Het Nieuwe Werken bij KPN 29 september 2011 Masterclass Tempo Team Renske Paans-Over HR Programma Manager

Waar wilt u het over hebben? Hoe en waarom KPN HNW heeft ingevoerd Welke hulpmiddelen KPN heeft ingezet Change management Rol HR Resultaten Toekomst Break-out en/of Q&A

Het nieuwe werken, wat is dat dan? Welke rationale zit erachter, dat willen mensen weten, is het M2, is het productiviteit in de zin van tijd besparen, slimmer werken, minder vergaderen, uiteindelijk misschien zelfs met minder mensen. Hoe positioneer je HNW, wat draagt het management uit hierover, hoe zit het in targets verwerkt, dit alles bepaalt ook hoe het ontvangen wordt, of management hierin meer of minder weerstand tegenkomt. Voor KPN is het ook heel belangrijk to practice what you preach…..

HNW als kernthema binnen MVO beleid Transparante betrouwbare dienstverlener midden in de maatschappij Beste ICT infrastructuur Het nieuwe leven en werken Veilig over netwerken Zuinig met energie Bereikbare zorg 3 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Leven & werken zoals jíj dat wilt Wat doen we zelf ? Hoe helpen we anderen? “Practise what you preach” Go-to-Market MKB, LE & Corp Eigen medewerkers faciliteren Duurzaam & Energie efficient Proposities die onze klanten faciliteren

Best practice ervaring laat 3 nivo’s zien HNW 3 HNW om Extern te profileren Werken aan Maatschappelijk image & MVO 2 HNW als nieuw Intern werkparadigma Versterken positie op de arbeidsmarkt Verhogen Klant- tevredenheid Impact op extern imago 1 HNW als Middel om kosten te reduceren Veranderen van bedrijfscultuur Besparen van kosten Impact op de interne organisatie

Business Doelstellingen Het Nieuwe Werken in Vogelvlucht Mensen in staat stellen zelf te kiezen waar, wanneer en hoe te werken Management, IT en slimme huisvesting zijn ondersteunend, resultaat is leidend in het proces. Een nieuwe bedrijfscultuur met ruimte voor grote eigen verantwoordelijk, vrijheid en ondernemerschap. Tezamen: een nieuwe mentaliteit, meer eigen verantwoordelijkheid en een nieuwe manier van samenwerken met focus op het resultaat en de klant MVO Business Doelstellingen Flexibiliteit bieden in werk- privé situatie Bedrijven en medewerkers flexibeler & productiever maken Vermindering milieu belasting (files & CO2 uitstoot) Altijd toegang tot informatie, efficiënte inzet & virtueel samenwerken leiden tot succesvollere bedrijfsvoering 6 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010 6 Masterplan Het Nieuwe Werken 2010 4-4-2017

…’het nieuwe werken’ resulteert in duurzame groei Onze bedrijfscultuur, fysieke werkomgeving & virtuele werkomgeving maakt ‘het nieuwe werken’ mogelijk, en daarmee ons bedrijf succesvoller… KPN maakt “het nieuwe werken” mogelijk (Bedrijfs)cultuur Hogere productiviteit & vitaliteit verandert… Productiviteit Vitaliteit KPI’s MBO resultaten (NPS medewerkers) Omzet/ FTE In/uitstroom EBITDA Loyaliteit ziekteverzuim Virtuele werkomgeving Fysieke werkomgeving ondersteunt… flexibeler… Resulterend in duurzame groei. …’het nieuwe werken’ resulteert in duurzame groei d.m.v. een grotere productiviteit & vitaliteit onder de medewerkers van KPN. 7 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Kaders scheppen in de virtuele werkomgeving MEDEWERKERS VERWACHTEN STEEDS MEER FLEXIBILITEIT n:n (Groeps) communicatie 1:1 communicatie HET OUDE WERKEN HET NIEUWE WERKEN EMAIL INSTANT MESSAGING WIKI’S MOBIELE TELEFOON TWITTER VASTE TELEFOON LIVE MEETING AUDIO CONFERENCING PAPIEREN DOSSIERS VIDEO CONFERENCING WEB CONFERENCING PORTALS CHAT SOCIAL MEDIA BLOGS BRING YOUR OWN DEVICE CLOUD SERVICES Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Open & Concentratie werkplekken ……en in de fysieke werkomgeving Op