De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Negende editie STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER Human resource management Hoofdstuk 11 Management.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Negende editie STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER Human resource management Hoofdstuk 11 Management."— Transcript van de presentatie:

1 negende editie STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER Human resource management Hoofdstuk 11 Management

2 11–2 Overzicht Waarom human resource management belangrijk is; het HRM-proces Leg uit hoe de human resources van een organisatie een belangrijk concurrentievoordeel kunnen opleveren.Leg uit hoe de human resources van een organisatie een belangrijk concurrentievoordeel kunnen opleveren. Noem de acht activiteiten die nodig zijn om de organisatie van personeel te voorzien en hoge medewerkerprestaties te handhaven.Noem de acht activiteiten die nodig zijn om de organisatie van personeel te voorzien en hoge medewerkerprestaties te handhaven. Bespreek de omgevingsfactoren die het meest direct invloed op het HRM-proces hebben.Bespreek de omgevingsfactoren die het meest direct invloed op het HRM-proces hebben.

3 11–3 Overzicht (vervolg) HR-planning, werving/afvloeiing, selectie, oriëntatie en opleiding Vergelijk functieanalyse, functiebeschrijving en functieprofiel met elkaar.Vergelijk functieanalyse, functiebeschrijving en functieprofiel met elkaar. Bespreek de belangrijke bronnen van potentiële kandidaten.Bespreek de belangrijke bronnen van potentiële kandidaten. Beschrijf de verschillende selectie-instrumenten en welke het best werkt voor welke baan.Beschrijf de verschillende selectie-instrumenten en welke het best werkt voor welke baan. Vertel wat een realistisch beeld van de functie is en waarom het belangrijk is.Vertel wat een realistisch beeld van de functie is en waarom het belangrijk is. Leg uit waarom oriëntatie zo belangrijk is.Leg uit waarom oriëntatie zo belangrijk is. Beschrijf de verschillende soorten training en hoe het kan worden aangeboden.Beschrijf de verschillende soorten training en hoe het kan worden aangeboden.

4 11–4 Overzicht (vervolg) Performancemanagement, salaris en andere arbeidsvoorwaarden, en carrièreopbouw Beschrijf de verschillende prestatiebeoordelingsmethoden.Beschrijf de verschillende prestatiebeoordelingsmethoden. Bespreek de factoren die het salaris en de arbeidsvoorwaarden van medewerkers beïnvloeden.Bespreek de factoren die het salaris en de arbeidsvoorwaarden van medewerkers beïnvloeden. Beschrijf beloning op basis van vaardigheden en variabele beloningssystemen.Beschrijf beloning op basis van vaardigheden en variabele beloningssystemen. Beschrijf de carrièreopbouw voor hedendaagse werknemers.Beschrijf de carrièreopbouw voor hedendaagse werknemers. Actuele HRM-vraagstukken Leg uit hoe managers een inkrimping kunnen leiden.Leg uit hoe managers een inkrimping kunnen leiden. Bespreek hoe managers diversiteit op de werkplek kunnen leiden.Bespreek hoe managers diversiteit op de werkplek kunnen leiden.

5 11–5 Overzicht (vervolg) Actuele HRM-vraagstukken (vervolg) Leg uit wat seksuele intimidatie is en wat managers erover moeten weten.Leg uit wat seksuele intimidatie is en wat managers erover moeten weten. Beschrijf hoe organisaties kunnen omgaan met vraagstukken over de werk-privébalans.Beschrijf hoe organisaties kunnen omgaan met vraagstukken over de werk-privébalans. Bespreek hoe managers HR-kosten beheersen.Bespreek hoe managers HR-kosten beheersen.

6 11–6 Het belang van human resource management (HRM) Een belangrijk onderdeel van het managementEen belangrijk onderdeel van het management  Selectie, training en evaluatie van de werkprestaties van het personeel. Een belangrijk strategisch middelEen belangrijk strategisch middel  Een organisatie kan met HRM een duurzaam concurrentievoordeel behalen. Verhoogt de waarde van het bedrijfVerhoogt de waarde van het bedrijf  High-performancebeleid kan voor hogere prestaties van zowel de individuele werknemer als van de organisatie als geheel zorgen.

