Toernooi (arena) in professionele organisaties HR bijeenkomst Baker & McKenzie 7 juni 2007 Prof.dr. Paul G.W. Jansen, VU Amsterdam Effectiviteit Twee soorten selectie Selectie in de arena Consequenties Hypothesen pjansen@feweb.vu.nl www.ACCR.nl

Topselectie: van effectiviteit naar succesvolheid Niet alleen talent voor werk maar ook talent voor succes: de top halen Wat bepaalt succesvolheid? In elk type organisatie (bijv.multinational, ministerie, universiteit, kerk, of leger) ‘arenaselectie’ richting top Welk talenten zijn nodig voor de ‘arena?

Luthans (1988, 1990): veldonderzoek naar wat managers in de praktijk 'echt' doen Vier clusters hoofdactiviteiten: Communicatie: informatie uitwisseling, papierwerk Traditioneel management: planning en coördinatie, besluitvorming, voortgangscontrole Netwerken: omgaan met mensen van buiten de organisatie, sociale en organisatiepolitieke activiteiten Human resources management: motiveren en ondersteunen, disciplineren, conflicthantering, personeelsvoorziening, training en ontwikkeling

Twee typen managementeffectiviteit: Succes: snelheid van promotie Effectiviteit: (1) “getting the job done through high quantity and quality standards of performance” (2) "getting the job done through people, which requires their satisfaction and commitment" Gemeten met vragenlijsten: hoeveelheid en kwaliteit van afdelingsprestatie van manager, werktevredenheid van ondergeschikten en hun betrokkenheid bij werk

Resultaten werkcluster frequentie (vergeleken met gemiddelde binnen succesvolle of effectieve groep) succesvol effectief communicatie iets meer veel meer traditioneel management veel minder iets minder netwerken human resources management

Keuze van object uit verzameling objecten: ‘absoluut’ Meting van objectattributen  Combinatieregel + gewichten om attribuutsom per object te bepalen Kies object met grootste attribuutsom

Selectie van object uit verzameling objecten: ‘arena’ Vergelijking van 2 objecten op emergent criterium  (1) ‘Verliezer’ verdwijnt uit arena Nieuw duel: tzt één winnaar (2) ‘Verliezer’ blijft in arena Nieuw duel: Winnaar = object met meeste gewonnen duels Voordeel: niet nodig objectattributen te meten

Arena selectie (‘succesvolheid’) Soorten selectie Arena selectie (‘succesvolheid’) relatieve selectie: persoon A X persoon B concrete situatie (‘arena’) emergente criteria preselectie (‘arenatoegang’) op prestatie grote beslisruimte  Absolute selectie (‘effectiviteit’) persoon X functiecriteria (competenties, resultaten) expliciete criteria mechanische beslisregel

interpersoonlijke competitie waarin kandidaten worden toegelaten Arena specifieke situatie van interpersoonlijke competitie waarin kandidaten worden toegelaten op grond van specifieke voorselectiecriteria en waarin waarnemers beslissen wie er wint

Structuurkenmerken van de arena Toegangscriteria tot de arena Geaccepteerde ‘wapens’ in de arena Determinanten van de ‘wapens’ Besliscriteria Typische arenasituaties

Wanneer arenaselectie? Monitoring individuele prestatie + relevante attributen is lastig Geoorloofd kandidaten met elkaar te confronteren Arenatoegang is gebaseerd op individuele prestaties Carrière-hulpbronnen zijn schaars

Gevolgen van arenaselectie Consequences of arena Gevolgen van arenaselectie Aanwezigheid en zichtbaarheid in zelfde situatie Sociale situatie Situatie genereert sociale vergelijking en competitie Nadruk op zichtbare en sociale dimensies Criteria zijn emergent: ze ‘rijzen op’ uit de situatie Irrelevante maar waarneembare attributen (geslacht, manieren, attractiviteit) Domeinspecifieke impliciete leiderschapstheorie van besluitvormers

Hypothesen (algemeen) Algemene competenties voor arenatoegang Specifieke arenacompetenties variëren met domein Profiel van ‘winnaar’ varieert met profiel van topmanager ‘Wapens’ zijn niet expliciet Mentor en sociale groep assisteren bij ontdekken van ‘wapens’ Arenastructuur altijd aanwezig op hogere niveaus Begin van de loopbaan absolute selectie, later arenaselectie

Hypothesen (geslacht) Succescriteria zijn in voordeel van mannen: Arena is een masculiene taakomgeving Beslissers, mentoren en sociale groepen bestaan uit mannen Geen verschi in ‘human capital’ en leiderschapsstijl Verschillen in ‘social capital’, netwerkgedrag en ‘politiek gedrag’.

Adaptiviteit van arenaselectie “Exceptions are not the rule” Ondanks Enron en Ahold domineren aan de top groei, innovatie en ethiek Efficiënt Acceptabel voor verliezer, men blijft meedoen vanwege zeer hoge prijs (hoge beloning), risicominimalisatie