kantoorvloer Informeel in speciale zitjes Formeel < 6 personen Centraal in pand Informeel in bedrijfsrestaurant Formeel > 6 personen in algemene vergadervoorzieningen Overleg & Ontmoeten Open werkplekken voor administratieve taken Gesloten werkplekken voor geconcentreerd werken en overleg Open & Concentratie werkplekken Geen vaste werkplekken voor medewerkers en managers Gedragsregels op afdelingsniveau Voorbeeldgedrag van management Sturen op output ipv aanwezigheid Afspraken & Regels Zoveel mogelijk digitaal Archiefkasten (1m per persoon) centraal op kantoorvloer Persoonlijke spullen in een locker (geen ladeblokken) Archief & Opslag Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Gener@ties verbinden Veel grote corporates, en ook KPN heeft te maken met een interne workforce die qua leeftijdsopbouw uit balans is geraakt. En ik vertel niemand iets nieuws wanneer we bedenken dat we straks allemaal verzeild raken in de the war for talent door de vergrijzing van de maatschappij, dit alleen maar erger wordt. We hebben nu al te maken in grote gedeelten van de organisatie dat er een generatiekloof zit tussen management en medewerkers, die alleen maar groter wordt als generatie Y goed en wel instroomt. Een generatie die gewend is hun contacten te onderhouden via social media, veel input tegelijk krijgt, e- en game learning, blackberries, smartphones, tablets en continue en overal online zijn de normaalste zaak van de wereld vindt, en een corporate keurslijf juist niet. Maar in de huidige organisatie context, kom je nog veel de manager tegen die dit wel altijd als heel normaal en veilig heeft beschouwd, en het niet zo makkelijk vindt om contact te houden op afstand en virtueel aan te sturen. KPN NL 5/2011 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| De nieuwe manager Het nieuwe werken is aan de ene kant nieuw voor mij, en ook weer oud doordat ik het tijdens mijn werkende bestaan al veel heb gedaan, zonder te weten dat ik het “nieuw” was, het was meer uit nood geboren, en ik was blij dat de ik de mogelijkheden bij elkaar kon sprokkelen. Het nieuwe eraan is het feit dat ik nieuw ben mbt dit onderwerp als project an sich, en dat ik ook nog eens een nieuwe KPN medewerker ben. Toen ik startte bij KPN 2 maanden geleden, werd mij verteld dat KPN al veel resultaten neer had gezet tijdens de 2-3 jaar dat ze bezig zijn met de uitrol van HNW binnen de organisatie. Veel tools waren uitgerold, er waren al ruim 10.000 HNW-ers, die allemaal de beschikking hadden over een conference card, laptop, blackberries, inbelmogelijkheden, NS Businesscard etc… Het enige waar nog wel wat werk in kon worden gedaan was de cultuurverandering…… Waarbij we liever dat woord niet in de mond namen, want daar krijgt iedereen alleen maar de rillingen van.... Voorbeeld gedrag Joost Fahrwerck, Hoofd Wholesale & Operations, die samen met zijn MT in een open ruimte zit, aan een ronde tafel (tijdens sollicitatiegesprek) Het gesprek zelf ging ook via de VC We weten nu dat voor zo’n 46% van de instromers geldt dat keuze KPN in meer of mindere mate vanwege HNW Voor mij gaf dit ook de doorslag, waarbij ik met name merkte dat mijn manager zelf hier ook echt in geloofde: we hadden een discussie over uren, waarbij hij zei, dat het hem uiteindelijk niet veel uitmaakte hoeveel uren ik zou maken, als ik de resultaten maar zou kunnen laten zien, waarbij een realistische inschatting van de uren van mijn kant belangrijk was, en hoe ik dat verder regelde met aanwezigheid op kantoor, moest ik zelf maar weten. Ik was anders nooit aan een woon-werk afstand Den Haag-Heemstede begonnen…. Ook de combinatie van zorgtaken en werk is voor mij heel belangrijk in deze fase. Verder is een sterk punt voor KPN dat