Onderhandelingen liggen stil CAO Woondiensten 2017-2018 Ondersteuning bij toelichten ontstane situatie Je zult je als corporatiemedewerkers afvragen wat het stil liggen van de onderhandelingen voor jou betekent. Waarom liggen de onderhandelingen stil? Hoe is dit zo gekomen? Welke onderwerpen liggen op de onderhandelingstafel? Hoe gaat het nu verder?

Wat komt aan de orde? Verloop onderhandelingen. Inzet werkgevers en vakbonden. Totaalpakket werkgevers. Waar gaat verschil van mening over? Hoe nu verder? We bespreken in deze presentatie de volgende onderwerpen: Verloop onderhandelingen Inzet werkgevers en vakbonden Totaalpakket werkgevers Waar gaat verschil van mening over? Hoe nu verder?

Verloop onderhandelingen Maart 2017 gestart. Sindsdien acht onderhandelingsrondes. Zomer bezinningsperiode geweest. Overleg na de zomer hervat. Werkgevers hebben totaalpakket aangeboden. Verloop onderhandelingen In de zomer hebben de werkgevers hun voorstel omtrent (verdere afbouw van) de VPL ingetrokken, om verder onderhandelen mogelijk te maken.

Inzet werkgevers Marktconforme beloning voor nieuwe medewerkers. Uit gezamenlijk beloningsonderzoek blijkt dat corporatiemedewerkers voor hetzelfde werk meer worden beloond dan medewerkers in de (semi)publieke sector, met uitschieters naar plus 13%. Werkgevers willen niet minder, maar ook niet meer belonen dan wat (gemiddeld) in de (semi)publieke sector de praktijk is. Wendbaarheid van medewerkers. Veranderde werkomgeving/werk wordt complexer. Medewerker pakt regie over eigen loopbaan. Werkgevers ondersteunen en stimuleren dit. Vervallen extra roostervrije uren 55-plussers uit loopbaanbudget. Marktconform Wij staan met z’n allen voor het huisvesten van mensen met een bescheiden inkomen en voor kwetsbare groepen. Daarbij maken we gebruik van ons maatschappelijk vermogen dat we met onze woningvoorraad hebben opgebouwd. Gelet op het belang van de huurders moeten corporaties verantwoord met dit maatschappelijk vermogen omgaan en dus niet meer dan marktconform belonen. Dat laatste is nu wel het geval, blijkt uit het CAO-beloningsonderzoek 2016, dat in opdracht van werkgevers en vakbonden is uitgevoerd. Daarom willen werkgevers afspraken maken met de vakbonden om te komen tot een voor de sector marktconforme beloning. Wendbaarheid De maatschappij verandert steeds sneller. Dit betekent dat ook het werk bij corporaties veranderd en complexer gaat worden. Voor de werkgevers is het daarom een belangrijk thema om de inzetbaarheid van medewerkers op een duurzame manier te verbeteren. De corporaties willen graag dat het in onze branche normaal wordt dat medewerkers de regie over hun loopbaan naar zich toe trekken. Als medewerkers stilstaan, lopen zij het risico om bij nieuwe ontwikkelingen niet meer aan te (kunnen) haken, waardoor hun inzetbaarheid binnen de corporatie (maar ook die op de arbeidsmarkt) onder druk komt te staan. Hier staat tegenover dat werkgevers de verantwoordelijkheid hebben om werknemers te ondersteunen en te stimuleren bij het nemen van de regie over hun eigen loopbaan. 55-plussers Alle medewerkers, ook die van 55 jaar en ouder, zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Werkgevers willen dat het loopbaanontwikkelingsbudget door alle medewerkers (dus ook door 55-plussers +) wordt ingezet waarvoor het bedoeld is: loopbaanontwikkeling.

