Evidence-based Coaching (EBC) NOBCO Conferentie 2009 Johan Bouwer 24 september 2009

Opzet Wat is coaching? Wat is evidence-based coaching (EBC)? Noodzaak en relevantie van EBC? Coaching gerelateerd onderzoek: State of the art: resultaten en methoden Hoe verder? Agenda voor de toekomst Voorbeeld: effectiviteit van coaching Literatuursuggesties

Wat is coaching? Coaching is….. Identificeer: werkwoord Identificeer: doel(en)

Wat is coaching? Colloboratief, oplossings- en handelingsgericht gesprek Faciliteert de bevordering van levenservaring, doelbereiking, zelfgericht leren en prestatie in persoonlijk en/of professioneel leven (Grant)

Wat is EBC? Oorsprong concept: Grant (2003): verschil met ‘pop’ psychologie & persoonlijke ontwikkelingsgenre EBC is expliciet gebaseerd op een breder empirische en theoretische kennisbasis Vr.: Wat betekent EB?

Wat betekent EB? Goed en slecht onderzoek Meta-analyse (RCT’s) RCT’s zelf Gecontroleerd zonder randomisatie Quasi-experimenten Niet-experimenteel (descriptief, case) Expertopinies Klinische praktijkervaring

Conclusie Grant Coaching is geen medisch model Belangrijk echter is idee: verandering van praktijk d.m.v. toepassing van bewijs EBC – intelligent en nauwgezet gebruiken van best geldende kennis, geïntegreerd met de expertise van de coach-onderzoeker Informed-practitioner model: berust op reflective en scientist practitioner model: opzetten van onderzoek en toepassing in de eigen praktijk

Noodzaak en relevantie Afnemers van coaching vragen toenemend naar de ‘evidence’ voor de werkzaamheid, de geloofsbrieven van de coach. Onwetendheid. Verschuiving: 1e generatie: opbouw van de professie (guru’s) naar 2e generatie: behoefte om coaching te funderen op een solide theoretische en empirische basis – begint pas. Ondersteunt bij training en opleiding, erkenning als veld van studie en professie, ontwikkelen van theorieën voor coaching.

Is coaching een professie of een vak? Wat is een professie?

Professie Duidelijk geformuleerde vaardigheden Opleiding en training Erkenning buiten coach gemeenschap Ethische en gedragcode – gecontroleerd Publieke dienst: winst vs altruïsme Beroepsorganisatie + status lidmaatschap + systemen: toetsing competentie en werk Fora voor netwerken, publicaties EB theorie en praktijken

Onderzoek: State of the art I 4 dimensies van wetenschappelijk o/z Populaire wetenschap: Thema relevant, methode wetenschappelijk inadequaat Pragmatisch: Thema ok, methode ok Pedantisch: Thema niet ok, methode ok Pueriel: Thema niet ok, methode niet ok. Praktijk: Kloof tussen academici en coach onderzoekers, vele obstakels

Onderzoek: State of the art II Ontwikkelingen: 1995 – 1999: 34 peer-reviewed publicaties 2000 – 2004: 121 publicaties 2005 – mei 2009: meer dan 300 Meestal: opiniestukken/uitkomsten Gevalstudies: 104 – weinig impactmeting 36 met/over de cliënt 16 tussen cliënt Grant: 6 gerandomiseerd, gecontroleerd

Onderzoek: State of the art III Resultaten (Grant): Oplossingsgericht, cognitief-behavioristische coaching bevordert doelbereiking, welbevinden en veerkracht en vermindert stress, angst en depressie. Professionele coaches = effectiever Inzicht hangt niet samen met zelfreflectie Probleemgericht: vermindert NA Oplossingsgericht: idem + meer PA Vr.: Conclusie?

Conclusie resultaten Help jouw cliënten om te focussen op het ontwikkelen van inzicht i.p.v. alleen zelfreflectie/diep nadenken. DUS: handeling PLUS inzicht Stel vooral vragen die gerelateerd zijn aan de oplossing van het probleem en vermijd probleemanalyse. DUS: vraag liever ‘HOE?’ i.p.v. ‘HOE KOMT DAT?’

Onderzoek: State of the art IV Meetinstrumenten (Greif): Algemeen: vragen over doelbereiking en klanttevredenheid aan cliënt of coach Specifieker: (i) Doelbereiking: QOLI, GAS (ii) Kwaliteit v. coaching: S-C-Eval (iii) Verandering in affect: PANAS (iv) welbevinden: SWLS, PWB Vr.: Hoe kunnen we de kloof tussen academie en praktijk overbruggen?