practice what you prewach een grote rol speelt, als KPN als bedrijf graag haar klanten wil helpen met het invoeren van HNW, dan moet ze er zelf ook in en dus aan geloven Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW – waar zijn we nou echt? HELPEN MEDEWERKERS ZELF TE ERVAREN WAT DE RELEVANTIE IS VAN HET NIEUWE WERKEN 12 / HET NIEUWE WERKEN PUBLIC ONWETENDHEID WEGNEMEN ONBEGRIP ONKUNDE VERANDERING VAN GEDRAG Hier beginnen projecten te renderen Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| De Manager – Being in charge, not in control De manager als (virtual) delegator, en situationele coach Vertrouwen hebben, geven en krijgen Vrijheid & verantwoordelijkheid Sturen op resultaat ipv op aanwezigheid Collectieve ambitie omzetten in individuele ambitie en focus Wederkerig adequate afspraken Feedback geven en aanspreken Verbinden Transparantie Voorbeeldgedrag Hersey & Blanchard. Loslaten waar je kan, coachen en ondersteunen waar het waarde toevoegt, en instrueren waar het moet…. Sommige zaken worden duidelijker door HNW, maar waren er voorheen ook al. Waar geen schaarste is (zoals fsyiek contact), komt geen druk en dus geen flexibiliteit. Het zal nu sneller duidelijker worden wanneer mensen moeite hebben met de vrijheid en verantwoordelijk die hen geboden wordt. Hier zal je als manager dus ook sneller op in moeten grijpen. Aan de andere kant zul je juist de mensen die dit professioneel en zelfstandig oppakken, in dit gedrag moeten belonen en dit ook aan anderen laten zien. Het Nieuwe Werken is persoonlijk, het is niet one size fits all, situationeel leidinggeven afgestemd op de medewerker (gemotiveerd of juist niet, bekwaam of (nog) niet, dit vraagt een gedifferentieerde aanpak. Je kunt niet een werkwijze voorschrijven, dit is een paradox als je juist toe wilt naar een workforce van zelfstandige, outpur gestuurde professionals. En dat dit consequenties zal hebben voor zowel managers als medewerkers die hiermee moeite hebben is bijna niet te voorkomen. Van groot belang is het aanbrengen van verbinding, zowel met de bedrijfs strategie, visie en doelen als met de organisatie en het team. Het waarom moet duidelijk zijn, en hier ligt een rol voor de manager. Het maken van deze vertaalslag, van de strategie op afdelings- en medewerkersniveau is doorslaggevend. Wederkerig adequate afspraken (goed als mgr en medewerker het goed vinden, voor dit moment) Manager : Raad van Bestuur gaat ook HNW! Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Change management - MT Bewustwordingsessie eerst met MT Waarom willen we Het Nieuwe Werken invoeren? Wat is het voordeel voor de afdeling? Welke functies wel/niet? Zo niet wat kan er wel bv zelfroosteren Hoe sta ik daar als manager in, als medewerker en als team Welke spelregels spreken we af Voorbeeldfunctie managers Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Change management - cascade down Bewustwordingsessie met medewerkers en manager Wat is het? Waarom bij KPN? Wat betekent het voor ons als team en wat gaan we nu doen? Individueel gesprek met manager Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Change management - medewerker Wanneer moet je bereikbaar zijn Netwerken Gebruik maken van virtuele hulpmiddelen Zelf roosteren Time management 30 % van bespaarde tijd voor de baas Vermoeidheid neemt af bij HNW Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Via 5 thema’s realiseerden we onze ambities Slim vergaderen Check-In werkplek HNW cursus volgen HNW-er zijn Efficiënt werken KPN-ers streven naar maximale eenvoud, delen hun werk zo efficiënt mogelijk in, en vergroten hun persoonlijke productiviteit Effectief samenwerken KPN-ers zetten de klant centraal, werken samen om de klant optimaal van dienst