DIVERSITY REMIX GEZOCHT: M/V MET TALENT!

Voorstelling Auxilios  DIRK VANDEMAELE – zaakvoerder Auxilios bvba 14 jaar HRM SADEF – GITS 8 jaar HRM UNILIN – WIELSBEKE 5 jaar zaakvoerder AUXILIOS - ROESELARE Productiebedrijven Technische profielen

Inleiding  Ontstaan van een vacature :  Invullen nieuwe functie  Vervanging van een werknemer  Bijkomende werknemer in bestaande functie = telkens een opportuniteit om een aantal zaken opnieuw te bekijken

Inleiding  Ontstaan van een vacature :  Krapte verplicht ons om onze organisatie aan te passen Verantwoordelijkheden herverdelen Creatief zijn met personeelsbezetting In vraag stellen remuneratiebeleid Enz …. = ons personeelsbeleid continu optimaliseren

Inleiding  Bij het ontstaan van een vacature :  Functiebeschrijving Wat verwachten we van de nieuwe werknemer? Wat zijn de taken? Wat zijn de verantwoordelijkheden? Wat zijn de resultaatsgebieden?

Inleiding  Bij het ontstaan van een vacature :  Competentiemanagement Zijn er intern werknemers die in aanmerking komen? Welke competenties ontbreken we? Hoe zullen we die opvullen?

Inleiding  Bij het ontstaan van een vacature :  Competentieprofiel Kennis/kunde/vaardigheden Kern gedragscompetenties Waarden (passen in cultuur) = de basis voor de zoek- en selectieopdracht

Inleiding

Opstart zoekopdracht  Competentieprofiel Kennis/kunde/vaardigheden Kern gedragscompetenties Waarden (passen in cultuur)

Opstart zoekopdracht  Wat zijn waarden?  Idealen en motieven noodzakelijk om de visie te bereiken  Bij iedereen noodzakelijk aanwezig  Bepalen de cultuur van een bedrijf

Opstart zoekopdracht  Hoe waarden bepalen?  Eenmalige oefening  Logisch af te leiden uit de visie  Beperken tot maximaal 4 Vb : Klantgericht zijn Innovatief zijn Entrepeneurship Respect (diversiteit)

Opstart zoekopdracht  Beschrijven wat de waarden betekenen in een bepaalde functie Vb : Wat is klantgericht zijn voor een heftruckchauffeur? Wat is innovatief zijn voor een projectingeneur? Wat is entrepeneurship voor een onthaalbediende? Wat is respect voor een meestergast?

Opstart zoekopdracht  Wat zijn kern gedragscompetenties?  Persoonlijke eigenschappen die moeten aanwezig zijn om te kunnen functioneren in een afdeling of functie  Moeten aanwezig zijn bij elke functiehouder  Zijn cruciaal om te slagen in een afdeling of functie en zal het niveau van het resultaat sterk beïnvloeden

Opstart zoekopdracht  Hoe kern gedragscompetenties bepalen?  Te bepalen per functie  Af te leiden uit taken en verantwoordelijkheden  Beperken tot maximaal 4 Vb : Communicatief vaardig zijn Stress bestendig zijn Flexibel zijn Veiligheidsbewust zijn

MATRIX GEWICHT Inzet en doorzetting Inspireren en stimuleren Delegeren Coachen/Ontwikkelen Doelstellingen formuleren Assertiviteit Klantgericht handelen Samenwerken Actief luisteren Communiceren (Mondeling-Schriftelijk) Betrokkenheid met de organisatie Stressbestendigheid Bijdragen tot verbetering Zelfinzicht Problemen analyseren en oplossen Doelstellingen en prioriteiten vastleggen Toezien op regels en afspraken Kwaliteits- en veiligheidsbewust handelen Resultaatgericht zijn Plannen en organiseren verdelen dossiers per medewerker bepalen technische haalbaarheid aanvraag opmaak offerte bezoeken klanten bij complexe dossiers commerciële acties behandelen van klachten rapporteren aan commercieel directeur uitvoeren administratie in voorziene software Totaal Bepalen kerncompetenties

Opstart zoekopdracht  Wat zijn technische competenties?  Kennis, kunde en vaardigheden die nodig zijn om een functie uit te oefenen  Functie gebonden  Noodzakelijk om te kunnen functioneren

