Talent behouden bij ontslagrondes

Presentatie over: "Talent behouden bij ontslagrondes"— Transcript van de presentatie:

1 Talent behouden bij ontslagrondes
mr. Ernst van Win 3 december 2015

2 Goed werkgeverschap

3 Goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)
Andere aanpak werkgevers! - meer integer - meer gericht op groei en verbetering van de werknemer Scholing Herplaatsing, al dan niet na scholing Re-integratie verplichting

4 Rol OR bij reorganisaties
Handvatten OR Reorganiseren onder de WWZ Afspiegelen Transitievergoeding CAO-Ontslagcommissie Sociaal Plan Goed werkgeverschap

5 Handvatten OR Adviesrecht bij reorganisaties (art. 25 WOR)
- Rol OR bij totstandkoming Sociaal Plan Instemmingsrecht inzake sociaal beleid (art. 27 WOR) - ziekteverzuim en re-integratiebeleid personeelsopleiding aanstelling- off ontslagbeleid Overlegvergadering (art. 24 WOR) Initiatiefrecht (art. 23 lid 2 en 3 WOR) Stimulerende taken (art. 28 WOR)

6 Tijdpad en tijdbalk

7 Communicatie achterban
Rol OR: voorkom dat talent zelf afhaakt!

8 Reorganiseren onder de WWZ
Oude situatie: keuze werkgever UWV voor reorganisaties: want goedkoper Kantonrechter: bij meer persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren: want kansrijker. Ontslagvergoeding was smeermiddel bij incompleet dossier Nieuwe situatie: Redelijke ontslaggrond (art. 7:669 BW) a) verval functie (reorganisatie): UWV Let op: Arbeidsongeschikte werknemers kunnen per 1 juli 2015 niet ontslagen worden in geval van een reorganisatie; alleen bij algehele bedrijfssluiting

9 A-grond verval van functie: reorganisatie
Opzeggen in kader van reorganisatie Ontslagvergunning UWV, opzeggen binnen 4 weken Ontslagvergunning Cao-ontslagcommissie

10 Opzegverbod tijdens ziekte
Opzegging in strijd met een wegens-verbod is nooit geldig Opzegverbod tijdens ziekte: Gedurende 1e twee jaar ziekte (104 weken) Geldt voor route UWV en route kantonrechter Geen afwijking bij cao of sociaal plan mogelijk Tenzij: aanvang ziekte na ontvangst UWV verzoek beëindiging werkzaamheden onderneming (algehele bedrijfssluiting)

11 Opzegverbod OR-Lidmaatschap
Uitbreiding: opzegverbod ook voor kandidaat OR-leden en ex OR-leden gedurende 2 jaar. Zij gaan van een ‘wegens’ naar een ‘tijdens’ opzegverbod Inperking: opzegverbod geldt niet als: opzegging wegens beëindiging werkzaamheden van de onderneming of wegens het ‘vervallen van arbeidsplaatsen wegens doelmatige bedrijfsvoering

12 Afspiegeling Nieuwe rangorde:
1. Flexibele medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten etc. Tijdelijke werknemers: einde contract binnen 26 weken na datum indiening van aanvraag AOW-gerechtigde werknemers Tijdelijke werknemers: einde contract na 26 weken na datum indiening van de aanvraag eindigt en werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd Let op: medewerkers van groep 1 en 3 tellen niet mee in het aantal werknemers binnen een uitwisselbare functiegroep

13 Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Inwerkingtreding: 1 januari 2016 De opzegtermijn beperkt tot 1 maand Kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte Opzegverbod bij ziekte 6 weken in plaats van 13 Minder zware re-integratieverplichtingen (geen plan van aanpak en geen 'tweede spoor‘ Verruiming ketenregeling Rol OR! Instemmingsrecht t.a.v. regeling op het gebied van aanstellings-, ontslagbeleid

14 Afspiegelen zieke werknemer
Werkgever kan arbeidsovereenkomst van de volgende (niet-zieke) werknemer opzeggen, als hij met verklaring van bedrijfsarts kan aantonen dat zieke werknemer voorlopig niet herstelt Verwachting volledig herstel binnen vier weken na de beslissing van UWV, dan kan UWV toch toestemming tot opzegging geven van arbeidsovereenkomst zieke werknemer Maar: Het is de vraag of bedrijfsartsen daaraan zullen meewerken (beroepsgeheim)