te zijn en de klantwaarde te maximaliseren Plaats & tijd onafhankelijk werken KPN-ers zijn geïnspireerd en gemotiveerd doordat zij kunnen kiezen waar en wanneer ze werken, en waardoor zijn hun werk-privé balans kunnen verbeteren Sturen op output en werken vanuit vertrouwen KPN stuurt factbased op output in alle geledingen, doelen zijn helder en output wordt gerealiseerd doordat mensen elkaar respecteren en vertrouwen Beleven van de KPN waarden KPN-ers beleven de KPN waarden ‘persoonlijk’, ‘eenvoud’ en ‘vertrouwen’ Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Overzicht HNW curriculum management Min 8 maanden na implementatie HNW Bij start van werken met HNW 3 á 4 maanden na start met HNW: module PD Workshop: Introductie HNW ½ dag Doel: Managers en medewerkers in staat stellen om met elkaar te begrijpen wat Het Nieuwe Werken nu écht inhoud voor de medewerker, manager en team. Spelregels met elkaar afspreken over HNW. Performance Dialogue: Module Leidinggeven in context van HNW Workshop: Het Nieuwe Leven & Werken @ KPN ½ dag Doel: Managers met hun teams in staat te stellen om na verloop van tijd te bezien waar men met HNW tegenaan loopt en hoe men deze zaken kan op pakken zodat HNW ook echt de manier van werken wordt binnen KPN. Ook de tools voor virtueel samenwerken worden meegenomen. 2 á 3 maanden ½ dag 1 dag Training De essentie van Het Nieuwe Werken: - communicatie - betere prestaties - leiderschapsstijlen - integratie van de KPN waarden Toepassen in gesprekken Strippenkaart van 4 uur Overleg trainer en adv. HR Pitstop: Reflectie op ervaringen en feedback Oefenen met acteur - Aanscherpen persoonlijke doelstellingen Oefenen a.d.h.v. eigen casuistiek Acties naar eigen mdwrks Individuele voornemens Groepsvoornemens/ afspraken als team Doel: Managers in staat stellen écht de dialoog aan te gaan met medewerkers en om vanuit dat contact medewerkers optimaal te begeleiden, terwijl het dagelijkse contact met die medewerkers structureel anders verloopt. Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| De rol van HR Zelf ondergaan (premiere bij HR) Ambassadeur en aanjager Inrichten van processen en systemen Managers kunnen via MSS nieuwe werkers aanwijzen Regelingen aanpassen en operationaliseren Impact op arbeidsvoorwaarden regelen Apart hoofdstuk in de nieuwe CAO Impact op reiskosten en (geen) vergoedingen 50% vergoeding voor internet gebruik Ontwikkelen van managers Outputgericht sturen ipv op aanwezigheid Implementatie draaiboek opstellen en begeleiden projecten Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Resultaten in getallen sinds 2008 heeft KPN Het Nieuwe Werken grootschalig aangepakt HNW flagship producten* droegen met gemiddeld meer dan 20% groei bij aan de bottom-line Meer dan 10.726 Nieuwe Werkers (status 6/2011) 9.000 Het Nieuwe Werken plekken (2010) vanaf 160 (2008) naar 3563 (2009) 15.516 met video vervangen vergaderingen in 2010 Meer dan 55 werkende video zalen door heel Nederland Van de 14.957 KPN-ers met een conference card deden meer dan 300.000 telefonische vergaderingen (2010) Dat is 30% groei (2009), 27% groei (2010) Salestools die de bewezen voordelen van Nieuw Leven en Werken laten zien Dashboard: toont de effecten op productiviteit, vitaliteit en duurzaamheid (ism TNO) Calculator: toont de besparingen van KPN producten voor klanten (in € en CO2) *Flagships: werkplekken, conference card, videoconferencing Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Resultaten in beleving Top 5 van verschillen MBO scores tussen HNW groep en niet-HNW groep +38% Ik heb vertrouwen in de beslissingen die worden genomen door de RvB van KPN +28% Ik vind dat KPN het werven van de juiste medewerkers voor haar toekomst goed aanpakt +26% Ik