Mind the gap: vragen t.a.v. coaching gerelateerd o/z KERNVRAAG: Is dit een goede vraag? WIE? Coach of cliënt? WAT? Effectiviteit. WAAR? Internet? Exp. Design, in situ? WANNEER? Longitudinaal/cross-sectioneel WAAROM? Doel?: (i) werkt coaching? (ii) hoe? (iii) wat werkt het beste, wanneer en met wie? (Linley)

Conclusie 1 (Linley) Vr. Werkt coaching? impliceert: Vaststellen van werkzame factoren van het proces die leiden tot succesvolle uitkomst Cliënt en eigen bronnen = wezenlijk voor succesvolle uitkomst + relatiefactoren Expertise van de coach + modellen en technieken = wezenlijk voor succesvolle uitkomst

Conclusie 2 (Linley) Focus op coaching benaderingen die de innerlijke krachtbronnen van de cliënt versterken, want dit leidt tot meer succes. Onderzoek of dezelfde werkzame factoren in de alliantie bij therapie ook aanwezig zijn bij coaching: relatie is immers essentieel. Stel vast wat coaching onderzoek kan leren van therapie + zoek eigen vragen en antwoorden. Vr.: Dus: welke benaderingen zij de meest effectief voor beiden de coach en cliënt?

Een agenda voor de toekomst Enige invallen/voornemens?

Agenda voor de toekomst 1 Algemeen (Bennet): Methoden zijn tot nog toe vooral descriptief – meer exploratief nodig Kwalitatief en kwantitatief onderzoek: theorievorming, inhoudsanalyse, survey’s longitudinale studies, cross-sectioneel Vooral eigen methoden ontwikkelen + validiteit en betrouwbaarheid koesteren

Agenda voor de toekomst 2 6 thematisch categorieën (Bennet + Greif) (1) De Coach: Voorwaarden: professionele geloofwaardigheid, verhelderen van de doelen en verwachtingen van de cliënt eigenschappen en competenties van effectieve coaches

Agenda voor de toekomst 3 (2) De Cliënt: Voorwaarden: veranderingsbereidheid, volharding in doelbereiking Eigenschappen van effectieve coaching cliënten

Agenda voor de toekomst 4 (3) De relatie Criteria t.a.v. matching (leeftijd, sexe, persoonlijkheidstype, opleiding, levenservaring) Kenmerken van de coaching relatie Verschillen tussen ‘persoonlijke’ coaching en b.v. de telefoon Creëren van het gevoel: ‘het klikt’

Agenda voor de toekomst 5 (4) Het coachingproces: (a) technisch aspect Vr.: Hoe te werken met de cliënt? Type/processen/modellen van coaching Gebruik van metaforen Effectiviteit van coachvaardigheden, b.v. doorvragen, luisteren, aanmoediging, telefoon vs persoonlijk, coaching als vervolg op training Vergelijking van verschillende typen

Agenda voor de toekomst 6 (4) Het coachingproces: (b) succesfactoren Respect en emotionele ondersteuning Faciliteren van resultaatgerichte probleem- en zelfreflecties Verheldering van de doelen van cliënt Activering van krachtbronnen cliënt Individuele analyse cliënt + aanpassing van interventie aan doelen, eigenschappen en situatie van de cliënt

Agenda voor de toekomst 7 (5) Uitkomsten, c.q. resultaten (a) Algemeen: Duurzaamheid van de gewenste resultaten ROI Impact op de geestelijke gezondheid, verandering in affect, alg.welbevinden Klanttevredenheid Mate van doelbereiking

Agenda voor de toekomst 8 (5) Uitkomsten c.q. resultaten: (b) Specifiek Probleemverheldering en concreetheid doelen Sociale vaardigheden Verbetering prestaties Resultaatgerichte reflectie en zelfregulatie Persoonlijkheidskenmerken en mogelijkheden

Agenda voor de toekomst 9 (6) EB theorie en praktijk Belangrijk is de EB, theoretische basis die de coach/cliënt relatie en coachproces ‘stuurt’. Ook belangrijk voor de opleiding en training van coaches. Generaliseren van modellen binnen een algemene populatie, ontwikkeling en toepassing van theorie in de praktijk Relatie met ‘aanpalende’ theorieën Definitie van coaching en -competenties

Eat your heart out! = Ga heen en doe onderzoek! Maar hoe dan?