15 Talentregeling Afwijking afspiegelingsbeginsel Regeling in de cao
10% afwijking maximaal als in cao een onafhankelijke commissie is aangewezen bovengemiddeld functioneren / ontwikkeling periodieke beoordeeld waaruit bovengemiddeld functioneren blijkt bekendheid werknemers met deze afwijking alle werknemers moeten dezelfde mogelijkheden hebben gekregen zich tot bovengemiddeld werknemer te ontwikkelen

16 Payrollers Payrollwerknemers hebben dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever 26-wekenclausule Payrollbedrijf moet procedure bij UWV voeren Risico: Inlenende werkgever moet eigen werknemers ontslaan, terwijl payrollwerknemers in dienst blijven. Rol OR! Instemmingsrecht t.a.v. regeling op het gebied van aanstellings-, ontslagbeleid

17 Transitievergoeding Dienstverband 2 jaar en langer
Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op initiatief werkgever Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever Scholingskosten/outplacementkosten/langere opzegtermijn mogen in mindering worden gebracht, mits afgesproken met werknemer of in CAO of sociaal plan Let op bij overgang van onderneming! Rol OR: Instemmingsrecht op scholingsbeleid!

18 CAO-Ontslagcommissie
Cao-Ontslagcommissie: in plaats van UWV Alleen bij ontslag op bedrijfseconomische gronden Inrichting procedure wordt overgelaten aan cao-partijen Eigen ontslagcriteria Geen nawerking na afloop cao Ongebonden werknemer? AVV verklaren

19 Transitievergoeding en Sociaal Plan
Afwijken van wettelijke transitievergoeding mag Vergoeding in Sociaal Plan moet minimaal gelijkwaardig zijn aan de wettelijke transitievergoeding Bij afwijking in Sociaal Plan heeft werknemer recht op de vergoeding in het sociaal plan. Werkgever hoeft dan géén transitievergoeding te betalen Let op! Er zijn nog veel sociaal plannen waarin de -hogere- kantonrechtersformule is opgenomen

20 Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Doel: Dubbele betaling voorkomen Overgangsrecht tot 1 juli 2016 Lopende collectieve afspraken: Afspraken in sociaal plan of een cao Deze afspraken gaan voor op de transitievergoeding. Geen transitievergoeding, tenzij overeengekomen aanvulling Overige, lopende afspraken: keuzemodel: informatieverplichting! Het respecteren van de overige, lopende afspraken of keuze voor transitievergoeding Rol OR: Sociaal plan met de ondernemingsraad: Keuzemodel

21 Informatieverplichting werkgever
De werkgever moet de werknemer specifieke schriftelijke informatie verstrekken waarop de werknemer zijn keuze kan baseren: de vergoedingen en voorzieningen uit de overige lopende afspraken de hoogte van de transitievergoeding de keuzetermijn uitleg van de door de werknemer te maken keuze, waarbij wordt toegelicht dat als de werknemer niet tijdig afstand doet van zijn recht op grond van de overige lopende afspraken, zijn recht op de transitievergoeding vervalt

22 Informatieverplichting werkgever
Keuze termijn: 4 weken na de informatieverstrekking Keuze transitievergoeding: werknemer moet expliciet afstand doen Keuze niet of niet tijdig: recht op de transitievergoeding vervalt

23 Aandachtspunten Geen einddatum voor overgangsregel
Als overige lopende afspraken ná 1 juli 2015 uitdrukkelijk zijn verlengd, gewijzigd of vervallen, geen overgangsrecht meer Het besluit voorziet in de specifieke situatie dat een werknemer aanspraken heeft op grond van een cao of een met de vakbond gesloten sociaal plan én op grond van de overige lopende afspraken. In dat geval heeft de werknemer tot 1 juli 2016 geen keuzemogelijkheid, maar heeft de werknemer recht op de collectieve afspraken én op de overige lopende afspraken. De werkgever is de transitievergoeding dan niet verschuldigd.