Inzet vakbonden (1) Structurele loonsverhoging: Terugdringen flexibele arbeidscontracten. Scholing en ontwikkeling: Verhoging loopbaanontwikkelingsbudget naar 1.000 euro. Bestedingsformulier invoeren. Rol leidinggevenden versterken. Scholing onderdeel functionerings- en beoordelingsgesprek. Onderzoek naar werkdruk: Betrokkenheid Ondernemingsraad vergroten. Onderzoek naar Generatiepact. De belangrijkste voorstellen van de vakbonden zijn:   Bij een tweejarige cao: een structurele loonsverhoging van 2,5 procent in 2017 en 3,5 procent in 2018 . Daarnaast nog een internetvergoeding van 25 euro per maand en alle toeslagen in de CAO Woondiensten dienen te worden verhoogd met de loonsverhoging. Inperking van de flexibele schil. Medewerkers moeten na negen maanden een vast contract krijgen en trainees en stagiaires mogen niet meer te werk worden gesteld op structurele werkzaamheden. Het individueel loopbaanontwikkelingsbudget moet verhoogd worden van 900 euro per jaar naar 1000 euro per jaar. Ook dient er een bestedingsformulier voor het loopbaanontwikkelingsbudget te komen. Vakbonden doen ook het voorstel om werknemers de mogelijkheid te bieden om budget één jaar vooruit op te nemen. De positie van de leidinggevenden op het gebied van loopbaanbegeleiding moet worden versterkt. Hiertoe stellen vakbonden voor om een cursus te laten ontwikkelen. Scholing moet onderdeel worden van het functionerings- en beoordelingsgesprek. Onderzoek naar de werkdruk in de sector. Werkdruk moet ook in de overlegvergadering met de Ondernemingsraad worden besproken. Bij een bovengemiddelde werkdruk moet een plan van aanpak worden opgesteld. Verder moet werkdruk vast onderdeel worden van de strategische personeelsplanning. Ook moet in de CAO Woondiensten worden opgenomen dat een medewerker niet meer hoeft te werken dan contractueel overeengekomen en niet verplicht kan worden zich beschikbaar te stellen buiten de normale werktijden. Onderzoek naar de mogelijkheden van een generatiepact. Een generatiepact is een afspraak tussen werkgevers en werknemers waardoor ruimte gecreëerd voor het aanstellen van jongeren doordat ouderen medewerkers worden gefaciliteerd minder te gaan werken.

Inzet vakbonden (2) 5 mei moet betaalde verlofdag worden. 50% betaald ouderschapsverlof. 100% betaald (kortdurend) zorgverlof. 50 extra (vaste) banen voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Reparatie versobering looptijd van de WW. Verruiming mogelijkheid om 4 x 9 uur te werken. Externe beroepsprocedure bij functiewaarderingsgeschillen.   Vervolg voorstellen vakbonden: 5 mei moet een betaald verlofdag worden. Bij ouderschapsverlof moet 50 procent van het loon worden doorbetaald. Bij zorgverlof moet het gehele loon worden doorbetaald. 50 extra (vaste) banen realiseren voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Ook wensen vakbonden dat versobering van de looptijd van de WW wordt gerepareerd door CAO-partijen (maximale duur WW-uitkering wordt afgebouwd van 38 naar 24 maanden in 2019). Verruiming van de mogelijkheid om 4 x 9 uur te werken. Een externe beroepsprocedure bij functiewaarderingsgeschillen.  