Voorbeeld 1 Evers, W.J.G., Brouwers, A & Tomic, W. (2006). A Quasi-experimental study on management coaching effectiveness. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(3): 174 – 182 Probleemstelling: Weinig onderzoek naar de effectiviteit van coaching Doelstelling:Vaststellen op basis van/ d.m.v. quasi-experiment of coaching daadwerkelijk leidt tot de verwezenlijking van voorgenomen individuele doelen.

Voorbeeld 1 (vervolg) Hypothese/vraagstelling: Coaching is in staat om zelfsturing en uitkomst-verwachtingen (Bandura) in 3 domeinen: eigen doelen stellen, evenwichtig handelen en bewust leven en werken te bevorderen (Whitworth) Methode: Design: quasi-experiment: Experimentele groep vergeleken met een controle groep. Uitkomstverwachting en zelfsturing voor en na interventie gemeten.

Voorbeeld 1 (vervolg) Methode: interventie: Coach werkt met GROW model. Coaching gefocust op individuele behoeften en niet vooraf geformuleerde algemene doelen. Cliënt kon kiezen tussen: RET-training, brainstorming, blootleggen van de diepste motieven, doelformulering en planning, bereidheid om het gewenste gedrag te vertonen.

Voorbeeld 1 (vervolg) Participanten: Na werving: Exp. Groep: 30 managers (19 m en 11 v, gem. 38,8 jr, gem 5,34 jr werkzaam, 1,76 jr in huidige functie Controlegroep: Na werving en matching: 30 managers (20 m en 10 v, gem. 43,6jr, gem. 8,64 jr werkzaam, 2,76 in huidige functie.

Voorbeeld 1 (vervolg) Meetinstrument: Vragenlijst met 35 items (2 thema’s: uitkomsten en overtuigingen) die gescoord kunnen worden op een 10-punt schaal van volledig juist (uitkomsten) tot volledig onjuist en absoluut onzeker tot absoluut zeker (overtuigingen).

Voorbeeld 1 (vervolg) Procedure: Participanten van beide de exp en controle groep hebben de vragenlijst per e-mail of post ontvangen. Experimentele groep is 1 - 8 keer bij elkaar gekomen T1-meting voor de start van de coaching T2-meting: 4 maanden later

Voorbeeld 1 (vervolg) Resultaten: Experimentele groep scoorde significant hoger op de variabele ‘uitkomst-verwachtingen’ t.a.v. evenwichtig handelen en ‘overtuiging t.a.v. zelfsturing m.b.t. eigen doelformulering. Geen andere significante verschillen tussen de twee groepen (exp. en controle).

Voorbeeld 1 (vervolg) Discussie: Verwachtingen zijn bevestigd t.a.v. de uitkomstverwachtingen van het domein evenwichtig handelen en overtuiging t.a.v. zelfsturing in het domein eigen doelformulering. Mogelijke reden waarom in het domein evenwichtig handelen ‘uitkomstverwachting’ hoger scoort dan zelfsturing: coaching tracht om zowel inzicht als gedragsverandering teweeg te brengen

Voorbeeld 1 (vervolg) Conclusie: Coaching is effectief. Toekomstig onderzoek: Vr. (i) Ook effectief bij managers werkzaam op een ander niveau? (ii) Hoe duurzaam zijn de uitkomsten? (iii) Kunnen collega’s merken of managers anders functioneren na het coachingtraject?

Literatuursuggesties Tijdschriften Coaching: An International Journal of Theory, research and Practice International Coaching Psychology Review International Journal for Evidence-based Coaching and Mentoring The Coaching Psychologist

Literatuursuggesties Drake, D.B., Brennan, D. & Görtz, K. (2008). The Philosophy and Practice of Coaching: Insights and issues for a new era. San Franscisco: Jossey-Bass. Garvey, R., Stokes, P. & Megginson, D. (2009). Coaching and Mentoring: Theory and Practice. London: Sage. Grant, A.M. & Stober, D.R. (2006). Evidence Based Coaching Handbook. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons. Palmer, S. & Whybrow. (2007). A Handbook of Coaching Psychology: A guide for practitioners. New York/East Sussex: Routledge. Rauen, C. (2005). Handbuch Coaching. Göttingen: Hogrefe.

DANK VOOR UW AANDACHT! EN…. ONDERZOEK ZE!