24 Relatie OR en vakbonden
Vakbonden en de OR Als vakbondslid in de OR Taak vakbondslid als OR-lid Doel: redelijk en deugdelijk sociaal plan Goede samenwerking is van belang Verschil tussen vakbond en OR Uitgangspunt: De vakbond heeft het primaat, als de vakbond betrokken moet worden bij het opstellen van het sociaal plan

25 OR als onderhandelingspartner
Vakbond betrokken: artikel 3 lid 1 en 3 van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Een werkgever is, indien sprake is van tenminste 20 ontslagen, verplicht de vakbonden hierbij te betrekken. OR betrokken: artikel 25 lid 3 WOR of in overleg met bestuurder Let op: de OR heeft dus geen adviesrecht op het Sociaal Plan op zich, tenzij sociaal plan onderdeel uitmaakt van voorgenomen besluit

26 OR en Sociaal Plan Samenhang adviestraject en onderhandelingen over Sociaal Plan: OR heeft twee petten op Inhoud Sociaal Plan vaak belangrijke factor bij advisering over voorgenomen besluit

27 Sociaal Plan als instrument
Sociaal Plan als middel om werkgever en werknemer aan te sporen tot gewenst gedrag Sociaal Plan als middel om individuele procedures te voorkomen Sociaal Plan als middel om procedures vast te leggen Begeleidingscommissie Functie: geschillenbeslechting of advies? Wie heeft het laatste woord bij staken der stemmen? Hardheidsclausule

28 Tips en tricks Blijf actief betrokken bij het opstellen van een sociaal plan, ook als de vakbonden betrokken zijn! Maak afspraken met de bestuurder over de rol van de OR bij het opstellen van een sociaal plan! Schakel deskundigen in, waar nodig (16 en 22 WOR kosten)!

29 Belang goed werkgeverschap
Scholing Herplaatsing, al dan niet na scholing Re-integratie verplichting Goed HR-beleid voorkomt kosten! Rol OR: Instemmingsrecht t.a.v. regelingen arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid en scholingsbeleid

30 Rechtspraak Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van SW-indicatie mag van werkgever meer verwacht worden dan van een reguliere werkgever. Werknemer heeft ondanks herhaalde waarschuwingen van werkgever herhaaldelijk het gebouw- en terreinverbod overtreden. Geen sprake van dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Meegewogen is langdurig dienstverband, goed functioneren, slecht marktpositie met WSW-indicatie. Ontslag op staande voet vernietigd en ontbindingsverzoek afgewezen. Ktr. Alkmaar ECLI:NL:RBNHO:2015:9669

31 Belang dossieropbouw Zonder dossier:
Geen aantoonbare inspanningen werkgever voor scholing en ontwikkeling werknemer Geen redelijke grond voor ontslag -> disfunctioneren niet aantoonbaar Terugkeer op de werkvloer uitgangspunt Goede onderhandelingspositie werknemer -> hogere vergoedingen

32 Rechtspraak Afwijzing ontbindingsverzoek: Wat had werkgeefster wel gedaan? Door gesprekken verbeterpunten kenbaar gemaakt en schriftelijk vastgelegd Werkneemster op andere afdeling laten werken Korte opleiding onder begeleiding van coach Getracht verbetertraject te starten Maar: verbeterplan nooit gestart omdat werkneemster dit niet had opgesteld en werkgeefster dit niet had opgepakt Ktr. Maastricht , ECLI:NL:RBLIM:2015:8010

33 Billijke vergoedingen
Wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever Geen formule à la kantonrechtersformule; kantonrechter bepaalt De billijke vergoeding kan niet gehanteerd worden om tot uitdrukking te brengen of een ontslag al dan niet redelijk is, loon en lengte van het dienstverband hoeven geen rol te spelen, maar kunnen dit dus wel.

34 Rechtspraak Ontbindingsverzoek afgewezen: werkgever heeft zich onvoldoende ingespannen om verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren In laatste beoordelingsverslag genoemde evaluatie van genoemde knelpunten nadat werkneemster haar therapie zou hebben afgerond, heeft niet plaatsgevonden. Ook nadat werkneemster arbeidsgeschikt was heeft werkgever op geen enkele constructieve wijze pogingen ondernomen om verstoorde verhoudingen te verbeteren. Bijkomende aspecten: - lengte diensterband, getoonde inzet, intensiteit samenwerking Rb Noord-Holland, Ktr , ECLI:NL:RBNHO:2015:9787

35