7 11–7 Figuur 11.1Voorbeelden van high-performancebeleid Zelfsturende teamsZelfsturende teams Gedecentraliseerde besluitvormingGedecentraliseerde besluitvorming Opleidingsprogramma’s om kennis, vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelenOpleidingsprogramma’s om kennis, vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen Flexibele taakverdelingFlexibele taakverdeling Open communicatie PrestatiebeloningPrestatiebeloning Werving gebaseerd op aansluiting persoon– functie en persoon–organisatieWerving gebaseerd op aansluiting persoon– functie en persoon–organisatie Bron: gebaseerd op W. R. Evans en W. D. Davis, “High-Performance Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,” Journal of Management, oktober 2005, p. 760.

8 11–8 Het HRM-proces Activiteiten van het HRM-procesActiviteiten van het HRM-proces  Zoeken naar en selecteren van competente werknemers.  Het beschikbaar maken van actuele informatie en vaardigheden.  Het behouden van competente en goed presterende werknemers, zodat de organisatie ook in de toekomst goed kan blijven presteren.

9 11–9 Figuur 11.2Het HRM-proces

10 11–10 Omgevingsfactoren die het HRM-proces beïnvloeden VakbondenVakbonden  Een organisatie die werknemers vertegenwoordigt en die erop gericht is door middel van collectieve onderhandelingen hun belangen te behartigen.  Collectieve arbeidsovereenkomsten –In de meeste van deze overeenkomsten vind je veel begripsomschrijvingen: wervingsbronnen; criteria voor indienstneming, promotie en ontslag; mogelijkheden voor scholing en disciplinaire maatregelen. Wetten en regelgevingWetten en regelgeving  HRM-praktijken worden beheerst door de wetten van een land, die van land tot land kunnen verschillen.  Positieve discriminatie: Programma’s waarmee men de positie van minderheidsgroeperingen in de organisatie probeert te verbeteren.

11 11–11 Figuur 11.3Belangrijkste wetten en regels in Nederland met betrekking tot HRM Wet arbeidsomstandigheden Heeft tot doel te zorgen voor acceptabele werkomstandigheden en moet voorkomen dat werknemers ziek worden of gedwongen worden te stoppen met werken ten gevolge van gezondheidsschade die door het werk is veroorzaakt. Arbeidstijdenbesluit Regelt zaken aangaande werktijden voor rusttijden en uitzonderingen hierop. Algemene wet gelijke behandeling Verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Wet arbeid en zorg Regelt onder andere zaken aangaande betaald en onbetaald verlof voor de geboorte of adoptie van een kind of de verzorging van een echtgenote of echtgenoot, kind of ouder die in slechte gezondheidstoestand verkeert.

12 11–12 Managing Human Resources Human Resource (HR) planningHuman Resource (HR) planning  Het proces waarmee managers ervoor zorgen dat het juiste aantal mensen op het juiste moment en op de juiste plek aanwezig is om de aan hen toegewezen taken efficiënt en effectief uit te voeren.  Stappen in HR-planning:  Het bepalen van de huidige personeelsbehoefte.  Het bepalen van de toekomstige personeelsbehoefte en het ontwikkelen van een programma om in deze toekomstige behoefte te voorzien.

13 11–13 Beoordeling van de huidige situatie HR-analyseHR-analyse  Een beoordeling maken van het huidige personeelsbestand.  Functieanalyse  Een analyse waarin een functie en de voor de uitvoering daarvan vereiste handelingen beschreven zijn. –de kennis, vakbekwaamheid of houding (KSAs)  Directe observatie van mensen terwijl ze aan het werk zijn, individuele of groepsgewijze vraaggesprekken met personeelsleden, vragenlijsten, adviseurs (in de meeste gevallen managers) en dagboeken of notities van werknemers.

14 11–14 Beoordeling van de huidige situatie (vervolg) FunctiebeschrijvingFunctiebeschrijving  Een schriftelijk verslag van wat iemand in een functie doet, hoe dit gedaan moet worden en waarom dit gedaan moet worden. FunctieprofielFunctieprofiel  Een overzicht van de minimale kwalificaties waarover een persoon moet beschikken om een functie succesvol te kunnen vervullen.

