Presentatie voor de Productiewerkgroep Procesindustrie voor zijn 50-jarig Jubileum Donderdag 16 mei 2013

Vergroot de employability van oudere (jongere) werknemers! Of, zijn werknemers alleen nog maar een kostenpost?

Kunnen wij het weer samen?  Ik wil langs deze weg een compliment maken dat u dit thema hoog op de agenda hebt geplaatst  Tevens mijn dank en waardering dat u ook een vertegenwoordiger van de FNV heeft uitgenodigd

De arbeidsmarkt in de afgelopen dertig jaar als historisch perspectief  In de jaren ‘80 en het 1 e deel van de jaren ‘90 stonden de arbeid en de gevolgen van menselijke inzet in de arbeidsprocessen in het midden van de belangstelling  Wetenschap, werkgevers- en werknemers- organisaties, politiek etc. dachten na over de randvoorwaarden voor de arbeid, mede in het teken van een goed gezondheidsbeleid  Ontziemaatregelen voor ouderen was een bewuste en gerespecteerde beleidskeuze  Werkgelegenheid was een uniforme verantwoordelijkheid (zie akkoord van Wassenaar en de herverdeling van Arbeid)

Waarom ging het mis?  In de nieuwe eeuw werd voortvarend de winstgevendheid van bedrijven centraal gezet  Aandeelhoudersbelangen gingen voorop, de arbeid werd hieraan ondergeschikt  De flexibiliteit van de arbeid groeide en heeft inmiddels het dieptepunt bereikt: meer dan 34% van de werknemers heeft geen vast werk meer en leeft met veel onzekerheden (onderzoek Kea Tijdens, UVA)  Er groeide een heel palet aan schijnconstructies, in- en uitleenconstructies, enorme onzekerheid onder werknemers en generatie-tegenstellingen

Bedrijfsrisico’s werden en worden naar werknemers verlegd  De pensioenregelingen werden steeds risicovoller voor werknemers. Niet voor de top: die bleef en blijft zijn risicoloos pensioen houden (zelfs nog op basis van backservice inkoop t.o.v. hun eerdere inkomen bij een andere onderneming)  Pensioenregelingen zijn inmiddels aan een stevige afdaling/vrije-val begonnen…  Ouderen moeten wel langer werken

Bestuurskosten van organisaties zijn de pan uit gerezen  Arbeid en de daaraan verbonden kosten waren voor sommigen nooit in het gareel, maar bleven in die jaren binnen aanvaardbare grenzen  Inmiddels zijn deze verhoudingen volledig uit het lood geslagen  Management spreekt over noodzaak voor flexibiliteit, maar treft zelf bij aantreden in een topfunctie al een exit-regeling  Voorbeeld: 18 maanden CEO bij DE levert een meervoudig miljonairs-inkomen op  In dit tijdsbestek discussiëren wij over de te dure werknemers en te goede cao-en met ontzie- maatregelen voor ‘ouderen’

Op deze wijze lossen wij het niet op!  Als wij zo door gaan op deze wijze, zal er een ernstige ontwrichting gaan plaatsvinden van de samenleving  Er zullen steeds meer losse groepen opstaan die voor hun eigen rechten gaan strijden  De vakbeweging zal (moeten) gaan radicaliseren dan wel uiteenvallen  Het MKB zal tegenover de grote Multinationals opstaan  Collectieve sector tegenover overheden  Jong tegenover Oud

Een nieuwe aanpak in een Sociaal Akkoord?!  Gelukkig maakten de sociale partners, in een hopelijk historisch akkoord (dat is het nu nog niet) afspraken om een kentering te gaan aanbrengen in deze arbeidsverhoudingen  Er lijkt weer vertrouwen te zijn in de onderlinge verhoudingen en de noodzaak tor veranderen  Er is weliswaar een besef, dat je om redenen van kostenbeheersing mensen langer moet laten werken, maar dat daar nog wel veel voor moet gebeuren  De vervuiling van de arbeidsmarkt in de vorm van schijnconstructies en doorgeschoten flex, wordt erkend en hopelijk de komende periode teruggedrongen

