Veranderen in vijf stappen Aukje Nauta & Cristel van de Ven

Veranderen in vijf stappen: webinar Welkom

Veranderen in vijf stappen: webinar Trends arbeidsmarkt

Trends op de arbeidsmarkt: Vergrijzing De eerste trend is van die van de vergrijzing. De AOW-uitgaven zijn de laatste jaren alleen maar aan het stijgen, en dat houdt rechtstreeks verband met de stijging van het aantal AOW-ers. Om die uitgaven binnen de perken te houden, is het logisch dat de regering de AOW-leeftijd heeft verhoogd, en blijft verhogen met de stijging van de leeftijdsverwachting. In 2022 is de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden. (TIP: Hier werkt het vaak goed om jezelf als uitgangspunt te nemen; te vertellen hoe oud je bent en wat jouw geprognosticeerde AOW-leeftijd is. Deze kun je berekenen op www.pensioenleeftijdberekenen.nl. In Cristels geval (nu 44) is de geprognosticeerde AOW-leeftijd bijv. al 69 jaar en 3 maanden. Als je je eigen leeftijd noemt, dan kunnen mensen zichzelf tegen jouw geprognosticeerde AOW-leeftijd afzetten. Jonger = nog langer doorwerken, ouder = is ietsje minder lang maar vaak nog wel veel langer dan 67 jaar doorwerken. Dit inzicht komt vaak ‘aan’ in zalen, bij groepen mensen.) De tweede trend is die van digitalisering en robotisering. Technologische ontwikkelingen gaan exponentieel snel, en eisen van werkenden zogenoemde ‘21ste-eeuwse vaardigheden’ als ICT-kennis, mediawijsheid, creatief denken en zelfregulering. Trend 1 en 2 werken tot nu toe tegen elkaar in. Want nog steeds is het zo dat mensen met de leeftijd steeds minder leren en ontwikkelen. Mensen zouden zichzelf een paar keer in hun leven moeten heruitvinden, alsof ze elke paar jaar opnieuw vers van school komen. Want ‘nu inzetbaar zijn’ is steeds minder vanzelfsprekend gelijk aan ‘duurzaam inzetbaar zijn’. En dus is het tijd voor wat Gratton (2011) ‘serial mastery’ noemt: elke paar jaar een nieuw vak leren beheersen, zodat je aantrekkelijk blijft voor werk- en opdrachtgevers en werk kunt doen waar je van houdt. Dit alles is des te saillanter vanwege trend 3: de flexibilsering van de arbeidsmarkt. In het derde kwartaal van 2016 had 61% een vaste baan, tegenover 80% zo’n tien jaar geleden. 22% werkt op een flexibel contract en 12% is zzp’er. Veel mensen zijn er dus niet zeker van dat ze volgend jaar nog een baan hebben. Vooral voor hen duurzame inzetbaarheid key: ondanks gebrek aan baanzekerheid toch de zekerheid hebben om steeds weer opnieuw werk te vinden. Helaas is het nog niet business as usual dat bijvoorbeeld uitzendorganisaties investeren in scholing van flexkrachten. Maar nodig is het wél!

