Generatiemanagement Mobiliteitsfonds HBO 15 maart 2007 Margareth de Wit

Margareth de Wit Generation X Sociale wetenschappen Marketing Executive MBA (o.a.Wharton Finance) Headhunting Profit + Not for Profit HRM adviseur CEO CBE Group International

De context: Revolutie op de werkvloer! ‘Vertrek Baby Boomers nog maar het begin….’ ‘Schaarste maakt subtopper een held’ ‘CWI voorspelt paniek op arbeidsmarkt’ ‘Goed personeel vinden wordt moeilijk de komende jaren’ ‘CPB voorziet problemen op de arbeidsmarkt’

Reacties van organisaties (m.n. baby boomers) “Ach…… het valt wel mee, wij hebben altijd toeloop van veel jonge mensen” “Waarom moeten we meer jongere medewerkers hebben? “Het zal mijn tijd als manager wel duren”

Personele uitdagingen % 45-plussers VERGRIJZING ONTGROENING VO 58% Opleving in economie! PO 49% BVE 60% HBO 55% NL 34% NU: Grootste personeelstekort sinds 40 jr geleden! Soms nog voldoende aanbod, maar onvoldoende kwaliteit!

Ook hogescholen vergrijzen meer dan dat zij vergroenen!

Personele uitdagingen NU: Grootste personeelstekort sinds 40 jr geleden! Soms nog voldoende aanbod, maar onvoldoende kwaliteit! Veranderende werknemers en hun verwachtingen Veranderende arbeidsverhoudingen Pluriformiteit van de beroepsbevolking Vier verschillende generaties! Meer herintredende vrouwen, gehandicapten Meer allochtonen Afnemende centraliteit betaald werk Vrije tijd & tijd voor gezin winnen aan belang Verregaande individualisering Toenemende welvaart en keuzes Ontwikkelingen rond ICT en arbeid ICT krijgt meer invloed op aard van het werk Kennisintensivering van diensteneconomie Enorme technische mogelijkheden Flexibilisering van arbeidsrelaties en Arbeidsverhoudingen Marktachtige arbeidsrelaties (free agent) Opdrachtgever vs opdrachtnemer

Win de ‘war for talent’ Door te differentiëren met de generatiebril BABY BOOM GENERATIE GENERATIE X PRAGMATISCHE GENERATIE JONGSTE PRAGMATISCHEGENERATIE 1940-1955 1956-1970 1971-1980 1981- ?? Senior Professional Young Prof Junior Levensfase Op topniveau, als mentor/coach, of ‘opzij’ gezet Levensfase Specialiseren, naar de top, stilstaan of.. loopbaanwending Levensfase Professionaliseren en voor het eerst specialiseren Levensfase Zo veel mogelijk leren en uitproberen Vergrijzing Toegenomen levensverwachting Lage pensioenleeftijd Groeiende economie! Toename krapte op arbeidsmarkt Ontgroening Minder geboorten Startkwalificatie steeds lager

Kennismaken met de Baby Boom Generatie Together we can make it! Beleidsplannen maken Culturele Revolutie Voorspoedige economie Verstedelijking Industrialisatie Immigratiegolf Welvaartskinderen Sociaal bevlogen Eerst draagvlak creëren… Menselijkheid Kennisdelen Optimistisch Lekker polderen Hiërarchie respecteren Alles voor de baas! Persoonlijk ontwikkelen

Kennismaken met Generatie X Zelfstandigheid Individualiteit Gepolariseerde, conflictueuze ’70 Crisis jaren’80 Werkloosheid Fusies/overnames Falen instituten Disco en punk Yuppie Vrouw in de techniek Of Loser? Materialisme Work/Life Balance Ik pas me wel aan… Eerst zien dan geloven!

Kennismaken met de Pragmatische Generatie Optimisme Maakbare wereld Hoogconjunctuur ’90 Als jonge werknemer Eisen stellen aan werkgever Decennium zonder angsten Opkomst ICT Sterke globalisering Zelfvertrouwen Eerste ICT-slimmerds Ik wil alles Ik kan alles Burnout op je 30e Naar de Malediven… Of toch de safari in Kenia? Onbegrensde mogelijkheden

Kennismaken met de Jongste Pragmatische Generatie ICT alleskunners Screenagers Realistisch 11 september aanslag Terrorisme en oorlogsdreiging Kelderende economie Aantrekkende arbeidsmarkt Verregaande ICT Beeldcultuur Wereldburgers Maatschappelijke betrokkenheid Per issue Mondig/sociaal Communicatief Of brutaal? Hier en nu ‘The world is flat’ Beleidsplannen? Gewoon doen!