15 11–15 Het invullen van toekomstige HR- behoeften Aanbod van werknemersVraag naar werknemers Factoren die van invloed zijn hierop: Strategische doelen Vraag naar producten en diensten Aanwezigheid van kennis, vaardigheden en capaciteiten

16 11–16 Werving en afvloeiing WervingWerving  Technieken voor het opsporen, identificeren en aantrekken van capabele sollicitanten. AfvloeiingAfvloeiing  Technieken voor het verkleinen van het personeelsbestand van een organisatie

17 11–17 Figuur 11.4Belangrijkste bronnen van potentiële kandidaten voor een functie

18 11–18 Figuur 11.5Mogelijkheden voor afvloeiing

19 11–19 Selectie SelectieprocesSelectieproces  Het proces van het doorlichten van sollicitanten om ervoor te zorgen dat de juiste kandidaten in dienst worden genomen. Wat is selectie?Wat is selectie?  Voorspellingen doen over welke sollicitanten succesvol zullen zijn als zij in dienst worden genomen, wat betekent goed presteren met betrekking tot de criteria die de organisatie voor het beoordelen van werknemers heeft geformuleerd.  Selectiefouten:  Afwijzen van kandidaten die succesvol zouden zijn geweest  Aannemen van kandidaten die slecht blijken te presteren

20 11–20

21 11–21 Validiteit en betrouwbaarheid Validiteit Validiteit  Een aantoonbare relatie tussen een selectie- instrument en een bepaald relevant criterium voor functieuitoefening.  Hoge scores zijn gerelateerd aan hoge werkprestaties; lage scores zijn gerelateerd aan lage prestaties. BetrouwbaarheidBetrouwbaarheid  De mogelijkheid van een selectie-instrument om hetzelfde aspect consistent te meten.  De score van iemand gedurende een langere periode moet constant blijven, ervan uitgaande dat ook de gemeten eigenschap gelijk is gebleven.

22 11–22 Figuur 11.7Selectie-instrumenten Het sollicitatieformulierHet sollicitatieformulier Schriftelijke testsSchriftelijke tests AssessmentsAssessments Het sollicitatiegesprekHet sollicitatiegesprek AntecedentenonderzoekenAntecedentenonderzoeken Medische keuringMedische keuring

23 11–23 Schriftelijke tests Soorten testsSoorten tests  Intelligentie  Geschiktheid  Vaardigheid  Interesse Juridische aspectenJuridische aspecten  De tests moeten relevant zijn voor het uit te voeren werk en ze mogen niet vragen naar gegevens zoals sekse, ras, leeftijd of andere zaken waarop de Wet Gelijke Behandeling van toepassing is.

24 11–24 Assessments Assessments bestaan uit verrichtingen die men op het werk daadwerkelijk moet uitvoeren.Assessments bestaan uit verrichtingen die men op het werk daadwerkelijk moet uitvoeren.  Vaardigheidstests  Een selectie-instrument waarbij sollicitanten in een testopzet van een bepaalde functie worden geplaatst en bepaalde kerntaken moeten uitvoeren.  Assessmentcenters  Plaatsen waar kandidaten assessmenttests ondergaan voor het beoordelen van hun leidinggevend potentieel.

25 11–25 Andere selectie-instrumenten Het sollicitatiegesprekHet sollicitatiegesprek  Een vrijwel universeel toepasbaar selectie-instrument, maar ook omstreden. Managers moeten ervoor zorgen dat sollicitatiegesprekken valide en betrouwbaar zijn. AntecedentenonderzoekAntecedentenonderzoek  Controleren van sollicitatiegegevens  Controleren van referenties:  Onbruikbaar als selectie-instrument, aangezien de referenties van sollicitanten vrijwel altijd positief zijn. van sollicitanten vrijwel altijd positief zijn. Medische keuringMedische keuring  Dit middel is in Nederland slechts toegestaan bij een klein aantal functies waarvoor bepaalde fysieke eisen gesteld worden.