Opstart zoekopdracht  Hoe technische competenties bepalen?  Te bepalen per functie  Af te leiden uit de taken en verantwoordelijkheden en aan te leren  Zo volledig mogelijk Vb : Diploma Talen IT kennis Wetgeving kennen

Opstart zoekopdracht  Belang technische competenties?  Aan te leren : dus minder cruciaal dan waarden en gedragscompetenties  Capaciteiten en potentieel moeten aanwezig zijn om de noodzakelijke competenties aan te leren  Interesse en motivatie noodzakelijk

Communicatie  Voorstelling bedrijf  Duidelijke functietitel  Omschrijving functie  Competentieprofiel  Waarden  Kern gedragscompetenties  Technische competenties  Contactgegevens

Communicatie  5 tips om kans op slagen te vergroten Waarden en gedrag centraal plaatsen

Communicatie  Werknemers willen zich vereenzelvigen met positieve waarden op het werk  Kandidaten moeten zich herkennen in een job  Zich goed voelen in een job is belangrijker dan de juiste kennis

Communicatie  5 tips om kans op slagen te vergroten Troeven van de functie uitspelen

Communicatie  Specifieke zaken in het licht stellen ook al is dit op het eerste gezicht voor vele mensen een minpunt  Minpunten ombouwen tot troeven  De voordelen van het bedrijf, team of job benoemen  Vb vacature operator 5-ploegensysteem Geen jobbeschrijving Geen profielbeschrijving Enkel 7 voordelen van het 5-ploegenstelsel in een advertentie

Communicatie  5 tips om kans op slagen te vergroten Acties parallel ipv serieel voeren

Communicatie  Communicatieplan opstellen volgens behoefte en budget  Verschillende acties synergetisch op elkaar laten inspelen  Plaatsen op vdab site  Actie activeren bij personeel  Plaatsen op eigen website  Adverteren in print of elektronisch  Activeren interimbureaus  …

Mediaplan 2012 Omschrijving actieQ1Q2Q3Q4 Activeren van bestaande kanalen (uitzendkantoren, VDAB, …) Jobdag (met voorafgaande inschrijving) Job-infomoment (vb. iedere laatste donderdag van de maand van 17u-20u) Sollicitatievoormiddag (zaterdag) Postercampagne in regio Waregem Perscampagne (TV, radio, kranten, …) Persconferentie nav nieuws uit het bedrijf Sollicitatietraining/Jobbeurs scholen Aanwezig op diverse andere beurzen Jobcorners/Ad Valvas diverse technische scholen in regio Rekruteringsactie via eigen personeel Personeelsadvertentie(s) via printmedia (Streekkrant, JOBexpo, Krant van West-Vlaanderen, …) Personeelsadvertentie(s) via gerichte flyers in afgelijnde regio's Personeelsadvertentie(s) via magazines Verspreiden flyers op evenementen (ifv doelgroep) Mailing (digitaal/print) bestanden en schoollijsten - gericht voor 1 à 2 vacatures Belactie vacatures - gericht voor 1 à 2 vacatures (gelinkt aan de mailing) Laatstejaarsleerlingen uitnodigen voor bedrijfsbezoek, workshop, … Contacteren studenten volwassenonderwijs Contacteren oud-leerlingenverenigingen Vacatures op website van het bedrijf Vacatures op website vdab vacatures op website alternatieve kanalen Vacatures op website JOBexpo Vacatures op website Dynamic Select Vacatures op website technische scholen Vacatures op websites diverse scholen (ifv profiel) Vacatures op websites met personeelsadvertenties (ifv profiel) - vb. Stepstone, Monster, …

Communicatie  5 tips om kans op slagen te vergroten Afstemming op de doelgroep

Communicatie  Communicatiekanalen per doelgroep  Functieniveau (directie, kader, bedienden, uitvoerende functies,…)  Functietype (administratief, ingenieurs, ICT, …)  Leeftijd en ervaring  Beschikbaarheid van kandidaten (vb Wallonië of Frankrijk)  Actief zoekend – latent zoekend  One to one – one to many  ….

Communicatie  5 tips om kans op slagen te vergroten Employer branding

Communicatie  Communicatie tot in de puntjes verzorgen  Pers betrekken bij belangrijke gebeurtenissen  Blijven communiceren naar doelgroepen ook als er geen vacatures zijn  Contacten met scholen onderhouden  Blijvend samenwerken met partners zoals vdab  Personeel als ambassadeurs gebruiken  …

Communicatie  Wat indien geen kandidaten? Loop continu herhalen !