Wat heeft een ieder te bieden? 1940-1955 1956-1970 1971-1980 1981-? BABY BOOM GENERATIE GENERATIE X PRAGMATISCHE GENERATIE SCREENAGERS Bezitten ‘nog’ de sleutel/top posities (deel moet langer blijven!) Draagvlak creëren Structureren Idealiseren Status Polderen/consensus Teamplayers Visionairs Rapporten/verslagen Vergader Cultuur Conflict mijdend Politieke spelers Zitten veelal beklemd tussen baby boom en - pragmaten Aanpassen Persoonlijkontwikkelen Kwaliteit Verantwoordelijkheid naar thuis basis. Bruggenbouwers Korte termijn oriëntatie Sceptisch/realistisch Heb ik het bereikt? Politiek mijdend Nemen veel posities van baby boomers over Ik wil en kan alles! Zelfverzekerd Interactief Concrete resultaten Innovatie boven hiërarchie Open constructieve teamspirit Balans Werk – Privé Direct en ondernemend Komen er aan Multi-tasking Zelf dingen uitvinden Ontwikkeling/Fun Oppervlakkiger?? Verzet tegen sturing Bepalen zelf wat goed is Beeldcultuur ipv. Tekst cultuur De BV “ik” Sturen op sterktes!

“Beoordelen” Voor elke generatie anders… BABY BOOM GENERATIE Waarom?? “Geen nieuws is goed nieuws! En…jullie weten toch al wat ik kan en doe?” “Het jaarlijkse gesprek is een verplicht item, en verloopt al jarenlang precies hetzelfde” “Twee keer per jaar graag, met voldoende tijd voor het bespreken van ontwikkel- en groeiperspectieven!” “Sorry hoor, mag ik even interrumperen: hoe doe ik het? Waar zal ik het volgende project op letten? En hoe kan jij mij daarin faciliteren?” GENERATIE X PRAGMA-TISCHE GENERATIE DE NIEUWE GENERATIE

“Belonen” Voor elke generatie anders… BABY BOOM GENERATIE “Respect voor ervaring, tijdelijk werk, minder werken, pensioenplanning” “Training, politiek correcte vrije tijd zoals sabbaticals, flexibele pensioenregelingen ” “Ontwikkeling van vaardigheden, regelmatige feedback, prestatiebeloningen, flexibele werktijden, positieve werksfeer” “Brede persoonlijke ontwikkelmogelijkheden, positieve rolmodellen, hier en nu is belangrijker dan wellicht in de toekomst” GENERATIE X PRAGMA-TISCHE GENERATIE DE NIEUWE GENERATIE

De Leiderschap ‘Pijplijn’ 1. Weinig geschikte leiders bij de X-ers en groter verloop bij de pragmatische generatie ‘De pijplijn lekt’ 2. Verminderde aandacht voor leiderschap ontwikkel trajecten (grootste groep is X-ers maar wat doen we ermee??) ‘De pijplijn is niet goed onderhouden’ 3. Gestelde eisen aan competente leiders veranderen ‘De oude pijplijn is de verkeerde pijplijn’

Wat staat de ontwikkeling in de weg? Oplossingen Vervang de oude wegen naar topmanagement Vorm ontwikkelingsplannen rondom ervaring Vul de nieuwe pijplijn Creëer meer ingangen Verwijder leeftijdsdiscriminatie Maak ruimte voor uitstroompunten Wat staat de ontwikkeling in de weg?

BEST PRACTICE Differentiëren met de Generatiebril: Knelpunten voor inzetbaarheid per generatie WILLEN WERKEN KUNNEN WERKEN MOTIVATIE Zorgen voor uitdagingen en aansluiting tussen individuele wensen en behoeften van medewerkers en hun taken en werkzaamheden. GEZONDHEID In balans houden van belasting en belastbaarheid. Het stimuleren van een gezonde levensstijl! BETROKKENHEID Medewerkers stimuleren om zelf verantwoordelijkheid te nemen. De inzet en betrokkenheid van medewerkers waarderen door hier regelmatig feedback op te geven. COMPETENTIES Zorgen dat de scholing en training is afgestemd op de leerstijl, het kennisniveau en de kennisbehoefte van deelnemers.

3. Inzetten van de juiste HR-instrumenten voor een juiste begeleiding BEST PRACTICE 3. Inzetten van de juiste HR-instrumenten voor een juiste begeleiding ‘Plezier’ gedreven Sturen op kennisoverdracht Voortrekker in verandering! ‘Ambitie’gedreven Sturen op drijfveren & sterktes Doorontwikkeling! Wil Wel De goed inzetbaren Gemotiveerde doorzetters Intern al met pensioen Wil Niet Gedemotiveerde zittenblijvers ‘Financieel’ gedreven Confronteren! Demotie, revitaliseren of exit ‘Noodzaak’gedreven Mobiliteit en functieaanpassing Revitaliseren en motiveren Kan niet Kan wel

HRM-analysemodel AMBITIES

De nieuwe manager……

Generatiemanagement Rendement uit jong, midlife en oud! “Gedifferentieerd HRM” is een voorwaarde voor het realiseren van uw ambitie om te kunnen innoveren, verbeteren en presteren met een sterk vergrijsd, ontgroend en divers samengesteld personeelsbestand!” CBE Staffing, Herengracht 250, 1016 BV Amsterdam Telefoon: 020 5217 400 Website: www.cbestaffing.nl Drs. Margareth de Wit MBA