vind dat KPN Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen beter op de kaart heeft staan dan één jaar geleden +24% Ik vind dat KPN het behoud van haar meest talentvolle medewerkers goed aanpakt +22% Ik geloof dat ik mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkelingen en groei binnen KPN heb Verschil in Categorie scores MBO onderzoek December 2009 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Resultaten in beleving (2) Voor alle categorieën bleek de HNW-groep hoger te scoren dan de niet-HNW groep Betrokkenheid +11% Performance Dialogue +5% Imago +18% Leiderschap +17% Het Nieuwe Werken +4% Loopbaanontwikkeling +21% Verschil in Categorie scores MBO onderzoek December 2009 Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| De evaluatie enquete – april 2011 3328 personen (deels) vragenlijst ingevuld (63%) Representatief op achtergrondgegevens Vragenlijst met als thema’s: Werkplekken, reizen en voorzieningen Gevolgen m.b.t. het werk (incl. leiderschap) Gevolgen m.b.t. prive Gevolgen op overkoepelend niveau (KPN) Verbetermogelijkheden Apart managementdeel: competenties, ondersteuning Ik zei net al iets over de enquete, waarbij ik wil enadrukken dat de officiele resultaten nog niet uitgeanalyseerd zijn, en we intern de resultaten ook nog niet formeel hebben gepubliceerd…. Inj dat licht wil ik ze ook hier presenteren, het geeft een beeld/een indruk die de basis kan geven voor een discussie, maar meer ook nog niet. Ik heb het er ook met het hoofd HR over gehad, en ook hij is het ermee eens: grenzen vervagen, tussen werk- en prive, tussen in- en extern (denk maar aan de rol van social media), en ook dit moet je wat meer druven loslaten, dus bij deze….. Ik zal alleen de slides wel net iets later op de site zetten, om de slag om de arm te kunnen houden, en natuurliljk in de hoop dat we nog de kans krijgen onze launch intern ook dat tintje van een primeur te geven…. Ad 1.: niet iedereen heeft de vragenlijst afgerond en niet iedereen hoefde ook alle vragen te beantwoorden; dit hinh af van twee criteria: doe je mee aan HNW? En werkte je voor de invoering in 2009 bij KPN? Ad 2. op de achtergrondgegevens: geslacht, segment, wel/geen leaseauto, aantal contracturen, locatie, salarisschaal en leeftijd (bij leeftijd een zeer lichte afwijking: iets teveel 55+, iets te weinig 35-40 jaar.) Ad 3. grofweg de opbouw van inhoudelijke thema’s in de vragenlijst. Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Nadelen Het Nieuwe Werken Minder spontane ontmoeting met collega’s (50%) Werk en prive lopen meer door elkaar (49%) Minder face to face contact met manager (49%) Minder binding met het team (38%) (Vaker als klein nadeel dan als groot nadeel) Laten we beginnen met het slechte nieuws. Als we eerst kijken naar de overall resultaten, en dan inzoomen op de rol van de manager, is een eerste globale indruk de volgende (beginnend met het slechte nieuws…) Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Voordelen Het Nieuwe Werken Besparing op reistijd (67%) Zelf bepalen werktijden (63%) Betere afstemming werk en prive (59%) Betere concentratie (53%) Bijdrage vermindering CO2 uitstoot (38%) Dan vervolgens over naar het goede nieuws…… Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Gevolgen Het Nieuwe Werken - Prive Betere balans werk en prive (45%) Werken in vrije tijd en vice versa meer dan voorheen; meer flexibiliteit t.b.v. prive (60%) Werk geeft meer energie (39%) en kan werk beter inrichten t.b.v. productiviteit (58%) Aandachtspunt: gevoel meer uren beschikbaar te moeten zijn dan voorheen (33%) De balans loopt door elkaar heen. Dit onherroepelijk het geval, maar ook een trend die niet meer te keren is. Als je alleen al kijkt naar de