De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

‘ Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid ‘ Fusies.

Verwante presentaties


Presentatie over: "‘ Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid ‘ Fusies."— Transcript van de presentatie:

1 ‘ Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid ‘ Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid Deel II: Fusies en integraties: de illusie van de ‘quick fix’.

2 Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid Prof. dr. Hans De Witte Departement Psychologie, K.U.Leuven Bijdrage aan ‘Fusies en integraties: een huzarenstuk!’, Personnel Managers Club, Leuven, 4 April 2011

3 0. Inhoud 1. Gevolgen van fusies en herstructureringen? 2. Baanonzekerheid als belangrijke factor 3. Gevolgen van baanonzekerheid voor het individu: gezondheid en welzijn 4. Gevolgen voor het bedrijf 5. Verklaringen voor deze gevolgen 6. Wat kunnen we eraan doen? Interventies

4 1. Fusies en herstructureringen  Doel: productiviteit (en/of efficiëntie) verhogen  Doch 50-80% is financiële teleurstelling… (Burke & Leiter, 2000)  Waarom? -> weinig aandacht voor psychologische gevolgen van de veranderingen voor de betrokken werknemers

5  Psychologische gevolgen:  Samengaan van culturen (en verschil) tast vaak binding met (fusie)organisatie aan (Van Raes, Vanbeselaere, De Witte & Boen, 2009)  Veranderingen in functie en team, o.m. verhoging werkdruk, rolonduidelijkheid, …  Toename onzekerheid bij werknemers voor én na fusies (‘survivors-syndrome’)

6 2. Wat is ‘baanonzekerheid’?  Thema tussen ‘werk’ en ‘werkloosheid’: Bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige arbeidsplaats (Van Vuuren, 1990)  Men werkt, maar denkt of voelt zich bezorgd over de mogelijkheid dat men de baan zal verliezen en werkloos zal worden  Belangrijk voor én na een fusie

7 a. Subjectief fenomeen: perceptie -> éénzelfde ‘objectieve’ situatie kan anders gepercipieerd worden b. Onzekerheid over de toekomst: ‘misschien’ -> niet ‘zekerheid van ontslag’ c. Onvrijwillig en vaak ook machteloos

8 d. Kwantitatief of kwalitatief? Bezorgdheid over het voortbestaan van: Bezorgdheid over het voortbestaan van: Kwantitatief = de baan ‘op zich’ (globaal) -> werkloosheid Kwalitatief = gewaardeerde kenmerken van de baan (aspectueel) -> lager loon, hogere werkdruk, andere collega’s, verplaatsing,…

9 e. Weerspiegelt tevens (objectieve) realiteit: - Zwakke positie individuele werknemer op arbeidsmarkt: * arbeiders, lager geschoolden, industrie * tijdelijk contract * soms: vrouwen, jongeren (LIFO) - Positie regionale/nationale arbeidsmarkt: * werkloosheid in regio of land * evolutie werkloosheid

10 3. Gevolgen voor het individu  Baanonzekerheid is een ‘stressor’ (belastend aspect van het werk) -> reductie van welzijn en gezondheid  Vooral negatieve gevolgen voor ‘welzijn op het werk’: - lagere arbeidstevredenheid (-.41) - hogere scores voor burnout

11  In iets beperktere mate ook negatieve gevolgen buiten de werkcontext: - lager psychisch welzijn (-.24) - lagere levenstevredenheid - angst, irritatie, depressie - psychosomatische klachten (-.16) - fysieke klachten: van verhoogde bloeddruk tot hartklachten

12  Hoe ‘erg’ is baanonzekerheid?  Baanonzekerheid is één van de meest belastende stressoren op het werk (naast werkdruk, gebrek aan autonomie of vaardigheidsbenutting,…)  De ‘verwachting werkloos te kunnen worden’ lijkt even belastend voor het welzijn als werkloosheid zelf….

13 4. Gevolgen voor bedrijf Baanonzekerheid is een stressor die een negatieve invloed uitoefent op: -> attitudes t.o.v. de organisatie -> gedrag t.o.v. de organisatie

14 a. Attitudes  Bedrijfsbinding (betrokkenheid)  Wantrouwen in management  Minder steun voor organisatiedoelen  Weerstand tegen veranderingen  Arbeidstevredenheid  Betrokkenheid t.o.v. de baan  Motivatie en ‘moreel’

15 b. Gedrag  Productief gedrag (in lijn doelstelling functie en organisatie):  Performantie, inzet ‘In-rol gedrag’: doe wat ik ‘moet’ doen  Organisational citizenship behaviours ‘Extra-rol gedrag’: ‘going the extra mile’ ‘Extra-rol gedrag’: ‘going the extra mile’

16  Contra-productief gedrag (‘wat bereiken doelen tegengaat’)  Turnover: intentie én gedrag Ps: de ‘besten’ gaan eerst weg  Absenteïsme  Veiligheidsgedrag: minder gemotiveerd en betrokken, méér risico op ongevallen  Sociale onvrede: deels afwachtend, deels verhoging bereidheid concrete acties te ondernemen Ps: méést betrokkenen meest ‘strijdbaar’

17 Gevolgen: gevaar neerwaartse spiraal -> negatieve reacties verzwakken bedrijf verder, waardoor onzekerheid nog méér toeneemt

18 5. Waarom?  Baanonzekerheid schendt het psychologisch contract…  … en brengt veel stress (en stresshantering) met zich mee

19 a. Psychologisch contract: wederzijdse verwachtingen over de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer Traditionele ruil: - Werkgever biedt loon en werkzekerheid - Werknemer biedt inzet en loyaliteit Baanonzekerheid = schending van deze verwachtingen -> negatieve gevolgen om gebrek aan evenwicht te herstellen

20 b. Job stress theorieën: baanonzekerheid is stressor, die aanleiding geeft tot klachten en onwelzijn (‘strains’) O.m. omwille van: - Onvoorspelbaarheid: ‘onzeker of ik mijn baan zal verliezen’ - Onbeheersbaarheid: ‘weet niet goed hoe deze dreiging tegen te gaan’

21 6. Hoe (de gevolgen van) baanonzekerheid bestrijden? Onzekerheid Balans overige kenmerken van het werk Gezondheid en Welzijn Buffers: - Steun - Employability

22 a. Reduceer baanonzekerheid door voorspelbaarheid en beheersbaarheid te vergroten - Communicatie: volledig, open, onmiddellijk, eerlijk en persoonlijk - Participatie en inspraak in veranderingsprocessen - Verhoog (perceptie) rechtvaardigheid: * procedure: correcte criteria * eindresultaat fair

23 b. Reduceer de negatieve gevolgen van baanonzekerheid - Sociale steun - Ondersteuning door vakbeweging - ‘Employability’ (inzetbaarheid): versterking van vaardigheden * beroepsgerichte * interpersoonlijke (bv. omgaan met veranderingen)

24 c. Breng balans terug in evenwicht door: - extra beloningen - verlaging inspanningen ‘Effort Reward Imbalance’-model (Siegrist, 1996) Doch realistisch?

25 7. Wat nog?  Baanonzekerheid is dus problematisch en verklaart ten dele gevolgen herstructureringen…  …en zal niet onmiddellijk verdwijnen  Nood aan: - uitwerken van interventies ter reductie - wetenschappelijke uitdieping: * verbreding (nieuwe thema’s, landenvergelijkingen, …) * verbreding (nieuwe thema’s, landenvergelijkingen, …) * verdieping: sterker theoriegestuurd * verdieping: sterker theoriegestuurd


Download ppt "‘ Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid ‘ Fusies."

Verwante presentaties


Ads door Google