Flexibel én betrokken HRM-netwerk grote bedrijven Eindpresentatie, oktober 2013 1.

Slides:



Advertisements
Verwante presentaties
Kom verder. Saxion. Aantrekkelijk werk voor jongeren in de technische sector. Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling.
Advertisements

“Die verzuimdossiers kosten mij teveel tijd”
situationeel leiderschap
Strategisch Personeelsbeleid
Door goede gesprekken groeien
De aantrekkingskracht van uitzendwerk voor werkgevers De rol van ontslagbescherming Amsterdam, 9 juni.
Van Participatie naar Participa(c)tie
Pilot Loondispensatie Oktober •Aanleiding aanmelding / deelname pilot •Doelgroep •Toegangstoets •Uitgangspunten - ontwikkelingen •Huidige status.
Strategisch personeelsbeleid
Ontwikkelmij ontwikkelt zijn klant
Visie op HNW juni Belang van een Visie Een Visie op Werken is de overkoepelende beschrijving hoe een organisatie werk in de toekomst ziet. De visie.
Expertisegroep Haptotherapie en Topsport (Sjoerd van Daalen), voor NOC*NSF, 3 april 2013.
netwerk organisatiebeheersing
Waarde-volle zorg LPZ, 11 oktober Opbouw Voorstellen Ontwikkelingen Ander perspectief In gesprek 2.
Loopbaancentrum Zwolle
Inzet van “vreemd” personeel Organiseer je eigen groei Marinus van Dee.
OR-platform 15 november.
1 Masterclass Talentmanagement 22 september 2011.
de werkgever van de toekomst
Wat kunnen wij voor uw organisatie betekenen ? Even voorstellen
Goed benut, goed bestuurd Advies toekomst en transitie sociale werkvoorziening 15 september 2011.
Utrecht, 11 juni
NVP Strategische personeelsplanning en talent management
Strategische doelen van het hbo en de arbeidsmarkt Kees Zandvliet SEOR Erasmus School of Economics Presentatie voor de themabijeenkomst ‘Nieuw licht op.
Opleiden van medewerkers
Ingrediënten Business Case Het nieuwe werken” 2011.
Wsw in de Handel: Werkgevers Scheppen Werk voor iedereen Binnenstebuiten.
Evenwicht Het is van belang dat er een evenwicht bestaat tussen alle bronnen Grotere kans op positieve ervaringen 1.
Even voorstellen 250 medewerkers, 4 vestigingen
FLOW WEP Toepassing bij [corporatie].
Verkenning Strategische personeelsplanning voor [uw organisatie]
Inkoop arbo- en verzuimbeleid
FLOW WEP Toepassing bij [corporatie].
Personeel en organisatie
Presentatie PSO Nederland
Toekomst Financiële Functie
Inleiding dienstverlening SJM. Dienstverlening  materiele problemen, juridisch,  verkrijgen van rechten, uitkering, voorzieningen, geld  Doel dienstverlening:
Workshop sponsoring Delft voor Elkaar
Strategische Personeelsplanning
Agenda Inleiding en Lagerhuis: Proces management en proces keten optimalisatie gaat ons helpen inzicht te krijgen in de impact van toekomstige veranderingen.
‘De OR maakt afspraken over meer banen voor mensen met een beperking’ ‘Collega’s maken het verschil – Hart voor arbeidsbeperkten – 24 november, Scheveningen.
Slc kwartaal 3. programma Hoe is het gegaan Verwachtingen Tips and tricks Opdrachten slc.
Stage presentatie Dierenambulance Groningen Jeremy Corcoran 2015/2016
Erfgoed connectie Utrecht Verjonging vrijwilligers.
WELKOM Niveau 2 van smal naar breed ……………………………… Albert Jan Hoeve.
Greenfee4you Een innovatief klant relatie programma voor “ Uw Organisatie “
PERSONEELSMANAGEMENT PPT 6 Onderdeel : personeelsinstrumenten.
IBN de basis voor groei Presentatie Commissie Inwonerszaken gemeente Boxmeer 29 augustus 2013 Ed de Leeuw - algemeen directeur IBN.
Wat is oud? Inleiding door: Arie Stolk redactielid Geron.
Levensfasebewust personeelsbeleid en PROS 2007 Impuls voor het binden & boeien van medewerkers.
PERSONEELSMANAGEMENT PPT 3 Onderdeel : LEIDING GEVEN.
BRIGHTCONNECT...detacheren in de 21st eeuw, voor MBO-HBO-WO+ …a BRIGHTer future by CONNECTing people !
Bijeenkomst 5. Terugblik  Wat hebben we vorige bijeenkomst besproken?  Alles gelukt met het persoonlijk profiel?  Liepen jullie nog tegen dingen aan?
Flexpool Wij zijn Flip!. Ken jij Flip al? Hoi, ik ben FLIP Word jij mijn nieuwe collega?
Bedrijfsstijlen in de Multifunctionele Landbouw. Multifunctionele landbouw Afbouwstrategie? Toekomst van de Nederlandse landbouw? Leuk voor erbij? Uitlaatklep.
Passend Onderwijs: Een nieuwe werkelijkheid? STRATEGISCHE SESSIES (V)SO STRATEGISCHE SESSIES (V)SO Regio bijeenkomst April 2014.
VAN HRM NAAR PERSONEELSZORG 7 JUNI 2016SECTORDAG FNV OVERHEID.
Personeel en organisatie Hoofdstuk 5 Personeel. Inhoud 1 Organisatiestructuur 2 Functieomschrijving 3 Werving en selectie 4 Arbeidsovereenkomst 5 Personeel.
GELUKKIGE MEDEWERKERS PRESTEREN BETER
Kennisbehoud Strategische personeelsplanning
Vertrouwen en Talentontwikkeling Flexibel en Veilig
De deel economie en de arbeidsmarkt
Strategische Personeelsplanning
persoonlijk professioneel prettig
Bijeenkomsten modernisering CAO Sport
Duurzame inzetbaarheid
Werken in een woningcorporatie
FLOW WEP Toepassing bij [corporatie].
Loopbaanpaden Een verkenning.
Doelen, verlangens, behoeftes en drijfveren
Transcript van de presentatie:

Flexibel én betrokken HRM-netwerk grote bedrijven Eindpresentatie, oktober

re=endscreen&NR=1 2 Introductie: Wat is betrokkenheid niet?

DE OPDRACHT VAN KPN 3

De opdracht van KPN gaat over flexibiliteit en betrokkenheid Wat kan je als bedrijf doen om de betrokkenheid van de flexibele schil te vergroten? 4

ONZE UITWERKING 5

Uitwerking 1.Inleiding 2.Waarom inhuur 3.Vergroten van betrokkenheid flexibele schil 4.Best practices 5.Conclusies 6.Vragen 6

1. INLEIDING 7

Een flexibele schil is tijdelijk… Externe medewerkers die zowel op kortstondige als op meer structurele werkzaamheden worden ingezet voor bedrijven en organisaties Alle medewerkers die werkzaamheden voor bedrijven en organisaties uitvoeren, maar geen vast contract hebben 8

…en heeft veel verschijningsvormen Contract voor bepaalde tijd Payrol-contract Detacheringscontract Uitzendcontract Projectcontract ZZP-contract Oproepcontract Stage-/afstudeercontract Werkzaamheden die door een outsourcing-partner worden uitgevoerd Etc. 9

Hoe meet je betrokkenheid? Betrokkenheid Opleiding Werving Selectie Introductie/ welkom Contractsvorm Leidinggeven Aard van het werk Verantwoordelijkheid Ziekteverzuim Functioneren/ productiviteit Beloning Collega’s/werksfeer Nieuwe werken/Flexibiliteit Aandacht/ begeleiding Verloop Communicatie Persoonlijke ontwikkeling 10

Betrokkenheid kent diverse dimensies Je kunt betrokken zijn bij een opdracht (taken, verantwoordelijkheden) Je kunt betrokken zijn bij je leidinggevende als persoon Je kunt betrokken zijn bij een afdeling Je kunt betrokken zijn bij een onderdeel van een organisatie Je kunt betrokken zijn bij de organisatie Etc. 11

Betrokkenheid rendeert of frustreert Ervaring leert dat hogere betrokkenheid positieve invloed heeft op: Kwaliteit van werk Retentie Innovatief vermogen Klanttevredenheid Rendement uit opleidingen Maar ook andersom: Verloopkosten Ziekteverzuim 12

Extreme voorbeelden van betrokkenheid Voorbeeld 1: Te sterke betrokkenheid kan leiden tot burn- out. Bij een ICT organisatie zet men daarom een haptonoom in. Doel: coachen om net niét burn-out te worden maar wel sterk betrokken te blijven. Voorbeeld 2: In Japan is rituele zelfpijniging een traditie onder de Yakuza als ze hun commandant teleurstellen. Om hun excuses aan te bieden voor hun gemaakte fout en betrokkenheid te tonen, snijden ze zelf met een mes het bovenste deel van hun pink af en bieden dat aan hun meerdere aan. Wanneer ze nog een keer een fout maken, moeten ze dit bekopen met hun leven. 13

2. WAAROM INHUUR 14

Waarom kiezen organisaties voor een flexibele schil? Flexibel opvangen van pieken en dalen in aanbod van werk (het zgn. op- en afschalen) De aard van het werk (b.v. sterk repeterend van karakter, weinig afwisseling) Perspectief dat levensfase van het werk en/of organisatie beperkt is Weinig continuïteit in aanbod van werk Hoog verzuim bij vast personeel Weinig doorgroei / doorstroom mogelijkheden Arbeidskosten renderen bij inzet van flexibele schil Instroom van nieuwe populatie Snellere exit mogelijk (b.v. bij onvoldoende functioneren en verzuim) 15 Wendbaarheid van een organisatie neemt toe met een flexibele schil

Keuze voor inhuur volgt idealiter uit strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning (SPP) is de vertaalslag van personele behoefte, kwantitatief en kwalitatief SPP volgt uit organisatie doelstelling en strategie en moet de vraag van de business beantwoorden Uit een SPP volgt de toekomstige behoefte aan arbeid Deze behoefte vertaalt zich onder meer in de verhouding tussen vast en flex en het type inhuur 16 Hoe wendbaar wil je zijn als organisatie? Past de wijze van inzet van arbeid bij wat je als organisatie wilt bereiken?