Stand van zaken Partijen hebben elkaar op veel verschillende thema’s al kunnen vinden. Werkgevers hebben een totaalpakket aangeboden. Vakbonden zijn niet ingegaan op totaalpakket en zijn naar eigen zeggen uit onderhandeld. Werkgevers willen verder praten. CAO-partijen zijn het al eens over: Scholing & ontwikkeling (Bestedingsformulier invoeren, Rol leidinggevenden versterken, Scholing onderdeel functionerings- en beoordelingsgesprek). Beperking flexibele arbeid (Intentieverklaring van CAO-partijen). Preventie van werkdruk (Onderzoek naar werkdruk, Waar nodig maatregelen treffen, Ondernemingsraad grotere rol bij aanpak preventie werkdruk). Resultaats- (corporaties met 100 medewerkers of meer) en inspanningsverplichting (corporaties met minder dan 100 werknemers) voor banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Invoering van een generatiepact (80% werken, 90% salaris en 100% pensioen, 2 jaar voorafgaand aan AOW, Evaluatie na één jaar, Vrijgevallen formatieruimte wordt, waar mogelijk, gebruikt voor aantrekken jongeren). Een dag betaald verlof bij huwelijk/geregistreerd partnerschap/ Uitbreiding betaald kraamverlof met drie extra dagen/Loondoorbetaling 85% kortdurend zorgverlof/ Doorbetaling werkgeverspensioenpremie tijdens het ouderschapsverlof. Reparatie derde WW-jaar. Wijziging beroepsprocedure functiewaarderingsgeschillen.

Totaalpakket werkgevers (1) Loonsverhoging: 2,5 % waarvan 1,5% structureel en 1% eenmalige uitkering. Invoering Generatiepact: 80% werken, 90% salaris en 100% pensioen. 2 jaar voorafgaand aan AOW. Evaluatie na één jaar. Vrijgekomen formatieruimte, waar mogelijk, gebruiken voor aantrekken jongeren. Maatregelen ter voorkoming van werkdruk: Eens in 2 jaar onderzoek naar werkdruk, indien nodig gevolgd door maatregelen. Meer betrokkenheid van de Ondernemingsraad. Inhoud pakket o.a.: Loonsverhoging: 2,5% uit te betalen in 2018 zonder terugwerkende kracht , waarvan 1,5% structureel en 1% eenmalige uitkering Wat houdt het generatiepact in? Aedes heeft in het totaalpakket aangeboden een generatiepact in de branche in te voeren. Hiermee gaan de werkgevers een stap verder dan het voorstel van de vakbonden om een onderzoek naar een generatiepact uit te voeren. Het generatiepact biedt de oudere medewerker, twee jaar voorafgaand aan zijn AOW, de mogelijkheid om minder te gaan werken met behoud van loon. De medewerkers die gebruik maken van het pact werken 80% van hun oorspronkelijke arbeidsduur, ontvangen 90% salaris en blijven 100% pensioen opbouwen. De werkgever betaalt dus over de periode dat niet wordt gewerkt (20% van de arbeidsduur) de volledige pensioenpremie en 10% procent van het salaris. Het idee achter het generatiepact is dat de (formatie)ruimte die vrijvalt wordt gebruikt voor het aanstellen van jongeren. Ouderen maken dus waar mogelijk plaats voor jongeren. Werkgevers willen het pact voor de duur van twee jaar invoeren en na één jaar evalueren om te kijken of het voldoet aan wensen van werkgevers en medewerkers. Naar aanleiding van de evaluatie kunnen CAO-partijen daarna afspraken maken over de continuering van het pact. Maatregelen ter voorkoming van werkdruk Eens in 2 jaar onderzoek naar werkdruk, indien nodig gevolgd door maatregelen. Meer betrokkenheid van de Ondernemingsraad bij de preventie van werkdruk. Bij de strategische personeelsplanning wordt rekening gehouden met het structurele niveau van het langdurige ziekteverzuim van de afgelopen jaren.