26 11–26 Figuur 11.8Suggesties voor het afnemen van sollicitatiegesprekken 1.Spreek enkele vaste vragen voor alle sollicitanten af. 2.Zorg ervoor dat er voldoende informatie beschikbaar is over de functie waarnaar de kandidaat solliciteert. 3.Zorg ervoor dat je van tevoren zo min mogelijk weet over de achtergrond, ervaring, interesses, testscores of andere eigenschappen van de sollicitant. 4.Stel vragen dusdanig, dat de sollicitant uitvoerig verslag moet doen van zijn gedrag in eerdere functies. 5.Gebruik een gestandaardiseerd evaluatieformulier. 6.Maak aantekeningen tijdens het sollicitatiegesprek. 7.Vermijd korte sollicitatiegesprekken – deze kunnen leiden tot voorbarige beslissingen.

27 11–27 Figuur 11.9Voorbeelden van vragen die managers niet moeten stellen Hebt u als werknemer ooit een claim voor schadevergoeding bij uw werkgever ingediend? Hebt u als werknemer ooit een claim voor schadevergoeding bij uw werkgever ingediend? Bezit u een eigen huis? Bezit u een eigen huis? Wat is uw moedertaal? Wat is uw moedertaal? Hebt u een of andere ziekte? Hebt u een of andere ziekte? Hebt u kinderen? Bent u van plan om kinderen te nemen? Beschikt u over kinderopvang? Hebt u kinderen? Bent u van plan om kinderen te nemen? Beschikt u over kinderopvang? Hebt u een lichamelijke of verstandelijke handicap waardoor u ongeschikt zou kunnen zijn voor deze functie? Hebt u een lichamelijke of verstandelijke handicap waardoor u ongeschikt zou kunnen zijn voor deze functie? Bent u gelovig? Bent u gelovig?

28 11–28

29 11–29 Andere selectie-instrumenten (vervolg) Realistic Job Preview (RJP)Realistic Job Preview (RJP)  Een realistisch beeld van de functie schetsen. Dit beeld kan zowel positieve als negatieve informatie over de functie en de organisatie bevatten.  Sollicitanten die niet geschikt of geïnteresseerd zijn haken af.  Zorgt voor meer voldoening bij werknemers en vermindert het personeelsverloop.

30 11–30 Oriëntatie Een nieuwe werknemer wegwijs maken in zijn nieuwe functie en de organisatie.Een nieuwe werknemer wegwijs maken in zijn nieuwe functie en de organisatie.  Oriëntatie op de afdeling  Werknemer wordt vertrouwd gemaakt met de doelen van de afdeling.  Werknemer wordt uitgelegd hoe zijn functie daaraan bijdraagt.  Werknemer maakt kennis met nieuwe collega’s.  Oriëntatie op de organisatie  Werknemer wordt vertrouwd gemaakt met de doelen, geschiedenis, filosofie, procedures en regels van de organisatie.  Rondleiding door de faciliteiten van het bedrijf.

31 11–31 Figuur 11.11Soorten opleiding Algemeen Communicatievaardigheden, computertoepassingen en -programmering, klantenservice, executive development, managementvaardigheden en ontwikkeling, persoonlijke groei, verkoop, leidinggevende vaardigheden, en technologische vaardigheden en kennis. Specifiek Basale vaardigheden voor werk en leven, creativiteit, diversiteit/cultuur, schrijfvaardigheden, veranderingsmanagement, productkennis, spreken in het openbaar/presentatievaardigheden, intimidatie, teambuilding, welzijn, enzovoort.

32 11–32 Figuur 11.12Trainingsmethoden voor werknemers Klassieke trainingsmethodenKlassieke trainingsmethoden  Tijdens het werk  Functierotatie  Mentorschap en coaching  Ervaringsleren  Handboeken  Klassikale lessen Op technologie gebaseerde trainingsmethodenOp technologie gebaseerde trainingsmethoden  Cd-rom / dvd / video’s  Videoconferenties/ teleconferenties/ satelliettelevisie  E-learning

33 11–33 Performancemanagement PerformancemanagementPerformancemanagement  Het opstellen van prestatienormen en het beoordelen van prestaties om betere HR-beslissingente kunnen nemen en documentatie te kunnen opstellen die deze beslissingen moeten onderbouwen.

