De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Het culturaliseren van het diversiteitsbeleid.. 2 Vooraf • Ik voel me zeer nederig in dit gezelschap. • Slechts één stem. Vanuit de integratiesector.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Het culturaliseren van het diversiteitsbeleid.. 2 Vooraf • Ik voel me zeer nederig in dit gezelschap. • Slechts één stem. Vanuit de integratiesector."— Transcript van de presentatie:

1 Het culturaliseren van het diversiteitsbeleid.

2 2 Vooraf • Ik voel me zeer nederig in dit gezelschap. • Slechts één stem. Vanuit de integratiesector. Maar ik ben niet de sector en vertegenwoordig hier niet de sector. • Ik erken de vele inspanningen van heel veel mensen, maar vandaag nuanceer ik weinig.

3 3 Nieuw integratiedecreet van 30 april 2009 Het integratiebeleid richt zich op de gehele samenleving en heeft daarbij, naargelang van het geval, speciale aandacht voor volgende personen : • 1° personen die legaal en langdurig in België verblijven en die bij hun geboorte niet de Belgische nationaliteit bezaten of van wie minstens een van de ouders bij geboorte niet de Belgische nationaliteit bezat, in het bijzonder diegenen die zich in een vaststelbare achterstandspositie bevinden; daarbij is een langdurig verblijf elk legaal verblijf dat niet beperkt is tot maximaal drie maanden, zoals bedoeld in hoofdstuk 2 van de eerste titel van de wet van 15 december 1980 betreffende de toegang tot het grondgebied, het verblijf, de vestiging en de verwijdering van vreemdelingen; • 2° personen die legaal in België verblijven en die wonen of woonden in een woonwagen als vermeld in artikel 2, 33°, van het decreet van 15 juli 1997 houdende de Vlaamse Wooncode, of waarvan de ouders dat deden, met uitzondering van bewoners van campings of gebieden met weekendverblijven. Daarnaast richt het integratiebeleid zich ook op vreemdelingen zonder wettig verblijf, meer bepaald vreemdelingen die zich in België bevinden zonder wettig verblijfsstatuut en die wegens een noodsituatie begeleiding vragen.

4 4 Nieuw integratiedecreet van 30 april 2009 Artikel 4. § 1. Het integratiebeleid is een driesporenbeleid : • 1° een emancipatiebeleid dat gericht is op de evenredige participatie van personen, vermeld in artikel 3, eerste lid, 1° en 2°; • 2° een beleid dat gericht is op de toegankelijkheid van alle voorzieningen voor iedereen, en meer specifiek voor personen als vermeld in artikel 3, eerste lid, 1° en 2°; • 3° een beleid dat gericht is op het samenleven in diversiteit. Daarnaast omvat het integratiebeleid ook een beleid dat gericht is op de menswaardige begeleiding en oriëntatie van personen als vermeld in artikel 3, tweede lid, prioritair gevoerd met betrekking tot gezondheidszorg en onderwijs en gericht op de oriëntering naar een zinvol toekomstperspectief. • § 2. Het integratiebeleid is een inclusief beleid; het wordt gerealiseerd binnen het algemene beleid van de verschillende sectoren, grotendeels via algemene maatregelen en alleen als dat nodig is via specifieke acties en voorzieningen.

5 5 Discussie in de integratiesector n.a.v. decreetwijziging Grote discussie in en tussen de integratiecentra:  Brede diversiteit of etnisch-culturele minderheden?  Consulenten in brede diversiteit? Of procesbegeleiders naar interculturalisering en ondersteuning van het gemeentelijk en stedelijk minderhedenbeleid?