fileproblematiek, die het voor velen van ons domweg onmogelijk maken om 09.00 uur op kantoor te verschijnen, maar ook naar de tools die we allemaal tot onze beschikking hebben, en zeker voor de generatie die straks in gaat stromen vanzelfsprekend is, kun je er niet onderuit dat mensen aanspreekbaar buiten kantoortijden. Instromers binnen KPN hebben bijvoorbeeld geen vaste telefoon meer. Wel een conference card, waarmee ze ten allen tijde een conference call op kunnen zetten vanuit elke locatie. Je ziet hier dan ook dat mensen het gevoel hebben dat de balans in zekere zin weer hersteld wordt, ja je werkt meer in vrije tiojd, maar dat geeft ook flexibiliteit in die traditionele uren, wat uiteindelijk leidt tot meer regelmogelijkheden en meer energie. Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Gevolgen Het Nieuwe Werken - Organisatie Meer enthousiasme (35%) Gemiddeld cijfer aantrekkelijkheid werkgever: Voor de invoering meest gegeven cijfer een 7 Na de invoering meest gegeven cijfer een 8 KPN is flexibeler geworden (50%) KPN is aantrekkelijker geworden (52%) Een van de belangrijkste argumenten voor HNW, die eigenlijk stand houdt in zelfs de meest kritische pers, is het feit dat het bijdraagt aan employer branding. Ook bij KPN geldt dit, als gezegd geeft bijna de helft van de instromers aan dat dit een heel belangrijke factor is geweest Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Het nieuwe leiderschap volgens managers Managers vinden dat er sinds HNW een sterk beroep wordt gedaan op de leiderschapscompetenties (gemiddeld eens op de stellingen). Managers vinden dat ze aan de noodzakelijke competenties voldoen (82%). Managers ervaren ondersteuning van hun leidinggevende (56%); in beperkte mate van HR- adviseur (32% ervaart geen ondersteuning) Gewenste stijl van leidinggeven past goed bij managers (70%) Managers zijn het eens met de visie (70%) Relatie met medewerkers is veranderd (34%), relatie is verbeterd (21%) Ad 1 en 2: genoemde leiderschapsaspecten: Coachen op doelen, aansturen op functioneren, feedback op resultaat, talenten benutten, duidelijkheid resultaatverwachting, vertrouwen in medewerker, aanmoedigen meer verantwoordelijkheid, balans steun en zelfstandigheid, bereikbaar zijn, zorgen voor faciliteiten, goede voorbeeld geven, feedback in team stimuleren, binding in team stimuleren, overleg over vaste dagen kantoor. Ad 1 en 2: alle voorgelegde leiderschapsaspecten: Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Het nieuwe leiderschap volgens medewerkers Grotendeels weinig verandering ervaren (75%), maar wel toename in: Ruimte voor initiatief (26%) Aanmoediging tot meer verantwoordelijkheid (22%) Vertrouwen in medewerker in werk (22%) Balans steun en zelfstandigheid (21%) Stimulans onderlinge feedback in team (21%) Maar goed……. Het probleem met managers is dat het ook maar mensen zijn natuurlijk! Het loijkt erop dat we hier enigszins te maken hebben met onbewuste onbekwaamheid….Want de medewerker geeft in driekwart van de gevallen aan dat ze nog maar weinig veranderingen zien qua aansturing, terwijl je dit wel zou verwachten…… We kunnen hier natuurlijk aannemen dat 75% van de KPN managers al perfect qua leiderschap stijl en competetie-profiel paste in HNW, en dus geen enkele verandering hoeft te laten zien… Maar ergens bekruipt mij het gevoel dat er hier nog wel iets voor verbetering vatbaar is Gelukkig zie je wel dat in een kwart van de gevallen de aspecten die aan worden gegeven als toegenomen zijn wel ondersteunend De manager als coach Vertrouwen geven en krijgen Vrijheid & verantwoordelijkheid Sturen op resultaat ipv op aanwezigheid Onderlinge controle Zelf ook laten zien dat je je comfortabel voelt met het niet altijd fysiek op