De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

“Maak werk van 50-plussers” 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS- programma (Programme for Employment.

Verwante presentaties


Presentatie over: "“Maak werk van 50-plussers” 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS- programma (Programme for Employment."— Transcript van de presentatie:

1 “Maak werk van 50-plussers” 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS- programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.

2 2 Stereotypering Het veralgemeniseren van (karaktereigenschappen) van groepen, waardoor verschillen tussen individuen naar de achtergrond verdwijnen. Hierdoor ontstaan “globale” en “gemiddelde” beelden van personen in plaats van een “individueel, genuanceerd beeld”. Door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet goed geschikt om een adequate beoordeling van een persoon te maken.

3 3 Wat doet het College voor de Rechten v/d Mens?  Hoofdtaak: bescherming van mensenrechten, o.a. recht op vrijwaring van discriminatie  Uitspraken over discriminatiezaken (vgl. rechters) over bijvoorbeeld zwangerschap, hoofddoek, gelijkloon, etc.  Adviezen, onderzoek en projecten  Voorbeeld project: “Discriminatievrije Werving en Selectie bij de Toegang tot de Arbeidsmarkt”  Creëren van bewustwording eigen rechten

4 4 Kernboodschap bij de trainingen “Stereotypen zijn universeel en ieder mens denkt automatisch in stereotypen. Op zich is hier niets mis mee, maar stereotypen kunnen in bepaalde gevallen wel leiden tot uitsluiting en discriminatie. Stereotypen zijn hardnekkig en moeilijk te veranderen, maar in formele procedures kun je ze wel zoveel mogelijk buiten sluiten, waardoor de kans op uitsluiting en discriminatie bij de toegang tot de arbeid afneemt”.

5 5

6 6

7 7  Aandacht voor stereotypering… – Signaleert knelpunten/oorzaken – Kabinet gaat hierin mee en noemt mogelijke maatregelen – …..beiden schenken geen aandacht aan stereotypering! • SCP-rapport “Ervaren discriminatie (02/2014)” • SER-advies “Discriminatie op de arbeidsmarkt (04/2014)”. Conclusies: “Vooroordelen over ouderen liggen vaak ten grondslag aan het niet uitnodigen of afwijzen van oudere werkzoeken- den en zijn dus mede de oorzaak van de achterblijvende arbeidsparticipatie van ouderen”. • OESO-rapport “Ageing and Employement policies” Andere recente rapporten gelukkig wel:

8 8 Onderzoek wijst uit dat….  Stereotypen een belangrijke rol spelen bij negatieve beoor- deling van 50-plussers (bij werving en selectie, bij het aan- bieden van scholing en bij de doorstroming);  Onbewuste stereotypen de grootste invloed hebben;  Stereotypen meestal niet accuraat zijn: - Stereotype beeld van de groep is niet altijd van toepassing op het individu; - Het gemiddelde van een groep kent vaak een grote spreiding.  Stereotypen kunnen leiden tot discriminatie en uitsluiting (als zij het gedrag en handelen gaan beїnvloeden).

9 9 Voorbeeldzaak: leeftijdsdiscriminatie? Oordeel  Een man van 55 jaar solliciteert als verzekeringsadviseur. Het bedrijf wijst hem af en geeft aan dat het medewerkers wil binden door hen te blijven boeien. Ook moeten medewerkers zich blijven ontwikkelen. Door de kennis en ervaring van de 55-jarige man verwacht het bedrijf niet dat dit het geval zal zijn: het gaat om een betrekkelijk eenvoudige functie, terwijl de sollicitant dynamiek gewend is en ook internationale accountant teams heeft aangestuurd. Volgens de man is er een verband tussen de afwijzing en zijn leeftijd.  Direct of indirect onderscheid naar leeftijd?  Wel/geen sprake van verboden onderscheid?  Waarom?

10 10 • Te duur (zit vaak op het eind van de salarisschaal); • Belemmeren de doorstroming van jongeren (last in/first out bij ontslagprocedures).  Institutionele factoren (salarissystemen/ontslagbescherming)  Individuele factoren (Opleidingsniveau, ervaring, motivatie) • Beschikt over verouderde opleidingen; • Te hoog opgeleid/te veel werkervaring (overgekwalificeerd); • Werkervaring vaak eenzijdig; niet meer bij de tijd (nieuwe ontwikkelingen, ICT, Social Media); • Motivatie is niet meer aanwezig/onvoldoende ambitie om nieuwe uitdagingen op te pakken; • Is autoritair/wil niet met jongeren samenwerken. Belemmeringen voor 50-plussers

11 11  Stereotyperingen en discriminatie (door intercedenten en HR-professionals) • Niet fit/sneller ziek/lagere productiviteit; • Geen uitdagingen meer in het werk/vastgeroest; • Verzet zich tegen ontwikkelingen/niet veranderingsbereid; • Minder goed inpasbaar in de bedrijfscultuur; • Vooral gericht op de inhoud van het werk.  En specifiek t.a.v. werving en selectie: • Informele werving en scouting van talent (alleen in ‘eigen kring’) sluit specifieke groepen vaak uit; • Formele werving via website, internet, social media bereikt de 50-plusser minder vaak; • 50-plusser kan eigen zoekstrategie verbeteren, maar de werkgevers kunnen de zoekkanalen van specifieke groepen zelf ook opzoeken.

12 12 • Bewustwording en herkenning (eigen) stereotypen; • Weten dat stereotypen beoordelaars en beoordeelden negatief beїnvloeden en een goede match in de weg staan; • Weten dat stereotypen bij 50-plussers tot onderpresteren en onderschatting van hun kwaliteiten kunnen leiden; • Hanteren van zorgvuldige procedures. Hoe is de invloed van stereotypen bij werving en selectie terug te dringen?

13 13 • Altijd formele en open procedures; • Richt je op functie-eisen die op schrift staan; • Focus op competenties, niet op menstype; • Vermijd eisen die ouderen indirect uitsluiten en/of discrimineren: “student”, “schoolverlater”, etc.; • Vooroordelen toetsen door te vragen, niet zelf gaan invullen op basis van informatie van stereotiepe beelden; • Nagesprek met onafhankelijk persoon en check daarin of de kandidaat de beste is, gelet op de functievereisten; • Betrokkenen trainen op bewustwording van eigen stereotypen. Zorgvuldige procedures

14 14 Opdracht: discriminatievrije advertentie?

15 15 Dit mag niet in vacatures  …tussen de 20 en 30 jaar…  …vanaf 40 jaar …  …maximaal 55 jaar oud…  …jong…  …oud…  …schoolverlater…  …pas afgestudeerd…  …aankomend…  …maximale werkervaring…  …binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis…

16 16 Dit mag wel in vacatures  …tweede/volgende stap in carrière…  …minimale werkervaring…  …junior accountmanager… (mits junior slaat op de functie)  …jong en dynamisch team…  …rijervaring…  …een specifiek netwerk hebben…  …veel levenservaring…  …high potential…  …affiniteit met de jonge/oudere doelgroep…  …sportief en energiek…

17 17 Zijn er nog vragen of opmerkingen?


Download ppt "“Maak werk van 50-plussers” 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS- programma (Programme for Employment."

Verwante presentaties


Ads door Google