Trends op de arbeidsmarkt: flexibilisering Sector Gezondheids- en Welzijnszorg 73% vast contract 17% flexibel contract 10% zelfstandige professional De eerste trend is van die van de vergrijzing. De AOW-uitgaven zijn de laatste jaren alleen maar aan het stijgen, en dat houdt rechtstreeks verband met de stijging van het aantal AOW-ers. Om die uitgaven binnen de perken te houden, is het logisch dat de regering de AOW-leeftijd heeft verhoogd, en blijft verhogen met de stijging van de leeftijdsverwachting. In 2022 is de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden. (TIP: Hier werkt het vaak goed om jezelf als uitgangspunt te nemen; te vertellen hoe oud je bent en wat jouw geprognosticeerde AOW-leeftijd is. Deze kun je berekenen op www.pensioenleeftijdberekenen.nl. In Cristels geval (nu 44) is de geprognosticeerde AOW-leeftijd bijv. al 69 jaar en 3 maanden. Als je je eigen leeftijd noemt, dan kunnen mensen zichzelf tegen jouw geprognosticeerde AOW-leeftijd afzetten. Jonger = nog langer doorwerken, ouder = is ietsje minder lang maar vaak nog wel veel langer dan 67 jaar doorwerken. Dit inzicht komt vaak ‘aan’ in zalen, bij groepen mensen.) De tweede trend is die van digitalisering en robotisering. Technologische ontwikkelingen gaan exponentieel snel, en eisen van werkenden zogenoemde ‘21ste-eeuwse vaardigheden’ als ICT-kennis, mediawijsheid, creatief denken en zelfregulering. Trend 1 en 2 werken tot nu toe tegen elkaar in. Want nog steeds is het zo dat mensen met de leeftijd steeds minder leren en ontwikkelen. Mensen zouden zichzelf een paar keer in hun leven moeten heruitvinden, alsof ze elke paar jaar opnieuw vers van school komen. Want ‘nu inzetbaar zijn’ is steeds minder vanzelfsprekend gelijk aan ‘duurzaam inzetbaar zijn’. En dus is het tijd voor wat Gratton (2011) ‘serial mastery’ noemt: elke paar jaar een nieuw vak leren beheersen, zodat je aantrekkelijk blijft voor werk- en opdrachtgevers en werk kunt doen waar je van houdt. Dit alles is des te saillanter vanwege trend 3: de flexibilsering van de arbeidsmarkt. In het derde kwartaal van 2016 had 61% een vaste baan, tegenover 80% zo’n tien jaar geleden. 22% werkt op een flexibel contract en 12% is zzp’er. Veel mensen zijn er dus niet zeker van dat ze volgend jaar nog een baan hebben. Vooral voor hen duurzame inzetbaarheid key: ondanks gebrek aan baanzekerheid toch de zekerheid hebben om steeds weer opnieuw werk te vinden. Helaas is het nog niet business as usual dat bijvoorbeeld uitzendorganisaties investeren in scholing van flexkrachten. Maar nodig is het wél!

Trends op de arbeidsmarkt: digitalisering / robotisering

Duurzame inzetbaarheid Veranderen in vijf stappen Duurzame inzetbaarheid

Werk verandert door de tijd, mensen ook! Sector/ Organisatie/ Functie Persoon Het gaat om de constante match: de person-job fit. Die is per definitief dynamisch Dynamische ruimte Bron: Van Vianen, 2013

Maar: hoe gaan mensen met veranderingen om?

Duurzame inzetbaarheid = Het vermogen werk te houden en nieuw werk te krijgen (Rothwell & Arnold, 2007) Dankzij vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen Het draait om DU: Waar hebben we het dan over? Dit is mijn definitie:

Veranderen in vijf stappen POLL vraag

Poll vraag Voor hoeveel van de medewerkers in uw organisatie, geldt de volgende uitspraak: Medewerkers zijn duurzaam inzetbaar (dus vitaal, vakbekwaam, veranderbereid) Antwoordmogelijkheden - niemand - minderheid - ongeveer de helft - meerderheid - iedereen

RESUlTATEN Nationaal onderzoek D.I. Veranderen in vijf stappen RESUlTATEN Nationaal onderzoek D.I.

49% van de LEIDINGGEVENDEn EN HR PROFS vindt dat meerderheid medewerkers duurzaam inzetbaar is (Bron: Vakmedianet Onderzoek, 2017)

Hoe dat komt? (Denk ik) We gunnen elkaar te weinig!

Dialoog Verbinding I-deals Mensen betrekken Autonomie Leer-ruimte Basis

Veranderen in vijf stappen Hoe veranderen?

Niet zo!

Door dialoog!

Maatwerkafspraken (i-deals) sluiten Zijn individueel ‘uitonderhandeld’ Verschillen van afspraken van collega’s Zijn win-win-win Variëren van 1 aspect tot de complete arbeidsrelatie Comfort vs challenge i-deal Wat zijn i-deals? Zie Erik. Zie werkvoorbereider. Bron cartoon: Kluijtmans, 2010; Leerboek HRM 21

Onderzoek en interventie ineen Al doende leren, en lerend doen Actieonderzoek Actie en reflectie Onderzoek en interventie ineen Al doende leren, en lerend doen

Veranderen in vijf stappen: slotadviezen Geef mensen volop leermogelijkheden! Geef mensen zoveel mogelijk beslisruimte Laat mensen meedenken over de koers van de organisatie / afdeling Maak maatwerkafspraken met mensen over ontwikkeling Voer gesprekken over werk en toekomst

Veranderen: wat wordt uw eerste stap?