kantoor zijn tussen 9 en 17.00 uur, en zelfs ook aan kunnen geven dat je met prive zaken bezig kan zijn onder kantoortijd. Hierdoor meer respect en waardering Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| Het Nieuwe Werken – Verbeterpunten management Werksfeer en communicatie: Betere afstemming, inzicht wie bereikbaar is Cultuuromslag: acceptatie plaats- en tijdonafhankelijk werken Aandacht voor sociale contacten Management: Meer vertrouwen, minder controle Acceptatie: thuiswerken is ook werken Toestemming meer dan 1 dag per week thuiswerken Dit beeld wordt ook bevestigd kijkende naar de aangedragen verbeterpunten. Het zorgen voor verbinding, afstemming, het geven van vertrouwen, het loslaten van controle, het afstappen van de calvinisctische gedachte dat wanneer men niet netjes op kantoor is verschenen om 09.00 uur, dit niet als werken bestempeld kan worden is toch moeilijker dan in eerste instantie wordt gedacht. Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW| De nieuwe manager Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

Onze wereld verandert… …en slimmer werken wordt daarin steeds belangrijker Dat de wereld verandert is niets nieuws… Als je naar de maatschappij kijkt dan zie je een aantal ontwikkelingen waar we dagelijks mee te maken hebben en die we heel gewoon zijn gaan vinden. we staan dagelijks in de file, (mobiliteit) ; zien de vergrijzing toenemen, maken ons in meer of mindere mate zorgen om het milieu, (MVO) ; leven tegenwoordig niet meer om te werken, zoals vroeger het geval was. Maar vinden het ook belangrijk om vooral te genieten van wat het leven ons brengt. (werk/prive balans) ; We zijn bereisde mensen, weten wie we willen zijn en handelen daarnaar. Maar we zijn ons ook bewust van onze kwetsbaarheid en vinden een veilig gevoel steeds belangrijker. Succesvolle bedrijfsvoering in zware tijden (plaatje toevoegen), organisaties zijn genoodzaakt te focussen om hun bedrijfsvoering op een efficiëntere manier in te richten en tegelijkertijd moeten kosten gereduceerd worden. ; En last but not least, we passen ons tegenwoordig erg snel aan. Technologische ontwikkeling is een gegeven. ICT hoort bij ons leven…. (4 thema’s binnen sales ZM: MVO, mobiliteit, nieuwe generatie en succesvol ondernemen in zware tijden) Afzonderlijk lastige thema’s om op te lossen, problematiek wordt groter en vraagstukken complexer. KPN vraagt ondenemers naar issues en knelpunten. Wat willen onze klanten, wat vragen ze? De gemeenschappelijke deler is gemotiveerde en betrokken medewerkers. Zeker in een wereld waar het om kennis gaat en de mens centraal komt te staan in organisatie. Vraagt andere manier van (SAMEN)werken, HET NIEUWE WERKEN. In de visie van KPN op het nieuwe werken staat de mens centraal in de organisatie, ondersteund door flexibele huisvesting, ICT en een bedrijfscultuur wordt de werknemer productiever en vitaler -> duurzame groei (tevreden medewerkers, meer tevreden klanten e.d.) In het volgende filmpje maakt u kennis met SAM, de medewerker van morgen of vandaag? Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010 32 fmtCompany scenario analyse wireless broadband 11 september 2007

Toekomst trends Kleinere en netwerkorganisaties: samenwerken key - Virtuele projectteams - Splitsing van bedrijven - Internationalisering van kennis - Personal branding - War for talent - Meer en minder werken - Veel minder kantoren Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010

KPN HNW: Q&A of Break-out Wat zijn de grootse uitdagingen die HNW met zich meebrengt: Qua disciplines (IT, Facilitiair, HR, Security) Qua rollen (Manager, Medewerker, HR Adviseur) Hoe zou je dit aanpakken in jouw bedrijf(s) cultuur? Masterclass 16-9-10HNW 1 april 2010