf en (binnen redelijke grenzen) voor de privé omstandigheden van de medewerker. --> hoe gespannen is de boog/ werktevredenheid Meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers vindt dat het werk zijn gezondheid negatief beïnvloedt. Eén op de acht werknemers geeft toe zich wel eens ziek te melden zonder werkelijk ziek te zijn Reïntegratiedrempel verlagen. De leidinggevende begeleidt de medewerker samen met de Casemanager van VitaMee op actieve wijze terug naar het werk. Daarbij is demedicaliseren een belangrijk sleutelwoord, er wordt niet gekeken naar de ziekte van de medewerker, maar naar zijn arbeidsgeschiktheid. procedure met veel betrokken [partijen zoals Ingrid, verwijzing cases later

Bewustwording  mogelijkheden  regie: Verplichtingen werkgever • Inspanningsverplichtingen volgens Wet Verbetering Poortwachter; (regeling procesgang 1e & 2e Ziektejaar) • Bevorderen van reïntegratie in eigen werk of ander passend werk; (art. 7: 658a BW) • Het zijn van een “Goed werkgever”. (art 7: 611 BW) Verzuimdrempel verhogen. De medewerker maakt een bewuste afweging om zich ziek te melden. Behoefte: De medewerker is betrokken bij het bedrijf, zijn leidinggevende en zijn collega’s. Er bestaat een cultuur dat een leidinggevende en een medewerker elkaar kennen en oog hebben voor elkaar, zodat eventuele problemen preventief verholpen kunnen worden.  verantwoording afleggen intern, het gunnen richting collega’s, onderlinge werksfeer: bedrijfuitjes etc.  ken uw medewerkers, oprechte interesse, maak iedere dag rondje vb Sel tovUlamo Gelegenheid: Er zijn duidelijke afspraken en regels rondom het verzuimverlof. Er ontstaat een open cultuur tussen leidinggevende en medewerker waarin gesproken wordt over de reden van de verzuim aanvraag. Met name wanneer er andere zaken spelen dan een griep, zullen deze besproken kunnen worden tussen de leidinggevende en de medewerker. Voorbeeld van Tim: Ulamo, verzuim tijdens ramadan/ ziek kind ziorgverlof?? Verzuimnoodzaak verlagen. De medewerker blijft vitaal en heeft geen noodzaak om te verzuimen. Fysiek: Goede fysieke arbeidsomstandigheden en veiligheid zijn gewaarborgd. Tevens wordt de medewerker gestimuleerd gezond te leven: arbeidsomstandigheden  vitascan Mentaal: Mensgericht en organisatiegericht personeelsbeleid waarin aandacht is voor de sociale omstandigheden in het bedrijf en (binnen redelijke grenzen) voor de privé omstandigheden van de medewerker. --> hoe gespannen is de boog/ werktevredenheid Meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers vindt dat het werk zijn gezondheid negatief beïnvloedt. Eén op de acht werknemers geeft toe zich wel eens ziek te melden zonder werkelijk ziek te zijn Reïntegratiedrempel verlagen. De leidinggevende begeleidt de medewerker samen met de Casemanager van VitaMee op actieve wijze terug naar het werk. Daarbij is demedicaliseren een belangrijk sleutelwoord, er wordt niet gekeken naar de ziekte van de medewerker, maar naar zijn arbeidsgeschiktheid. procedure met veel betrokken [partijen zoals Ingrid, verwijzing cases later

