Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘Search & Match’ verzorgd door

Agenda Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt Inleiding ‘Search & Match’ Searchen  Google als wervingsinstrument Selecteren  online assessments Screenen  (online) pre employment screening Het proces anders ingericht Kans of bedreiging?

Inleiding De 2 processen van de intermediair  Opdrachtgever  Kandidaat Ontwikkelingen bij opdrachtgevers druk op instroom en doorstroom neemt toe AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf kunnen en doen steeds meer zelf (internet, eigen expertise etc)

Inleiding De 2 processen van de intermediair  Opdrachtgever  Kandidaat Ontwikkelingen bij kandidaten concurrentie neemt toe fees staan onder druk, productiviteit dus ook alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc)

Casus: Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers afgeronde HBO opleiding pro-actief en ondernemend klant gericht met oog voor detail en service in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden Een assessment en pre employment onderzoek zullen onderdeel uitmaken van deze sollicitatie procedure.

Gezocht: 50 commercieel medewerkers Hoe pak je dat aan? Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten: aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database, vacaturesites, collega’s, netwerk etc te selecteren (op basis van...?) uit te nodigen en te spreken voor te dragen en plaatsen

Nieuwe aanvullende methodes voor 1 - Search  2 - Selectie  3 - Screening 

Online werven van personeel 97% van alle vacatures wordt online geplaatst Versplintering online recruitment markt: jobboards (>600), sociale netwerken, Google Sociale netwerken: andere Masterclass Nader bekeken: Google als wervingsinstrument

Google als wervingsinstrument Waarom Google inzetten? Hoe Google inzetten? Voorbeelden, tips en do’s en dont’s

Waarom Google inzetten? Google is HET startpunt voor werkzoekenden Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio) Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures staan: jobboards hebben dit goed door

Welke zoektermen gebruiken mensen? Check de Google keyword tool

Onderscheid organische zoekresultaten - gesponsorde zoekresultaten Organische zoekresultaten: de Google robots vinden je vacatures en tonen ze in de zoekresultaten : gratis Gesponsorde zoekresultaten: tekstadvertenties van vacatures: betaald

Organische zoekresultaten

Organische zoekresultaten: hoe worden je vacatures vindbaar? Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures onzichtbaar voor Google Zijn uw vacatures vindbaar voor Google? Check in Google: site:uwnaam.nl<spatie>”vacaturetitel”

Hoe verbeter je de positie in Google? Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor zoekmachines Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste plaatsen Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de inkomende links

Waar heeft de recruiter invloed op: Niet op website techniek en inkomende links Wel op de content: vacatureteksten Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?

Tips voor zoekmachine vriendelijke vacatureteksten Hou de kop eenvoudig: functietitel gebruik het woord 'vacature' in de tekst Gebruik vaktermen in de tekst Gebruik tussenheaders Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de tussenheaders Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker terugkomen in de tekst Gebruik synoniemen Gebruik gerelateerde zoektermen Gebruik de keyword tool van Google

Gesponsorde zoekresultaten: adverteren voor vacatures in Google

Gesponsorde zoekresultaten: gebruik Google Adwords Algemene campagne: algemene tekstadvertenties die linken naar de homepage waarna mensen kunnen verder zoeken naar vacatures Micro campagnes per individuele vacature: aparte tekstadvertentie met deeplink naar specifieke vacature

Google Adwords: bieden op zoektermen Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc. Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager utrecht” Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch iedere vacature op deze manier communiceren

ook voor latente werkzoekers Google Adwords: ook voor latente werkzoekers Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het “inhoudsnetwerk’ van Google. Tekstadvertenties in groot netwerk van websites Google zoekmachine: actief werkzoekenden Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden

Meten = weten Plaats Google Analytics op je website Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder converterende zoektermen uit

Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank Aanpak: Creatie speciale actie-website met de verschillende vacatures integratie van online video: korte interviews met bestaande medewerkers integratie van online test: bijv. een sales scan

Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank Traffic naar de actie website via Google: dynamische campagne: iedere vacature aparte tekstadvertentie met deeplink naar actie-website Inzetten van zoektermen per vacature constante optimalisatie op basis van conversie sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen, opschroeven n.a.v. conversie ervaring 24

Is Google DE oplossing voor online recruitment? NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards. Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de cijfers. Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing op recruitment kosten. werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van bureau’s zit vooral in selectie en screening. 25

Doel van het (zelf)selectieproces Succes voorspellen, mismatch vermijden. Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives) Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)

Wat heeft de kandidaat in huis? Scherp krijgen Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?

Waarop selecteren? Eigenschappen of gedrag? Wat kan iemand DOEN? --> gedrag Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu Wat kan iemand LEREN? --> persoonlijkheid, intelligentie Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep

Voorspellende waarde van assessment instrumenten (op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies) Intelligentietest .55 Biografische gegevens .50 Arbeidsproef .50 Relevante werkervaring .50 Gestructureerd interview .40 Assessment center (zonder tests) .35 Persoonlijkheidsvragenlijst .25 Ongestructureerd interview .20 Gemiddeld schoolcijfer .10

Selectie: oude stijl Eerste selectie op basis van brief en CV Gesprekronde(s) bij bedrijf Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen, rollenspellen, interview Rapportage met advies Volgende gespreksronde

Selectie: e-assessment Principes: Online testen - Thuistesten Tijd & kostenbesparend Betrouwbaar Transparant Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van instrumenten Trapsgewijs proces

Getrapt selectieproces Simulatie STAR interview Persoonlijkheids-vragenlijst Kwaliteit en voorspellende waarde van het advies Cognitieve capaciteiten Brief en CV € en tijd

Aanvullend: Assessment Center Input van e-assessment: online instrumenten Begeleiding door Assessment consultants Gestructureerd interview Simulaties Traditioneel rollenspel Webcam Assessment

Screening Pre employment screening - de verificatie van CV- en persoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv Checken van diploma Opvragen van salarisstrook Nagaan van referenties

ontwikkelingen werkgevers ‘life-time-employment’ is achterhaald menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker – schaarste neemt toe Beweging en diversiteit risicobeheersing compliance regelgeving PES wordt belangrijker

Kandidaten toename nepdiploma’s (kosten ca € 1000) > 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC) fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online) kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000

Casus - 50 commercieel medewerkers Wat gaan we screenen? Identiteit Opleidingen en diploma’s Werkervaring Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) Persoon via internet Referenties Kredietwaardigheidstoets Neven – en/of bestuurlijke functies

data via partners (bv IB Groep) Online loket Digitaal invoeren toestemmings verklaring kandidaat CV kandidaat identiteitsbewijs service center www.cv-ok.nl intermediair data via partners (bv IB Groep) identiteit/NAW diploma’s database Internet profiel werkervaring VOG

Resultaat Online in te zien, ook door kandidaat Ondersteunend aan de aanname Geen waardeoordeel

Het proces anders ingericht 1 - Search  2 - Selectie  3 - Screening 

Kans of bedreiging? Voordelen opdrachtgever? ………………….. ……….. Voordelen Intermediair? …………………… ……… OF NIET??

Dank voor jullie aandacht!