6 6 Veel argumenten pro een breder diversiteitsbeleid • De samenleving is complexer geworden. Je kan niet verder met de ‘oude weetjes’ over Marokkanen en Turken. Het gaat over leren omgaan met ‘onzekerheid over: wie heb ik voor me?’ en ‘veranderingsprocessen’. • Cultuur is geen statisch begrip. Mensen met een migratie-achtergrond, zeker de kinderen en jongeren, hanteren (of hebben) vaak heel flexibele deelidentiteiten. De verscheidenheid is vaak groter dan de gelijkenissen binnen de ‘eigen cultuur’.  Veel mensen uit de minderhedengroepen willen zelf geen etiket opgeplakt krijgen, willen af van de stereotiepen over ‘hun’ cultuur, hebben vaak een hekel aan te categoriale initiatieven, en willen geen ‘excuus-truus’ zijn.  Je kan geen beleidsmatig interculturaliseringsproces op gang brengen als je het ook niet hebt over een breder diversiteitsbeleid in een organisatie, en algemeen kwaliteitsbeleid.  Achterstand en uitsluiting houden meer verband met de sociaal- economische positie van een persoon dan met de cultuur van deze persoon.

7 7 En toch maakten we een andere keuze op basis van volgende argumenten: • Armoede en uitsluiting, een zwakke uitstroom naar en vanuit het hoger onderwijs hebben nog altijd een kleur.  Veel professionals in welzijn, onderwijs, cultuur,… hebben een vrij geringe kennis over de minderheden. De segregatie in onze samenleving is nog steeds groot. Vooroordelen en stereotiepen worden beschouwd als waarheden (en ook telkens weer bevestigd). In de onderwijsopleidingen en nascholing is er weinig aandacht voor identiteitsontwikkeling bij jongeren uit de ECM-groepen.  In veel organisaties vindt men nog steeds dat het vooral de minderheden zijn die moeten veranderen. Dat men zich als instelling of als professional moet aanpassen aan een veranderende samenleving/ doelpubliek/ klantensamenstelling is minder voor de hand liggend.  Heb je ‘t over brede diversiteit in een organisatie, dan sneeuwen de vraagstukken mbt ‘interculturalisering’ soms wel eens onder. De noodzakelijke knelpunten/samenlevingsproblemen met andere culturen en religies worden niet besproken en opgelost.  Er is veel onverschilligheid, veel latent en openlijk racisme. Xenofobie, en islamofobie. Dit wordt allemaal redelijk getolereerd. Er is bijna geen reactie. (Of die heeft geen macht.)

8 8 Daarom: kiezen voor interculturalisering • Het optimaal inspelen op de culturele diversiteit van de leerlingen, cliënten, patiënten, deelnemers,… of van de mensen in het werkingsgebied van de organisatie door daar als vanzelfsprekend rekening mee te houden; • Het optimaal gebruik maken van de competenties bij het personeel en andere medewerkers om met culturele verscheidenheid om te gaan, en een vormings- en competentiebeleid ontwikkelen dat die competenties verhoogt; • Het stimuleren van een organisatiecultuur die verscheidenheid waardeert; • Het bevorderen van gelijke kansen voor iedere werknemer en het stimuleren van culturele diversiteit onder de medewerkers op alle functieniveaus.

9 9 Drie uitgangspunten uit het breder diversiteitsbeleid Bij de interculturalisering behouden we drie uitgangspunten die ook in het brede diversiteitsdenken worden gehanteerd: 1. Elke mens is gelijkwaardig aan ieder ander mens. Daarover valt niet te onderhandelen. Gelijkwaardigheid betekent voor ODiCe dat ieder individu het recht heeft op gelijke kansen en gelijke uitkomstmogelijkheden ongeacht diens zogenaamde ‘ras’, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, vermogen, zijn geloof of levensbeschouwing, handicap of fysieke eigenschap (criteria overgenomen uit artikel 7 van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie). Deze wet vormt voor ODiCe een niet-onderhandelbaar kader. 2. Elke mens is uniek. 3. Elke mens is ook een cultuurwezen.

10 10 Hoe? • In dialoog gaan • Dus: op maat • Werken aan duurzame resultaten en verankering • Inclusief beleid dat ook categoriale oplossingen mag inhouden

11 11 Tot slot • Het neemt tijd en energie. • Het is de moeite waard.

12 hartelijk dank! Oost-Vlaams Diversiteitscentrum afdeling Interculturalisering Dok Noord 4d Gent t


Download ppt "Het culturaliseren van het diversiteitsbeleid.. 2 Vooraf • Ik voel me zeer nederig in dit gezelschap. • Slechts één stem. Vanuit de integratiesector."

Verwante presentaties


Ads door Google