Wendbaar zijn is niet eenvoudig, flexibilisering staat nooit stil Aandacht van vakbonden en media voor (uitwassen) flexwerk Complexe regelgeving rondom inhuur (zoals aanbestedingsregels, Flexwet, ARBO regelgeving) Waadi: vast en flex kruipt wat naar elkaar toe (openstelling van vacatures voor flex, gelijke betaling vanaf 2015) Flexibele pool betekent per definitie veel mutaties in in-door-uitstroom En de roep om vaste contracten: “waarom op uitzendbasis als het structureel werk betreft”? 17

Praten over betrokkenheid van flex begint eigenlijk bij vast Vanuit een organisatie-perspectief: Wat doet een bedrijf om medewerkers die een vast dienstverband hebben, betrokken te krijgen en te houden? Wat kan daarvan worden geleerd voor diegenen die geen vast dienstverband hebben? Wat is de impact van een strikte scheiding in arbeidsvoorwaarden tussen vast en flex? Is de organisatie zich bewust van mogelijke impact van keuzes die worden gemaakt? Bijvoorbeeld geef je wel of geen kerstpakket, met wie voer je wel of niet een functioneringsgesprek, benader je werknemers verschillend? 18

Waar heeft de flexkracht behoefte aan? Arbeidsmarkt Hoe is het aanbod van flexkrachten in de desbetreffende regio, hoe gewild is een profiel dat je als organisatie uitzet, bij andere werkgevers? Werkinhoud Hoe aantrekkelijk is het geboden flexwerk? Zekerheid Wat biedt de werkgever of inlener aan zekerheden rondom de duur van de inzet? Ontwikkeling Welke ontwikkelingsmogelijkheden zijn er? Beloning Wat verdient een flexkracht t.o.v. concurrerende werkgevers of t.o.v. de vaste krachten? 19 Wat maakt dat iemand bij je wil werken als flexkracht? Drijfveren zijn legio en niet uniform.

3. VERGROTEN BETROKKENHEID FLEXIBELE SCHIL 20

Flexibele schil is niet één pot nat Drijfveren van flexwerkers zijn legio en niet uniform Flexwerkers zelf zijn ook niet homogeen 21 Hoe kan je verschillende doelgroepen en de veelheid aan drijfveren tastbaar maken?

Model Motivaction Wij hebben gekozen voor een model van Motivaction om de relatie tussen drijfveren en doelgroepen te specificeren en te verbinden aan bestaande HR-instrumenten Zie bijgevoegde presentatie: Worklocus - inzicht in drijfveren van medewerkers 22

Model Drijfveren De doelgroepen koppelen we aan een aantal voor medewerkers belangrijke drijfveren Vervolgens “plussen en minnen” wij de combinatie van doelgroep en drijfveer Zie bijgevoegde documenten: uitwerking model drijfveren 23 → Dit levert inzicht aan welke knoppen je als werkgever en/of inlener kan draaien om betrokkenheid te vergroten

Drijfveren -> Doelgroepen BeloningContract- vormen Persoonlijke ontwikkeling LeadershipWerkinhoud Carrière – gerichten Onafhankelijke creatieven Werkers om te leven Maatschappij- bewuste ontplooiers Loyalen Samenvatting model

4. BEST PRACTISES 25

26 Zie bijgevoegde documenten: best practices betrokkenheid

5. CONCLUSIES 27

Onze conclusies Er zijn geen hapklare antwoorden op de vraag: hoe vergroot ik betrokkenheid van een flexibele schil? Betrokkenheid kan je meten met verschillende HR-instrumenten, maar de vraag die erachter zit - waarom ben jij betrokken - laat zich moeilijker vangen De behoefte van een organisatie (zie bv. SPP) is bepalend voor de inzet van het soort flexibele schil en het type werknemer Er zijn “knoppen” waaraan je als organisatie kan draaien om uiteindelijk betrokkenheid te vergroten. Deze is afhankelijk van het werknemerstype (zie bv. Worklocus). 28 Het verhogen van betrokkenheid vereist vooraf meer inzicht in persoonlijke drijfveren van (flex)medewerkers

6. VRAGEN 29

Voor vragen kan je terecht bij: 30