Discriminatie binnen de arbeidsbetrekkingen Praktische inleiding tot de Europese, federale en regionale regelgeving Ingrid Aendenboom Unia 25 maart 2016

Schema I. Juridisch kader II. Discriminatieconcept III. Rechtvaardiging IV. Praktijk – tweede deel uiteenzetting IV. Procedures

I. Juridisch kader

> Omzetting van Europese richtlijnen naar federale en regionale antidiscriminatieregelgeving SCHEMA 1 >Beschermde kenmerken op Europees, federaal en regionaal niveau SCHEMA 2 >Toepassingsgebied van de federale en regionale regelgeving SCHEMA 3 !!! Lexicon op rubriek wetgeving voor volledig overzichtwww.unia.be

SCHEMA 1: IMPLEMENTATIE

SCHEMA 2: BESCHERMDE KENMERKEN

SCHEMA 3: TOEPASSINGSGEBIED (1/2)

SCHEMA 3: TOEPASSINGSGEBIED (2/2)

II. Discriminatieconcept

ONDERDELEN DISCRIMINATIEVERBOD > Directe discriminatie > Indirecte discriminatie >Weigeren van redelijke aanpassingen (handicap) >Intimidatie >Opdracht tot discrimineren

II. Discriminatieconcept ONDERSCHEID op grond van een beschermd criterium DIRECT INDIRECT “ik werf geen allochtonen aan” “blinde personen niet toegelaten” “bonus voor werknemers +45 jaar” “moedertaal sollicitant moet NL (…) zijn” “(assistentie)honden niet toegelaten” eventueel: “bonus bij 20 jaar anciënniteit”

II. Discriminatieconcept DIRECT ONDERSCHEID “wanneer iemand op grond van een beschermd criterium ongunstiger behandeld wordt dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld” Drie elementen: (1) vergelijkbare situaties (2) benadeling (verleden, heden, toekomst) (3) omwille van beschermd criterium Voorbeelden: -vrouwelijke bediende verdient 20% minder ondanks gelijke kwalificaties -kandidaat-werknemer wordt geweigerd omwille diabetes type 1 -brugpensioengerechtigde arbeiders (50+) worden in sociaal plan uitgesloten van buy-out vergoeding

II. Discriminatieconcept INDIRECT ONDERSCHEID “wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen” Voorbeelden: - impact van bepaalde selectie- en testprocedures (culturele invloeden, overdreven technisch taalgebruik, onaangepast aan handicap, …) - vacature met vermelding van “maximale werkervaring” -consequenties van welzijnsbeleid – veiligheid en gezondheid – voor werknemers met een bepaalde handicap -vestimentaire voorschriften in arbeidsreglement en (geloofs)overtuiging

II. Discriminatieconcept DIRECT / INDIRECT ONDERSCHEID = DIRECTE / INDIRECTE DISCRIMINATIE TENZIJ LEGITIEME RECHTVAARDIGING (zie verder hoofdstuk III)

II. Discriminatieconcept WEIGERING REDELIJKE AANPASSINGEN “passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in [arbeidsbetrekkingen]” Aanpassing:doeltreffendheid, evenwaardigheid, zelfstandigheid Zowel materieel als immaterieel, bvb. arbeidsorganisatie Redelijkheid:afhankelijk van diverse factoren, o.m. financiële en organisatorische belasting maar ook compenserende maatregelen en tegemoetkomingen Zie voor meer info o.m. brochure “Wegwijs in…” (FOD WASO i.s.m. CGKR)

II. Discriminatieconcept WEIGERING REDELIJKE AANPASSINGEN Handicap als sui generis begrip >EHJ, zaak C-13/05, arrest dd. 11 juli 2006 (Chacón Navas): “beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de deelneming van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert (…) indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is” > Chronische of andere langdurige afwezigheid wegens ziekte / ongeval > Verhouding met tijdelijke en definitieve arbeidsongeschiktheid ? >Verhouding met ontslagrecht (bvb. art. 58 en art. 34 AO-wet), procedures gezondheidstoezicht, beroepsherinschakeling, …?

Welke soort aanpassingen? 1.Materiële aanpassingen : Aanpassing voertuig TV lens Ergonomische zitstoel Ergonomische muis Menu in braille

Welke soort aanpassingen? 2. Immateriële aanpassingen : Arbeidsorganisatie : flexibel uurrooster, thuiswerk? Aanpassing van een reglement Tolk gebarentaal Informatie of mededeling in eenvoudige taal of pictogrammen Begeleiding

II. Discriminatieconcept INTIMIDATIE “ongewenst gedrag dat verband houdt met een (of meerdere) beschermd(e) kenmerk(en) en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd” Verhouding met (discriminatoire) ‘pesterijen op het werk’ Welzijnswet 4 augustus 1996 (!) Zie voor meer info o.m. brochure “Wegwijs in…” (FOD WASO)

II. Discriminatieconcept OPDRACHT TOT DISCRIMINEREN “elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te geven een persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden te discrimineren op grond van één van de beschermde criteria” Géén hiërarchische relatie vereist Géén aansprakelijkheidsbeperking voor diegene die feitelijk discrimineert

