OBP actief! 24 november 2008 Jacqie van Stigt Projectleider LBP FNV Bondgenoten

Aanleiding LBP •Structurele krapte arbeidsmarkt door vergrijzing en ontgroening •Discussie langer doorwerken, tegelijkertijd veel mensen aan de zijlijn •Wet gelijke behandeling naar leeftijd •Herijking ouderenbeleid FNV BG naar LBP

Visie FNV Bondgenoten Levensfasebewust personeelsbeleid is erop gericht mensen hun hele werkende leven vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Levensfasebewust personeelsbeleid betreft de hele loopbaan, en geldt dus voor alle generaties.

Levensfasen van mensen •Fase I: vroege jeugd •Fase II: Jong volwassenheid •Fase III: spitsuur •Fase IV: consolidatie •Fase V: actieve ouderdom •Fase VI: zorgbehoevend NB> Opleiding, etniciteit en gezinssamenstelling (verkenning levensloop, SZW 2004)

Algemene uitgangspunten FNV BG •Leven lang leren •Individuele zeggenschap •Balans tijdens spitsuurfase •Arbeidsparticipatie van allen •Gezond werken en blijven

Doel LBP •Duurzame inzetbaarheid van personeel = werkzekerheid •Evenwichtige leeftijdsopbouw personeelsbestand •Voorkomen personeelstekort •Behoud van kennis en ervaring •Mensen gezond houden •Benutten van talenten van mensen •Tegengaan ongelijke behandeling personeel

WGB: van ontzien naar investeren? Cao afspraken naar leeftijd Voorbeeld nieuwe cao afspraak: metalektro

Ervaringen in de praktijk •HeinekenFloraHolland •GrolschCeHaVe •FortisMovares •RaboNS/Nedtrain •AchmeaGrontmij

Pilot I Rabobank •Aanleiding •Plan van aanpak •Vervolg •Knelpunten •Succesfactoren •Tips

Pilot II: CeHaVe •Aanleiding •Plan van aanpak/uitvoering •Vervolg •Knelpunten •Succesfactoren •Tips

Pilot III: Achmea •Aanleiding •Plan van aanpak •Vervolg •Knelpunten •Succesfactoren •Tips

Fasen vormgeving LBP Fase 1: voorbereiding (sector/bedrijfs-) analyse = hoe staan we ervoor nu en later, prioriteit/urgentie Fase 2: uitvoering: verzamelen p-gegevens nu en later, mensen wensen Fase 3: implementatie: uitkomsten vertalen in cao en p&o-beleid Fase 4: monitoren: evalueren van praktijk

Belangrijkste factoren pilots tot nu toe (I) •Onderzoek doen, in kaart brengen (sectoranalyse, leeftijdsopbouw, etc.) draagt bij tot onderkenning probleem •Draagvlak bij top, direct leidinggevenden: (groeps)gesprekken, enquêtes = bewustwording, wensen van mensen en vertrouwen •Ouderenbeleid vaak aanleiding: verbreding nodig naar LBP (korte en lange termijn!)

Belangrijkste factoren (II) •Duurzame inzetbaarheid: gaat om leven lang leren en om mobiliteit: gedeelde verantwoordelijkheid wg-wner •Maatwerk individuele werknemers •Leren omgaan met diversiteit in personeelsbestand (m/v, leeftijd, kleur) •Concrete maatregelen: van beleid naar uitvoering en vice versa en samenhang verschillende hr-instrumenten

Conclusies •LBP is maatwerk, binnen bedrijven, maar in sectoren spelen dezelfde thema’s •LBP blijft voorlopig op de agenda gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt •Meer infohttp:// ossiers/dossier_overzicht/levensfas ebewustpersoneelsbeleid/