Totaalpakket werkgevers (2) Scholing en ontwikkeling: Permanente aandacht voor scholing en ontwikkeling van corporatiemedewerkers. Werkgever ondersteunt en stimuleert dit. Versterking rol leidinggevenden hierbij. Invoering bestedingsformulier loopbaanontwikkelingsbudget. Oorspronkelijk doel CAO-partijen. Vervallen mogelijkheid voor medewerkers van 55 jaar en ouder om roostervrije uren te kopen uit loopbaanontwikkelingsbudget. Scholing & ontwikkeling: Permanente aandacht voor scholing en ontwikkeling. Werknemer pakt regie over eigen loopbaan. Werkgevers ondersteunt en stimuleert dit. Bestedingsformulier invoeren waarmee (meer) gewaarborgd is dat loopbaanbudget gebruikt wordt waarvoor het bedoeld is. Rol leidinggevenden versterken. Scholing onderdeel functionerings- en beoordelingsgesprek. 55-plussers kunnen geen extra vrije dagen meer uit het loopbaanbudget kopen. Ze kunnen hun budget uiteraard wel blijven besteden aan hun loopbaanontwikkeling.

Totaalpakket werkgevers (3) Eén dag betaald verlof bij huwelijk/geregistreerd partnerschap Uitbreiding betaald kraamverlof: 3 extra dagen. Uitbreiding betaald kortdurend zorgverlof: 85% loondoorbetaling. Doorbetaling pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof: Werkgeverspensioenpremie wordt tijdens het verlof doorbetaald. Reparatie derde WW-jaar. Invoering nieuwe set salarisschalen voor nieuwkomers. Een dag betaald verlof bij huwelijk/geregistreerd partnerschap. Uitbreiding betaald kraamverlof met 3 dagen. 85% loondoorbetaling bij kortdurend zorgverlof. Doorbetaling werkgeverspremie tijdens ouderschapsverlof. Werkgeverspensioenpremie wordt tijdens het verlof doorbetaald. Verder hebben werkgevers voorgesteld om het derde WW-jaar te repareren. Per 1 januari 2016 zijn de opbouw en de duur van de wettelijke WW-uitkering en de loongerelateerde WGA-uitkering versoberd. De duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk afgebouwd van 36 naar 24 maanden in april 2019. Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties een regeling ontworpen waarmee de WW-rechten zoals deze bestonden voor versobering onveranderd kunnen blijven. De werkgevers hebben in hun aangeboden pakket voorgesteld om (vrijwillig) aan te sluiten bij deze regeling. Wettelijke WW-premie komt voor rekening werkgevers. Premie voor reparatie WW komt voor rekening werknemers. Volgende sheet toelichting op invoering nieuwe set salarisschalen voor nieuwkomers in de branche

Nieuwe salarisschalen Gelden alleen voor nieuwkomers. Huidige medewerkers behouden salaris en perspectief: Bij overstap naar andere corporatie blijft huidige loongebouw van toepassing. Huidige en nieuwe salarisschalen groeien naar elkaar toe: Nieuwe schalen groeien harder dan de huidige salarisschalen. Automatische overstap naar nieuwe salarisschaal: Zodra het perspectief van de nieuwe salarisschaal hoger is dan het perspectief van de huidige schaal. Geen toelichting.

Waar gaat verschil van mening over? Vakbonden Werkgevers Loonsverhoging Loonbod werkgevers is te laag Reëel bod van werkgevers. Gelet op: wens om tot marktconformiteit te komen en wat er in rest van Nederland afgesproken wordt. Nieuwe salarisschalen Verschillen in beloning tussen nieuwe en huidige medewerkers. Disproportionele aantasting arbeidsvoorwaarden. Alleen in overgangsperiode, dus van tijdelijke aard. Medewerkers behouden hun loon, hun perspectief en ontvangen loonsverhoging. Nieuwe loonschalen zijn marktconform. Generatiepact Duur van het pact (2 jaar) is tekort. Na één jaar wordt pact geëvalueerd. Uitkomsten evaluatie bepalend voor hoe CAO-partijen verder gaan na twee jaar.

Hoe nu verder? Vakbonden zijn naar eigen zeggen uit onderhandeld. Vakbonden gaan ontstane situatie met hun leden bespreken. Werkgevers willen verder praten over totaalpakket. Geen toelichting.

Vragen? Geen toelichting.