De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching."— Transcript van de presentatie:

1 selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching

2 Voorbehouden betrekkingen Commissie Emancipatie Zaken 27 januari 2011

3 Voorbehouden betrekkingen Definitie Doelstelling Selectieprocedure Cijfers (apr.2009 – dec.2010) Aandachtspunten Conclusie Contactgegevens Vragen?

4 Definitie Voorbehouden betrekkingen (VPS) enkel voor personen met een arbeidshandicap met langdurige loonkostensubsidie (VIP, VOP, CAO 26, BeWe) Statutaire vacatures Contractuele vacatures (onbep. duur)

5 Doelstelling De maatregel “voorbehouden betrekkingen” (VPS) = faciliterende maatregel om de instroom van de groep van personen met een arbeidshandicap bij de VO te vergroten. want: uit de praktijk blijkt dat er via de reguliere selecties bijna geen personen met een arbeidshandicap worden geworven. (bekendheid van de vacatures bij de doegroep, de wijze waarop de selecties verlopen…).

6 Selectieprocedure: ‘methodiek’ 1. Intake: - Is de vacature toegankelijk voor de doelgroep? - Aanpassingen mogelijk: omgeving, taken, werktijden? - Competenties en het niveau - Testen - Timing …… Met Leidinggevende en MOD. 2. Bekendmaking vacature: - website van Jobpunt Vlaanderen, - actieve bemiddeling van de toegewezen consulenten van VDAB - actieve bemiddeling door de GTB’s, - aanschrijven van kandidaten uit de interne databank

7 Selectieprocedure: ‘methodiek’ 3. CV-selectie. - Diploma-voorwaarden? - Behoren tot de doelgroep? - Andere voorwaarden opgenomen in de vacature bvb. ervaring door leidinggevende en MOD + selectieverantwoordelijke Jobpunt (adviserend) 4. Geschiktheidsbepaling: - a.d.h.v. de vooropgestelde competenties (zie intake) door de selectieverantwoordelijken van Jobpunt

8 De geschiktheidsbepaling individueel: 1 op 1 Meet de mate waarin de kandidaat beschikt over de vereiste competenties. Aangepast aan beperking van de kandidaat binnen één procedure kan de wijze van testen van kandidaat tot kandidaat verschillen. Redelijke Aanpassingen: per kandidaat wordt bekeken in hoeverre er aanpassingen nodig zijn (groter scherm, vergrotingssoftware, hulp bij vervoer, doventolk, assistentie van een jobcoach (vb autisme, blinde)… Informatie via andere kanalen (GOB, vorige werkgevers….) over één of meerdere competenties uit evaluaties van eerdere tewerkstellingen, stages, …..

9 Selectieprocedure: ‘methodiek’ 5. Het rapport + feedback aan de entiteit –schetst een algemeen beeld van de kandidaat –uitgebreide beschrijving van de geteste competenties –sterke punten en aandachtspunten t.o.v. de functie –informatie over de impact van de beperkingen van de kandidaat op de werkvloer. –in welke mate is de kandidaat al dan niet geschikt voor de functie –wat kunnen mogelijke aanpassingen zijn. De rapporten worden aan de entiteit mondeling toegelicht. Op basis van deze informatie beslist de entiteit wie al dan niet wordt uitgenodigd voor het jurygesprek.

10 Selectieprocedure: ‘methodiek’ 6. Het jurygesprek. –Met leidinggevende en MOD + selectieverantwoordelijke –Case –Vragen m.b.t. motivatie voor de functie –Bijkomende vragen n.a.v. het rapport 7. De beslissing (entiteit beslist, Jobpunt Vlaanderen kan adviseren) 8. Feedback aan de kandidaat: –Na CV selectie: per mail of brief, –Na elke volgende stap: schriftelijk + mondelinge feedback resultaten van de testen en het interview de sollicitatievaardigheden van de kandidaat.

11 Cijfers: april 2009 – Dec ABCDTotaal Aanwerving, Contractueel Horizontale mobiliteit Contractueel Totaal Contractueel Aanwerving, Statutair31509 Horizontale mobiliteit Statutair Totaal statutair Algemeen totaal

12 Cijfers: april 2009 – Dec Aantal ontvangen kandidaturen per niveau: A: 30 B: 12 C: 107 D: 12 = 161 Aantal uitgevoerde screenings per niveau : A: 14 B: 5 C: 40 D: 5 = 64 Ongeveer 40% van de kandidaten die solliciteren worden uitgenodigd op screening. REDEN: Kandidaten ≠ profiel Aanpassing nodig die de dienst niet kan voorzien Kandidaten die zich terugtrekken uit procedure

13 Cijfers: april 2009 – Dec Aantal ingevulde vacatures per niveau: A: 5 B: 4 C: 11 D: 4 = 24 Aantal niet ingevulde vacatures per niveau: A: 3 B: 1 C: 2 D: 0= 6 Aantal kandidaten in databank (108 in totaal) A: 19 B: 22 C: 59 D:12 =112

14 Enkele aandachtspunten Voltijdse vacatures Interne mobiliteit Strikte diplomavoorwaarden Weinig vacatures op niveau D Interne medewerkers met een handicap Misverstanden geschiktheidsbepaling Te specifieke functie-inhoud of te complex Terugtrekken uit selectieprocedure Beperkt aantal vacatures

15 Vaststelling Beperkt aantal vacatures in het kader van de voorbehouden betrekkingen De vacatures die werden opengesteld slechts voor een zeer kleine minderheid binnen de doelgroep geschikt. In de praktijk komt het erop neer dat momenteel alleen die personen met een arbeidsbeperking in aanmerking komen die, ondanks hun beperking, toch kunnen functioneren in een volwaardige functie zonder al te veel rendementsverlies.

16 Contactgegevens adressen: Tel: (Heverlee) (Boudewijngebouw, BX)

17 VRAGEN?


Download ppt "Selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching."

Verwante presentaties


Ads door Google