34 11–34 Figuur Voor- en nadelen van methoden voor prestatiebeoordeling MethodeVoordelenNadelen Schriftelijk verslag Eenvoudig te gebruiken Meer een meting van schrijfcapaciteiten dan van daadwerkelijke prestaties Kritieke incidenten Goede voorbeelden; gebaseerd op gedrag Tijdrovend; gebrek aan gekwantificeerdewaarden Standaardbeo ordelingsform ulieren Levert kwantitatieve gegevens op; minder tijdrovend dan andere methoden Geeft geen genuanceerd dieptebeeld BARS Gericht op specifiek en meetbaar gedrag op het werk Tijdrovend; lastig te ontwikkelen Vergelijking Onderlinge vergelijking van werknemers Onwerkbaar met grote aantallen werknemers MBO Gericht op de einddoelen; resultaatgericht Tijdrovend 360º-feedbackGrondigTijdrovend

35 11–35 Het salaris en andere arbeidsvoorwaarden Voordelen van een effectief en geschikt salarissysteemVoordelen van een effectief en geschikt salarissysteem  Helpt bij het werven en behouden van competente en getalenteerde mensen.  Heeft invloed op de strategische prestaties. Soorten beloningSoorten beloning  Beloning op basis van vaardigheden  Variabele beloning

36 11–36

37 11–37 Carrièreopbouw CarrièreCarrière  Een reeks functies die iemand gedurende zijn leven bekleedt.  Hoe het vroeger was  Programma’s voor carrièreontwikkeling –Leverden informatie, beoordelingsmethoden en training. –Stelde organisaties in staat om getalenteerde mensen aan te trekken en vast te houden.  Nu –Individuen, niet de organistaie, zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen carrière.  Grenzeloze carrière  Individuen zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen carrière. De uitdaging is dat er weinig keiharde regels zijn waaraan je kunt vasthouden.

38 11–38

39 11–39 Actuele vraagstukken over HRM Inkrimping managenInkrimping managen  De geplande eliminatie van banen in een organisatie.  Open en eerlijke communicatie is essentieel.  Individuen die worden ontslagen moeten zo snel mogelijk daarover worden geïnformeerd.  Achterblijvers moeten weten wat de nieuwe doelen en verwachtingen van het bedrijf zijn, of hoe hun functies kunnen veranderen en wat de toekomst in petto heeft. Omgaan met diversiteit van het personeelOmgaan met diversiteit van het personeel  Managers hun wervingsnetwerk uitbreiden om een meer divers personeelsbestand te krijgen.  Het selectieproces mag niet tot discriminatie leiden.  Maak mensen bewust van vraagstukken rondom diversiteit.

40 11–40 Actuele vraagstukken over HRM (vervolg) Seksuele intimidatieSeksuele intimidatie  Elke vorm van ongewenste activiteit van seksuele aard die expliciet of impliciet van negatieve invloed is op het werk, de prestatiesof de werkomgeving van een individu.  ‘Onwelkome seksuele toenaderingen, verzoeken om seksuele diensten en andere verbaal en fysiek gedrag van seksuele aard, waarbij onderwerping aan of weigering van dat gedrag expliciet of impliciet gevolgen heeft voor iemands aanstelling, op onredelijke wijze iemands prestatie hindert of een intimiderende, vijandige of beledigende werkomgeving creëert’. Romantiek op de werkplekRomantiek op de werkplek  Kan leiden tot onwettig gedrag. De norm die door rechtbanken wordt gehanteerd is dat seksueel gedrag op de werkplek verboden seksuele intimidatie is als het ongewenst is.

41 11–41 Actuele vraagstukken over HRM (vervolg) Evenwicht tussen werk en privéEvenwicht tussen werk en privé  Werknemers hebben een persoonlijk leven dat zij niet achter kunnen laten zodra zij ’s ochtends de deur achter zich dichttrekken.  Een groot aantal bedrijven gezinsvriendelijke extra’s aan om tegemoet te komen aan de behoefte aan een evenwicht tussen werk en privé:  flexibele werktijden  kinderopvang  parttime werkgelegenheid  detacheringsprogramma’s  ouderschapsverlof

42 11–42 Actuele vraagstukken over HRM (vervolg) HR-kosten beheersenHR-kosten beheersen  Gezondheidszorg  Stimuleren van een gezonde levensstijl –financiële stimulans –gezondheids- en welzijnsprogramma’s  Bedrijfspensioenen  Pensioenverplichtingen reduceren  Afschaffen van pensioenplannen


Download ppt "Negende editie STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER Human resource management Hoofdstuk 11 Management."

Verwante presentaties


Ads door Google