Bewustwording  mogelijkheden  regie: Verplichtingen werknemer Werken (art. 7: 610 BW) Gevolg geven aan redelijke voorschriften en meewerken aan maatregelen ter bevordering arbeidsgeschiktheid Proactieve opstelling Medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen Plan van Aanpak Het verrichten van passende arbeid waartoe de Wg hem in de gelegenheid stelt (regeling procesgang 1e & 2e Ziektejaar) Het zijn van een “Goed werknemer” (art. 7: 611 en art. 7: 660A BW) Verzuimdrempel verhogen. De medewerker maakt een bewuste afweging om zich ziek te melden. Behoefte: De medewerker is betrokken bij het bedrijf, zijn leidinggevende en zijn collega’s. Er bestaat een cultuur dat een leidinggevende en een medewerker elkaar kennen en oog hebben voor elkaar, zodat eventuele problemen preventief verholpen kunnen worden.  verantwoording afleggen intern, het gunnen richting collega’s, onderlinge werksfeer: bedrijfuitjes etc.  ken uw medewerkers, oprechte interesse, maak iedere dag rondje vb Sel tovUlamo Gelegenheid: Er zijn duidelijke afspraken en regels rondom het verzuimverlof. Er ontstaat een open cultuur tussen leidinggevende en medewerker waarin gesproken wordt over de reden van de verzuim aanvraag. Met name wanneer er andere zaken spelen dan een griep, zullen deze besproken kunnen worden tussen de leidinggevende en de medewerker. Voorbeeld van Tim: Ulamo, verzuim tijdens ramadan/ ziek kind ziorgverlof?? Verzuimnoodzaak verlagen. De medewerker blijft vitaal en heeft geen noodzaak om te verzuimen. Fysiek: Goede fysieke arbeidsomstandigheden en veiligheid zijn gewaarborgd. Tevens wordt de medewerker gestimuleerd gezond te leven: arbeidsomstandigheden  vitascan Mentaal: Mensgericht en organisatiegericht personeelsbeleid waarin aandacht is voor de sociale omstandigheden in het bedrijf en (binnen redelijke grenzen) voor de privé omstandigheden van de medewerker. --> hoe gespannen is de boog/ werktevredenheid Meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers vindt dat het werk zijn gezondheid negatief beïnvloedt. Eén op de acht werknemers geeft toe zich wel eens ziek te melden zonder werkelijk ziek te zijn Reïntegratiedrempel verlagen. De leidinggevende begeleidt de medewerker samen met de Casemanager van VitaMee op actieve wijze terug naar het werk. Daarbij is demedicaliseren een belangrijk sleutelwoord, er wordt niet gekeken naar de ziekte van de medewerker, maar naar zijn arbeidsgeschiktheid. procedure met veel betrokken [partijen zoals Ingrid, verwijzing cases later

€ 320,- per dag Bewustwording  mogelijkheden  regie: Verzuim is duur: € 320,- per dag Het verhogen van de inzetbaarheid en de productiviteit… dat klinkt u allen natuurlijk als muziek in de oren. Maar een missie is natuurlijk een hoog na te streven doel en wij realiseren ons dat deze missie geen pasklare antwoorden heeft. Verhogen van inzetnaarheid en productiviteit is afhankelijk van heel veel factoren en niet op alle vlakken kunnen u en ik invloed op uitoefenen, ze liggen soms ook buiten onze macht. Hetgeen waar wij echter wel voor staan en waarmee wij er van overtuigd zijndat je in ieder geval optimaal je invloed kunt uitoefenen is: duidelijkheid creëren en verwachtingen managen: Wat verwacht u van uw medewerkers en wat verwachten zij van u en wat verwacht u van uw dienstverleners en zij van u. Met elkaar dit bepalen en daar beleid van maken. De duidelijkheid creëert u dan door het beleid dan ook daadwerkelijk uit te voeren. Ik hoor u denken: ja ja protocol: allen maar paper werk, meerwaarde protocol (naslagwerk):. praktijk medewerkers eerst terughoudend, later van zelfsprekend, gun het tijd/consquent, voorbeeld interne discussie over handboek  Afspraken met partners: ook met uw bedrijfsarts: voorzie hem/haar van info, geef richting en sturing, houd grip! Verzuim heeft direct invloed op de werkvloer en de bedrijfsvoering. Daarnaast geven verzuimcijfers een schat aan informatie die in de bedrijfsvoering onmisbaar zijn. Wij zien helaas nog te vaak dat hier te weinig mee gedaan wordt: behalve achteraf de premie bepalen Verzuimbegeleiding is het meest effectief als het laag in de organisatie is ingebed. Leidinggevende moeten de juiste handvatten en backup hebben om hun medewerkers aan te sturen. Wanneer een verzuimbegeleider (in of extern) deze rol oppakt en actief inzet, geeft dat rust en grip in de organisatie. Verhogen inzetbaarheid door korte lijnen, aandacht, maar wel gericht op zsm werkhervatting Beschrijven abonnement: 1e dag controle, 4e dag controle,, evaringen Arendsen Verhogen productiviteit door werktevrdenheid te meten en oog te hebben voor cultuur en pr\ié situaties: daar kom ik zo nog even op terug

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  In ruim 70 % van de ziekmeldingen is er géén sprake van werkelijke ziekte of gebrek 57% van de werknemers neemt een baaldag onder kopje: “griepje”. AD: 26/10/2007 Invloed uitoefenen op de eerdere niveaus en structureel omgaan met verzuim kan naar onze mening alleen wanneer verzuim een structureel onderdeel wordt van het personeelsbeleid. Het feit dat de verplichte aansluiting bij een Arbo-dienst is komen te vervallen, geeft de mogelijkheid om een dienstenpakket voor bedrijven neer te zetten waardoor er daadwerkelijk ook invloed kan worden uitgeoefend. Om dit te kunnen bewerkstelligen is het is belangrijk om elkaar te kennen, alleen dan kunnen wij het verzuim reduceren en de verzuimdrempel verhogen. We kijken naar de mogelijkheden en de arbeidsgéschiktheid, uitgaande van eigen verantwoordelijkheden. Wij werken vanuit praktijk kennis, de ondernemersgedachte, daadkracht en actie vanaf de eerste ziektedag. Communicatie en het nakomen van de afgesproken procedures zijn in onze dienstverlening de sleutelwoorden.

Bewustwording  mogelijkheden  regie: Verzuim is niet per definitie ziekte en ziekte is niet altijd een reden om niet te werken.  We kijken naar de mogelijkheden tot inzetbaarheid van de medewerker, binnen de klachten van de ziekte.

Bewustwording  mogelijkheden  regie: Bewustwording van ieders verantwoordelijkheden heeft direct effect op de houding en dus op het gedrag van alle partijen. Verzuim voor 100% voorkomen is niet mogelijk. Maar we gaan er wel van uit dat iemand zich alleen ziek meldt als er geen enkele mogelijkheid is tot werken. Al is het verzuim geen gevolg van ziekte, de oorzaak van het verzuim moeten worden achterhaald en dáár moet dan wat aan worden gedaan.

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Duidelijkheid creëren en verwachtingen managen Alle partijen afspraken nakomen volgens Verzuimprotocol; Terecht verzuim erkennen en onterecht verzuim herkennen; Alle verzuim, terecht, onterecht en situationeel moeten preventief en actief behandeld worden; Snelle actie, direct inschakelen van professionals op de eerste dag van uitval betekent aandacht voor de medewerkers en serieus omgaan met verzuim.

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Inschakelen van derden door VitaMee: Specifieke deskundigheid nodig; Specifieke medische beelden; Psychiatrische aandoeningen en burn-out; Specifieke rugklachten; Werkplekaanpassingen; Medisch beeld maakt veiligheidsrisico’s aannemelijk; Sommige arbeidsconflicten; Externe re-integratie.

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Inschakelen van derden door VitaMee: Stagnerend herstel (> 3 weken geen voortgang in de reintegratie); Bij geen benutbare mogelijkheden en geen hervatting voor de 13e week;

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Inschakelen van derden door VitaMee: Niet bij: Verwacht spontaan herstel binnen 1 week; Verdere inventarisatie nog geen zin;  Operatie, opname Geen (extra) specifieke deskundigheid nodig;  Medisch, arbeidsdeskundig Geen risico problematisch verzuim;

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Rapportage en communicatie Wat wel en wat niet: Regel 1: In principe is alles wat tussen verzuimprofessional en werknemer wordt besproken vertrouwelijk (wetgeving: WBP) Regel 2: In principe is alles wat tussen bedrijfsarts en werknemer wordt besproken medisch geheim;

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Rapportage en communicatie Wat wel en wat niet: Door zowel verzuimcoördinator als bedrijfsarts mag altijd informatie gegeven worden over: Beperkingen, belemmerende factoren Mogelijkheden voor werkhervatting en noodzakelijk aanpassingen c.q. interventies Prognose

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Rapportage en communicatie Hoe kun je hier van afwijken? Regel 3: Alleen in overleg met werknemer Bedrijfsarts kan dat vast leggen met een machtiging Regel 4: Toets wat de ander al weet en sluit hierbij aan

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Communicatie essentieel voor goede begeleiding en snel herstel! Uitgangspunt VitaMee  Duidelijkheid creëren en verwachtingen managen, vanuit de volgende kernwaarden: Afspraken nakomen Vertrouwen Verantwoordelijkheid Mogelijkheden

Bewustwording  mogelijkheden  regie:  Communicatie essentieel voor goede begeleiding en snel herstel Uitgangspunten in de samenwerking: Korte lijnen Persoonlijk contact Duidelijke afspraken