Door goede gesprekken groeien

Duurzame groei van mensen De markt is continu in beweging en verandert snel Medewerkers zullen zelf continu de ontwikkeling van hun eigen toegevoegde waarde moeten onderhouden Centrale vraag: Hoe kan ik mensen uitnodigen om in hun eigen werkomgeving op een positieve manier duurzaam te groeien/aan zichzelf te werken in verbinding met de organisatie?

Een gesprek over groei vraagt om lef om jezelf een spiegel voor te houden; om patronen vast te stellen die verhinderen dat je je ontwikkelt conform je eigen doelstellingen; om actie te ondernemen om blokkades uit de weg te ruimen; om nieuw gedrag te vertonen, ook wanneer dat niet direct leidt tot acceptatie van jouw omgeving of niet onmiddellijk het gewenste resultaat oplevert.

Veel enthousiasme voor de benadering Klantervaringen Veel enthousiasme voor de benadering Het gebruiksgemak/de eenvoudige opzet scoren hoog Het is een echt medewerkers-instrument Een goede introductie voor iedereen is belangrijk De sociale interactie is allesbepalend voor succes: Aandacht van het management in teambesprekingen Uitwisseling van ervaringen tussen gebruikers en niet-gebruikers Handreikingen voor het collegiale gesprek en groepsbesprekingen Mogelijkheden voor interactie met anderen (bijv. complimenten geven; goede/slechte dagen delen, enz.) Het gaat uiteindelijk om wat medewerkers er zelf mee doen

Kennismaking met Goedbezig Inloggen

Vragen bij de voorbereiding voor de gespreksleider Wie zou het best gespreksleider kunnen zijn? Moet dat de teamleider of manager zijn of is een teamlid meer geschikt? Hoe prepareer je je op die rol waarin je anderen zoveel mogelijk de ruimte geeft en zo weinig mogelijk zelf invult? Wat zou een reden kunnen zijn waarom mensen zich niet veilig voelen? Is het handig om daar vooraf wat spelregels over af te spreken? Bijvoorbeeld: We gaan niet in discussie We stellen alleen vragen aan elkaar Er bestaat geen gelijk of ongelijk We laten elkaar uitspreken We praten er tijdens de bijeenkomst over en niet ‘bij het koffieapparaat’ Weet je waar je eigen kwetsbaarheid of je eigen angsten liggen? Kun je die in het gesprek inbrengen? Durf je jezelf als voorbeeld te nemen?

Bepaal van tevoren de tijd die aan de bespreking wordt besteed. Uitvoering Bepaal van tevoren de tijd die aan de bespreking wordt besteed. Bekijk het dashboard via een print, een beamer of individuele laptops. Een voordeel van een beamer is dat het meer openheid creëert. Start met een eerste globale verkenning en zoom in op de dashboards. Je kunt bijvoorbeeld als start de 6 dashboards nemen en elke deelnemer vragen om 2 vragen te beantwoorden: Wat ziet hij/zij op de 1e 3 dashboards (1e rij/laag) over zijn eigen welbevinden en wil hij/zij inbrengen in de groep? Wat ziet hij/zij bij de volgende 3 dashboards (2e rij/laag) over het teamfunctioneren en de organisatie?

Spelregels tijdens de bespreking Hoe weet je zeker dat iedereen hetzelfde begrijpt? Maak een eerste inventariserend rondje langs alle deelnemers. Vraag door; vat samen en toets de samenvatting op juistheid. Nodig uit tot zoekende, verkennende vragen en sta ook lange stiltes toe. De manager/teamleider kan op het laatst pas zijn inbreng geven. Nodig je manager/teamleider uit om te reflecteren op eigen (management-) gedrag en zijn twijfels bij zaken bespreekbaar te maken. Kijk of je een beperkt aantal gespreksonderwerpen op grond van de eerste ronde kunt selecteren en bepaal een gespreksagenda.

Vaak kun je echter wel hele concrete afspraken maken, bijvoorbeeld: Afronding Bij een afronding hoeft lang niet altijd onmiddellijk een afspraak gemaakt te worden. Even de tijd nemen en nadenken hoe we e.e.a. opvolgen kan belangrijker zijn dan niet doordachte afspraken maken waarvan iedereen vantevoren al aanvoelt dat daar niets van terecht gaat komen. Vaak kun je echter wel hele concrete afspraken maken, bijvoorbeeld: Vraag aan elke deelnemer hoe men in de eigen rol wil groeien? Vraag aan elke deelnemer welke verantwoordelijkheid ze willen nemen? Vraag aan de deelnemers in hoeverre ze Goedbezig willen gebruiken als voorbereiding/hulpmiddel bij functioneringsgesprekken Is het zinvol om ‘feedbackmaatjes’ af te spreken? Wanneer en hoe bespreken we resultaten?

Waarom Goedbezig Herman Wijffels