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden  De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO laat zien dat het percentage werknemers van 45 jaar en ouder dat aangeeft te willen doorwerken tot hun 65e jaar toenam van 21% in 2005 tot 36% in  In 2008 geeft 50% van hen aan dat ook te kunnen in de huidige functie. (dus 50% kan dat niet in de huidige functie!).  Burnoutklachten en ongewenst gedrag zoals pesten, intimidatie of geweld door collega's of leidinggevenden belemmeren het langer willen doorwerken.  Arbeidsomstandigheden, zoals fysiek zwaar werk, werk met hoge taakeisen, een gebrek aan sociale steun van de leidinggevende en gezondheidsproblemen belemmeren het langer kunnen doorwerken.

Hoe gaan wij dit nu samen in de praktijk invullen?  Het is inderdaad een meerkoppig monster als wij het over langer werken hebben en over de effecten van arbeid op het menselijk lichaam  Er is een enorm verschil in fysieke omstandigheden van te verrichten arbeid maar zeker ook de geestelijke belasting moeten wij benoemen  Het begint bij het herkennen en erkennen van dit probleem  Laten wij de arbeid losmaken van de eenzijdige beoordeling dat het alleen maar een kostenpost is  Laten wij weer gaan investeren in mensen; jong en oud, en geen tegenstellingen meer creëren of misbruiken om maatregelen of oude ontziemaatregelen te wijzigen!

Er zijn vele wegen naar Rome  Er is een goede gereedschapskist voorhanden van maatregelen die wij kunnen treffen om:  Arbeid te ontlasten voor werknemers (jong en oud)  De werkdruk is in een idioot hoog tempo aan het oplopen (zie Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO: zie toelichting))  De werkgelegenheid voor jongeren te stimuleren  De acceptatie van verschillende maatregelen toe te laten nemen in het bedrijf  De motivatie van werknemers hoog te houden en dus langer werken mogelijk te maken  Tip: doe een voorstudie naar de wensen van werknemers

Gereedschapskist  Meer zeggenschap over de eigen werktijden (in overleg) voor jong en oud  Meer zeggenschap voor Tijd voor Tijd regeling  Trio-banen *  Overwerk reglement  banen met verwerking van het seniorenverlof **  Deeltijd (pensioen)  Verlichting van inconveniënten uren zoals nachtdiensten  Aanpassen werkrooster (laat werknemers eens met een eigen voorstel komen!)

* Trio-banen  Het stimuleren van het werken in triobanen of andere deeltijdconstructies is een goede manier om oudere werknemers langer in goede gezondheid aan het werk te houden, en tegelijkertijd extra werkgelegenheid te creëren  De inkomensgevolgen voor de werknemer kunnen worden verzacht door gebruik te maken van bestaande ouderen- en/of levensfaseregelingen in de CAO en deeltijdpensioen  De overheid zou hier op fiscale of andere wijze een stimulerende rol in kunnen vervullen

** banen  De werknemers werken 80% van de werktijd (in overleg ingeroosterd)  Ontvangen 90% inkomen  En bouwen 100% pensioen op  Voor de financiering kan het overleg geopend worden om de seniorendagen hierbij te betrekken  De overheid zou hier op fiscale of andere wijze een stimulerende rol in kunnen vervullen.

Vervolg gereedschapskist  Meer scholingsmogelijkheden voor met name jongeren  Kinderopvangregeling  Zorg (calamiteiten) verlofregelingen  Mantelzorgverlofregelingen  Mentorschap  Doorstroming naar andere functies (en stoppen met outsourcing!)  Oud voor Jong

Vervolg gereedschapskist  Cao á la carte regelingen in overleg met vakbonden  Terugdringen van de onzekere flexbanen  Maak de beloningen en de pensioenregelingen in het bedrijf transparant

Nieuw vertrouwen, nieuwe arbeidsverhoudingen  Het Sociaal Akkoord zal zijn uitwerking niet missen als wij er in de praktijk in slagen de juiste afspraken te maken  Nieuwe wegen, nieuwe verhoudingen, terugkerend respect voor werknemers (nationaal en internationaal)  Dus ook in Bangladesh en andere delen van de wereld  Gewoon Goed Werk dus!!