III. Rechtvaardiging

WEZENLIJKE EN BEPALENDE BEROEPSVEREISTE >3 voorwaarden: (1°) Het bewuste kenmerk moet wezenlijk en bepalend zijn omwille van de aard van de functie of de context waarin die functie wordt uitgeoefend. Het is niet voldoende dat een bepaald kenmerk 'nuttig' of 'gepast' is voor het uitoefenen van een beroepsactiviteit in het algemeen. De vereiste moet noodzakelijk zijn en steeds geval per geval beoordeeld worden vanuit de concrete activiteiten die de werknemer moet verrichten. (2°) Het vereisen van het kenmerk moet ingegeven zijn door een rechtmatig doel. Bvb. veiligheid, hygiëne, efficiënte arbeidsorganisatie, de bescherming van grondrechten, artistieke vrijheid, reclame gericht tot bepaalde doelgroepen,... (3°) Het vereiste kenmerk moet in een redelijke verhouding staan tot het doel. Staat de maatregel in een redelijke verhouding tot alternatieve oplossingen die even goed – en misschien zelfs beter – tegemoet komen aan de doelstelling van de werkgever én die een veel minder discriminatoire impact hebben? Voorbeeld: - fotomodel voor cover van een tijdschrift voor een specifiek doelpubliek (oud, jong, etnisch, handicap, …)

III. Rechtvaardiging OBJECTIEVE EN REDELIJKE RECHTVAARDIGING >3- stapstest: (1°)is de voorwaarde ingegeven vanuit een ‘legitiem doel’? Is er sprake van een voldoende zwaarwichtige ‘ondernemingsgerelateerde behoefte’? (veiligheid, hygiëne, efficiënte arbeidsorganisatie,…) (2°) is de voorwaarde ‘passend’? Is de maatregel voldoende geschikt om het door de werkgever nagestreefde doel ook daadwerkelijk te kunnen bereiken? (3°) is de voorwaarde ‘noodzakelijk’? Staat de maatregel in een redelijke verhouding tot alternatieve oplossingen die even goed – en misschien zelfs beter – tegemoet komen aan de verwachtingen van de werkgever én die een veel minder discriminatoire impact hebben? Voorbeeld: - algemeen hoofddekselverbod in chemisch bedrijf omwille van brandveiligheid, maar er is een individuele afwijking mogelijk indien het gaat om nauwsluitende (medische, godsdienstige of levensbeschouwelijke) hoofddeksels in onbrandbaar materiaal.

III. Rechtvaardiging ALGEMEEN OVERZICHT (ARBEIDSBETREKKINGEN) Direct onderscheidIndirect onderscheid zgn. ras, huidskleur, nationale of etnische afstamming, afkomst geslacht wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (WBBV) obj. rechtvaardiging (OR) - legitiem doel - passend / noodzak. middel seksuele geaardheid WBBV OR geloof / levensbesch. WBBV identiteitsgebonden organisaties OR handicap WBBV OR redelijke aanpassingen leeftijd WBVV specifieke uitzondering ~ OR (A) OR overige besch. kenmerkenOR positieve actie of ‘vrijwaringsclausule’

IV. Bescherming en handhaving

Burgerrechtelijk >Nietigheidssanctie (levelling-up) > Bescherming tegen ‘represailles’ (ook voor getuigen*) > Schadevergoeding - principes (buiten)contractueel aansprakelijkheidsrecht - werkelijk geleden schade / forfait 6 of 3 maanden brutobeloning* - morele schade € 650 of 1300 indien materieel herstel via nietigheidssanctie* > Vordering tot staking (zoals in kortgeding) > Eventuele dwangsom* > Eventuele maatregel van publiciteit* > Bijzondere bewijslastregeling * Niet voorzien in EAD-decreet (eventueel via GKGB-decreet)

Bewijsregeling slachtoffer, belangenvereniging,… moet ‘vermeende discriminatie’ bewijzen maken de aangebrachte ‘feiten’ een discriminatie aannemelijk? einde verschuiving van bewijslast verweerder moet aantonen dat onderscheid OK is FASE 1 FASE 2 - +

IV. Bescherming en handhaving Strafrechtelijk (opzetvereiste!) >Raciale discriminatie bij arbeidsbetrekkingen (ARW)  (Publiekelijk) aanzetten tot discriminatie, haat of geweld  Verzwarende omstandigheden >Discriminatie door openbaar officier of ambtenaar > Niet-naleven van burgerrechtelijk stakingsbevel Administratief >Toezicht door arbeidsinspectie (federaal: TSW / Vlaams: IWSE)

IV. Bescherming en handhaving Andere > Overheidsorga(a)n(en) bevoegd voor o.m. bijstand, advies en informatie - ARW en ADW: Unia - Genderwet: IGVM > Overheidsorga(a)n(en) bevoegd voor optreden in rechte, onafhankelijke studies en aanbevelingen - ARW en ADW (federaal en regionaal)Unia - Genderwet (federaal) IGVM > Vorderingsrecht bepaalde instellingen, verenigingen en organisaties (o.a. vakbonden!)

Contact Unia Koningstraat BRUSSEL tel: +32 (0) fax: +32 (0) groen nummer: