Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010.

Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010

Agenda 19.20Verwelkoming – Bienvenue Geert Volders, Algemeen Directeur Acerta Consult 19.30Talent Management en Comp. & Ben.: twee aparte werelden? Talent Management et Comp. & Ben.: deux mondes dinstincts ? Wies Pairoux, Senior Consultant Compensation & Benefits Acerta Legal Consult & Paul De Schepper, Manager HR Consulting Acerta 20.15Verhalen uit de praktijk – Histoires vécues Guy Marchal, Adviseur de la Direction générale de l'appui et de la gestion, Police Féderale & Saskia Van Uffelen, CEO Bull 20.45Vragen en weerwoord van het publiek Questions et réactions du public Moderator: Stef Swinnen, Hoofdredacteur Acerta 21.00Afsluiter – Conclusion Geert Volders, Algemeen Directeur Acerta Consult 21.10Receptie - Réception

Bienvenue Welkom

Comp & Ben – Talent Management 2 aparte werelden? Brussel, 17 mei 2010 Wies Pairoux – Paul De Schepper

2. Ontwikkelen 3. Benutten 4. Behouden 1. Aantrekken Talentmanagement Comp&Ben

Comp & Ben Compententie- en Talentmanagement - Comp & Ben Comp- en talentmgt kort bij mekaar… maar toch niet hetzelfde!!!

Comp & Ben en Talentmanagement Evolutie en trends… - 2010 - New C&B - 2030 - Futur C&B - 1980 - Compententie - 2010 - New Talent COMP & BEN TALENTMANAGEMENT - 2010 - New C&B - 2030 - Futur C&B - 2010 - New C&B - 1980 - Compententie - 2010 - New Talent - 1980 - Compententie - 2010 - New Talent - 1980 - Compententie - 1995- …comp.mgt - 2008- …tal.mgt. - 1980 - … - “comp.mgt ? ” - 2010 - New C&B - 2030 - Futur C&B - 2010 - New C&B - Futur C&B - 1980 - …. - klassieke C&B - 1995-… - New C&B VERLEDENHEDENTOEKOMST TOP DOWN BOTTOM UP ORGANISATIEFUNCTIONARIS FUNCTIE TOP DOWN FUNCTIE  MEDEWERKER - Futur of Talent

1980’s Klassieke C&B Typische kenmerken

-Erg uitgebreide inventaris van functies – cfr. Organogram -Functiebeschrijving : té lang – te persoonlijk -Functiegradering volgens protocol -Weging focus op hiërarchie/diploma/budget (1 dimensie)  -Met véél en enge klassen – Narrow Grades (classificatie) -Talrijke loongraden zijn ‘klassieke barema’s’ -Vaak ‘kortlopend’ -Leeftijdsgebonden -Barema-opzet – 1 loonlijn -Rigide in toepassing met (quasi) automatische stap ‒ Bijna geen bijkomende voordelen of variabel loon ! Zelden een goede link tussen Pay and Performance ! 1980’s … Klassieke C&B Typische kenmerken

Who is he, anyway? “Homer Simpson, sir, One of your organ banks from sector 7-G” Pay for attendance: zij doen alsof ze ons betalen en wij doen alsof we voor hen werken!

Wat kan de klassieke keuken – 1980’s - goed? - Stabiele structuur - Zware investering …. Maar werken mensen harder/voelen ze zich meer gewaardeerd in een gouden kooi van 27 °C?

Waar heeft de klassieke keuken het moeilijk mee – 1980’s? Changes…. (David Bowie) 1. Globalisering & multinationalisering 2. War for Talent – job = springplank 3. WWW sets the mood! 4. ICT : Project matrix-model 5. Knowledge workers want fair pay 6. HR erkend als business partner 7. Corporate governance = human capital management 8. Vakbond minder grip? 9. Economic bubble & burst? 9. Performance matters!

1980’s =>… Competentiemanagement ? Eerste aanzet tot “competentiemanagement” = ‘kwalificaties’ eerder dan competentie = vakkennis (> diploma) primeert = “Hard-skills” = wat moet je kennen voor je job ? => Gebruik bij rekrutering & selectie => Ontwikkeling: vooral training ( vakkennis ) ‘Gedrag’ – ‘attitude’ ? = persoonlijkheid ( karakter) = zaak voor HR ( psychologen) = “ Soft-skills” => Gebruik bij rekrutering & selectie => niet ‘ontwikkelbaar’ Perspectief: behoeften organisatie Verantwoordelijkheid: HR

-Verkorte inventaris van functies – cfr. “lean organisation – multinational” -Functiebeschrijving : kort - essentie -Broad banding ipv ‘narrow grading’ -Weging van impact/ skills/ project responsibility … (# dimensies)  -Loonmatrix wordt ‘opengetrokken’ -‘langer lopend’ -Inbouwen Performance-level -Meerdere loonlijnen -Afstappen van automatische ‘verouderings’-stap ‒ Ingewikkeld geregelde bijkomde voordelen : defined contribution, cheques²… ‒ Explosie van de Perks: car fleet, GSM’s, PC’s, internet, Blackberries, … ‒ Variabelisering van loon: van brutobonus, over pensioentoezeggingen tot aandeelopties … ‒ Manage the exceptions, manage de reglementitis! Niet steeds een geheel gelukte systematiek in de poging om pay and performance goed te linken! 1990’s… New Comp & Ben Fusion cooking (Mix)

Wat doet de fusion keuken goed? CORE business production Back office support SalesExperts

Fusion new C&B Waar staat dit dan …. Multi-talent met multi-loon en multi-benefits moet multi-tasken… Gevolg: Niet alleen HR, maar ook veel talenten zijn overworked of voelen zich ondergewaardeerd, ….! De zorgvuldige bereide fusion geeft niet steeds een volledig voldaan gevoel.

+/- 1995 =>….. Competentiemanagement Competentiemanagement breekt door in HRM… = Competenties: kennis/ gedrag /attitude /vaardigheden = “ hard-skills en soft-skills” = wat moet je kennen én kunnen + gewenst gedrag om ‘succesvol te functioneren’ – in functie en organisatiecontext ? = link met prestatie(-management) ; indirecte link met verloning = Behoefte aan een gemeenschappelijke en concrete taal ( competentiewoordenboek) => Gebruik bij rekrutering & selectie + doorstroom => Ontwikkeling: vakkennis én gedragscompetenties ( link met ‘motivatie’) ( Persoonlijk Ontwikkelingsplan – ‘gap-denken’) => lijnmanagers moeten ‘peoplemanagers’ worden Perspectief: behoeften organisatie Verantwoordelijkheid: Lijnmanagement en HR

+/- 2008 => ….. Geïntegreerd Competentie- en Talentmanagement “competentiemanagement  “talentmanagement” = Competenties: kennis & gedrag/attitude/vaardigheden vereist door de organisatie afstemmen met = Talenten: sterkten / interesses / loopbaanambities van de medewerker = “wie ben ik” – “wat kan ik” – “wat wil ik”  mogelijkheden/behoeften werkgevers => noodzaak afstemming vanuit demografische evolutie ( schaarste ) * ‘War for talent’ ( aantrekkingskracht + retentie talent) * Langere loopbanen ( 50+ benutten van ervaring / betrokkenheid ) * Optimale benutting van alle talenten van alle medewerkers

+/- 2008 =>….. Geïntegreerd Competentie- en Talentmanagement “competentiemanagement  “talentmanagement” => Rekrutering en selectie: rekrutering > 1 ste job = aandacht voor competenties(kt) én talent(lt) => Ontwikkeling: ‘waarderende’ benadering  ‘reparatiedenken’ => Lijnmanagers moeten ‘coaches’ worden ( ontwikkelingsgericht leidinggeven ‘ on the job ‘ is cruciaal) => Stimuleren/ ondersteunen zelfsturing van medewerkers => integratie perf.management (output) / ontwikkelingsmanagement (input) => Druk op ‘klassieke HR-instrumenten: vb. functiebeschrijving: standaardisering, uniformisering  individuele afstemming functiehouders op basis van talenten, sterkten… + impact op comp & ben- systemen? Perspectief: behoeften organisatie én medewerker Verantwoordelijkheid: lijnmanagement-medewerker en HR

Loonbeleid: is niet op 1 dag gebouwd © Acerta Consult

De Toekomst… Verdere afstemming noodzakelijk… Comp & Ben en Talentmanagement: Duidelijke trend naar noodzaak aan betere HRM-afstemming tussen perspectief van de organisatie en perspectief van de medewerker Talentmanagement verdere focus op: - Arbeidsorganisatie: creëren van jobs waarin ‘talent’ (meer) benut kan worden om toegevoegde waarde te creëren => van klassiek organigram naar ‘innovatieve arbeidsorganisatie’ - HR-instrumenten: afstemmen op permanente en optimale talentbenutting => van standaard functie(-beschrijvingen) / comp.profielen naar individualiseerbare rolbeschrijvingen / talentbenutting => rekrutering & selectie: ook aandacht voor talent ( > competentie) => training & development: vanuit talent/sterkten

De Toekomst… Verdere afstemming noodzakelijk… Comp & Ben en Talentmanagement: Duidelijke trend naar noodzaak aan betere HRM-afstemming tussen perspectief van de organisatie en perspectief van de medewerker Compensation & Benefits verdere focus op: -Eenvoudiger manier van HR beheer -Reglementering die meer flexibiliteit toelaat (vb. cafetariaplan) -Werknemers(vertegenwoordiging) die nieuwe modelvormen kiezen -Externe signalen doen de kaarten weer anders op tafel komen Dan zal de toekomst ofwel - Een meer geïntegreerde visie op talent en comp & ben kunnen geven = ‘pay for performing talent’ ofwel - The best of both worlds (naast mekaar) continueren (binnen een gemeenschappelijk bruikbare functiebeschrijving)

Dank voor uw aandacht ! wwwikgavoorhr.be

Histoires vécues Guy Marchal Adviseur de la Direction générale de l'appui et de la gestion, Police Féderale Beleidscoördinator van de directeur-generaal van de ondersteuning en het beheer, Federale Politie

Talent Management : que fait la police …? Talent Management : que fait la police …? HR Gallery 17 mai 2010 Guy MARCHAL Coordinateur stratégie RH Manager projet « Police, une organisation apprenante »

Police intégrée, structurée à deux niveaux localeNiveau local : la police locale Effectifs (arrondis) : 28 000 policiers 5 600 CALog (personnel non policier) fédéraleNiveau fédéral : la police fédérale Effectifs (arrondis) : 9 400 policiers 3 900 CALog (personnel non policier) Elèves : 1 300 aspirants

Quelques chiffres (arrondis) … PoliceCadresCivilsAutresCivilsCadresOpsAutresOps Age moyen36375149 Départs (pensions + autres motifs) (Estimations) 102502401150 Recrutements/anPoliciers = 1250 (+)Civils = Variable

Pyramide des âges

Talents et vision RH ? Générations (BabyBoomers, X, Y) et attentes en matière de carrière Organisation apprenante : –Compétences –Knowledge Management Compensation & Benefits ?

Vers de nouvelles attentes en matière de carrières ? HIERDEMAIN ? Référence de base Emploi (activités)Compétences Mobilité Verticale / linéaire Latérale / succession d'expériences Responsabilité / carrière OrganisationSoi-même Contrat SécuritéEmployabilité Frontière ("boundary") Limite protectrice Limite à franchir (carrière "nomade") Organisation Entité stable Réseau dynamique (M. B. ARTHUR)

Beroepskwalificaties

Vision GRH : Connaissances - Compétences

30/05/2016DGS42 Evaluation des Performances Affectation Management de la Formation Emploi Assessment des compétences Sélection Mobilité Promotion Carrière Développer Evaluation et classification de fonction Compensation & Benefits Récompenser Merit Pay Rémunération Motivation en entreprise Description de fonction Profil de compétences Profil personnel Objectifs Titulaire Business Strategy Processus GRH DEFINIR ANALYSER MESURER EVALUER DEVELOPPER FORMER RECOMPENSER MOTIVER FAIRE EVOLUER Organigramme Manager Process / rôles / Tâches

30/05/2016DGS43

En particulier … Allocations et indemnités Bruxelles ICT … Couverture médicale Service social (assurances, avantages collectifs, …) Crèche …

Merci pour votre attention ! Guy MARCHAL Coordinateur stratégie RH Manager projet « Police, une organisation apprenante » g.marchal@skynet.be

Verhalen uit de praktijk Saskia Van Uffelen CEO, Bull

49©Bull, 2008 Wie ? Wat ? Waar ? Waarom ? CEO Bull Belux Infrastructuur Diensten Onderhoud Software Advies Publieke Sector EI

51©Bull, 2008

52©Bull, 2008 Is retentie in een crisis nog nodig ? Crisis … wat is de impact ? Korte termijn denken Aandacht op de kosten Creativiteit moet inboeten ‘Gelatenheid’ uit onzekerheid

53©Bull, 2008 Is retentie in een crisis nog nodig ? Impact op retentie ! Meer druk op ‘monetaire’ verloning Meer nood aan ‘psychologische’ verloning Impact op Soort Management / Leadership Rol van HR (Operational -> Sturend)

54©Bull, 2008 ‘Psychologische verloning’ Gemotiveerde mensen presteren beter Nieuwe manieren dienen gevonden Heeft een impact op de cultuur van het bedrijf ‘A new Human operating System’ (Leader Academy) => Verantwoordelijkheid van iedereen People Management wordt veel rijker complexer

55©Bull, 2008 A new Human Operating System Wat zijn de verwachtingen ? Stoppen ? Beginnen te doen ? Blijven doen ? Traffic light => People managers moeten getraind worden Cijfers + ‘emotionele verloning’ Effectieve + Affectieve verloning Engagement, Arbeidstevredenheid, betrokkenheid ! Verantwoordelijkheid van ieder individue

56©Bull, 2008 (bi)-Yearly Review Process Realiteit ? 40% gebeurt niet 40% geen opvolging 68% 68% van de verliezen is door gebrek aan aandacht ‘Not an option !’ Struktureel moment om iedereen *-dacht te geven. Tools helpen maar mag geen excuus zijn Good news and bad news ! HR en lijnmanagement moeten elkaar aanvullen

59©Bull, 2008

Bedankt Merci www.IkgavoorHR.be www.capsurlesRH.be www.IkgavoorHR.bewww.capsurlesRH.be

Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010.

Verwante presentaties

Presentatie over: "Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010."— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback

Inloggen

Inloggen via een sociaal netwerk:

Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010.

Verwante presentaties

Presentatie over: "Acerta HR Gallery Brussel – Bruxelles 17 / 05 / 2010."— Transcript van de presentatie:

Verwante presentaties

Over het project

Feedback