Communicatie  In vraag stellen organisatie : hertekenen functiebeschrijving  Herbekijken competentieprofiel ifv functiebeschrijving  Aanpassen communicatie  Proberen nieuwe kanalen  Hulp inschakelen vdab  Hulp inschakelen externe partners  Omscholen kandidaten (zie IBO)  …

Selectie  cv-analyse  Inhoud  Vorm  Logische opbouw  Tegenstrijdigheden  Referenties  …

Selectie  cv-analyse  Iedereen leest cv’s vanuit een eigen invalshoek  Het leert ons vooral zaken over technische competenties  Gebruiken als voorbereiding voor het gesprek  Niet te snel beslissen om af te zeggen op cv

Selectiegesprek  Doel van het gesprek?  Wat willen we zeker te weten komen?  Wat kunnen/moeten we voorbereiden?

Selectiegesprek  Structuur van het gesprek  Inleiding  Overlopen cv  Peilen waarden en kerncompetenties  Uitleg over de vacature  Uitleg over de verdere procedure  Gelegenheid tot vraagstelling

Selectiegesprek  Peilen  Waarden  kern gedragscompetenties  Motivatie om te leren STARR techniek

Selectiegesprek  STARR TECHNIEK  Situatie  Taak  Actie  Resultaat  Reflectie

Selectiegesprek  Situatie  Competentie : bvb : diversiteit  Omschrijf eens een situatie die zich de laatste zes maanden voordeed waarin je zelf ervaren hebt dat je open staat voor diversiteit

Selectiegesprek  Taak  Wat was precies jouw taak – bijdrage – rol – verantwoordelijkheid in deze situatie?

Selectiegesprek  Actie  Welke acties – beslissingen – initiatieven ondernam je om de probleemsituatie aan te pakken?

Selectiegesprek  Resultaat  Welk effect hadden de acties/beslissingen/initiatieven die jij nam? Welke commentaren werden hierop gegeven? Was je zelf tevreden over het resultaat?

Selectiegesprek  Reflectie  Indien je dit zou kunnen overdoen, wat zou je op dezelfde manier doen en wat zou je anders aanpakken?

Selectiegesprek Algemene tips :  Concentreren op herkenbaar gedrag gerelateerd aan een bepaalde competentie  Oefening herhalen (om voorbereiding te ontkrachten)  Zelfde competenties bevragen voor alle kandidaten  Samenvatten op standaardformulier  Letten op alle reacties

Selectiegesprek  Verbale reacties :  LUISTER  Let op het woordgebruik  Ga niet mee in discussies

Selectiegesprek  Non-verbale reacties :  Fronsen van wenkbrauwen  Wegdraaiende ogen  Manier van zitten  Zuchten  Constant wegkijken

Selectiegesprek  Mentale reacties :  Intonatie  Snelheid  Direct aanspreken  Enthousiast vertellen

Beoordelingsfouten Halo-effect Horn-effect Projectie Vooroordelen (zowel + als -) Nabijheidssyndroom

Beoordelingsfouten Halo-effect Een Halo-effect is het verschijnsel waarbij de aanwezigheid van een bepaalde kwaliteit bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn.

Beoordelingsfouten Horn-effect Een Horn-effect is het verschijnsel waarbij het ontbreken van een bepaalde kwaliteit bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook niet aanwezig zijn. Dit is dus het tegenovergestelde van het Halo-effect.

Beoordelingsfouten Projectie Projectie is het overbrengen of weerspiegelen van eigenschappen die men zelf heeft op de te evalueren persoon of eigenschappen die men op zijn minst verwacht.

Beoordelingsfouten Vooroordeel Een mening laten afhangen van algemene bepalingen die niet op een oordeel zijn gebaseerd

Beoordelingsfouten Nabijheidssyndroom Evalueren in functie van bescherming van de eigen functie/verantwoordelijkheid

Andere selectiemethodes  Rollenspelen  Assessments  Groepsassessments  Persoonlijkheidsanalyses Zijn ook ter beschikking op het niveau van arbeiders

Gevaren te weinig selectie  Waarden vervagen  Teams functioneren niet naar behoren  Kans op mislukken zeer groot

Vooral blijven selecteren op waarden en gedragscompetenties en potentieel, motivatie en interesse om te leren!

VEEL SUCCES ! Dirk Vandemaele Auxilios bvba