Workshop Veranderen zonder weerstand 2e nationaal toetscongres Bureau ICE 4 november 2016 Door: drs. R.M. Bartman (Fontys lerarenopleiding Tilburg)

Doelen Doelen van deze workshop: Het krijgen van een algemeen beeld van theorieën omtrent verandermanagement. Een (mogelijk) stappenplan bespreken om collega’s mee te krijgen met een verandering op het gebied van toetsing.

Master Toetsdeskundige Fontys Tilburg Studenten maken beroepsproducten (o.a. onderzoeksverslagen, adviesrapporten, etc. ) die echt gebruikt worden in de beroepspraktijk. Ook gaan zij leren sturing te geven aan veranderingen, zodat ze change agents worden op het gebied van toetsing. Studenten vormen met elkaar een professionele leergemeenschap (feedback, intervisie, actief en reflectief leren etc.). Opdracht voor we van start gaan: wissel van plek door naast iemand te gaan zitten met dezelfde kleur trui/colbert/blouse.

Brainstorm via Padlet Ga via je device naar https://padlet.com/rbartman_profe/Workshop4nov Wachtwoord = veranderen Beschrijf kort wat er gebeurde toen je de opdracht kreeg om naast iemand met dezelfde kleur kleding te gaan zitten: wat dacht je, hoe voelde je je, deed je mee of niet?

Algemene inleiding veranderkunde Veranderkunde geen op zichzelf staande wetenschap, maar multidisciplinair: organisatiekunde, beleidskunde, psychologie, management. Dit vertaalt zich in 4 bouwstenen, waarbij weer verschillende risicofactoren te benoemen zijn. Wanneer de risicofactoren in kaart zijn gebracht, weet de veranderaar hoe hij invulling kan geven aan het veranderproces.

Algemene inleiding veranderkunde bouwstenen risicofactoren Vraag/voorbeeld Verandercapaciteit Verandernoodzaak Het vertrouwen Pos. Of neg. verandereigenschappen Complexiteit Mate van bedreiging Onzekerheden vergroten Belangen worden geschaad Wantrouwen wordt vergroot Mate van veranderbereidheid wordt negatief beïnvloed Is er vertrouwen in de leiding? Veranderen er vaak dingen of is het nieuw? Wat is de visie? Is de verandering urgent? Welke impact heeft de verandering? Wie zijn er mee gemoeid? Wat gaat er precies veranderen? Onderbouwing Verliezen mensen hun baan? Mensen zien negatieve veranderingen bij anderen. Vertrouwen in leiding wordt minder. Aansturing: change agent moet in kaart brengen welke risicofactoren er zijn. (Bege)leiding moet snel, succesvol, betrouwbaar zijn. 1. Organisatiecontext 2. Verbeterconcept 3. Gedrag 4. Aansturing

Hoe zet je risicofactoren om in succesvol veranderen? 2 modellen Cozijnsen (2014) heeft hiervoor de 7 verander-v’s opgesteld: Versnellen Vertrouwen Verbeelden Verbeteringen aantonen Verduidelijken Verbinden Verankeren

Veranderen 7 ankerpunten bron: http://image. slidesharecdn Visie Commu-nicatie Compe-tenties Beslis-singsvrij-heid Tools Actie-plan Waar-dering Indien aanwe-zig Duide-lijkheid Betrok-kenheid Zelfver-trouwen Initiatief Daad-kracht Doel-gericht-heid Enthou-siast Indien afwezig Verwar- ring Weer- stand Angst Mach-teloos Erger- nis Chaos Onver- schillig

Inzoomen op weerstand bij verandering Workshop voor verschillende doelgroepen, daarom nu inzoomen op een onderwerp dat we tegenkomen in meerdere beroepscontexten: weerstand van betrokkenen bij veranderingen. Murphy (2016) stelt het volgende: de weerstand die wordt geboden is meestal voorspelbaar en begrijpelijk. je kunt weerstand het hoofd bieden door te observeren hoe de personen reageren op de verandering en vervolgens je eigen gedrag aanpassen.

Weerstand in drie fases van verandering 1. Initiatiefase: mensen bieden met name weerstand op de technische aspecten van de verandering (kan ik dit wel, het gaat toch goed zoals we het doen, zorgen over kennis en vaardigheden). 2. Implementatiefase: de verandering is ingezet, nu weerstand door zowel technische als sociale aspecten (hoe men met elkaar omgaat, wat mensen zien gebeuren, onzekerheden over bv status). Mensen zijn in deze fase geneigd de verandering op hun eigen manier te implementeren. 3. Institutionalisering: weerstand nog steeds niet voorbij. Uit zich nu vooral in verslapping van de inzet om de verandering vol te houden. Goede (bege)leiding is noodzakelijk.

Stappenplan per fase: doordenk elke fase goed voordat je gaat beginnen Zie hand-out Opdracht: bespreek in twee- of drietallen een casus van een van jullie. Bij een nieuwe casus: volg gezamenlijk de stappen op de hand-out. Bij een reeds ingezette verandering: Bepaal in welke fase de verandering momenteel zit. Bespreek de stappen die nog gezet moeten worden.

Afronding Hartelijk dank voor jullie aandacht! Voor tops, tips, vragen, opmerkingen, aanvullingen etc. mail naar: r.bartman@fontys.nl Hartelijk dank voor jullie aandacht!

Bronnen Cozijnzen, A. (2014), De 7 V’s van verandermanagement. Amsterdam: Pearson. Murphy, M. (2016). The tug of war between change and resistance. Educational Leadership, 2016 (summer), 66-70. Tip: Mars, A.(2012), Hoe krijg je ze mee? Vijf krachten om een verandering te laten slagen. Assen: Van Gorcum.