Aanlooptraject middenkader

Presentatie over: "Aanlooptraject middenkader"— Transcript van de presentatie:

1 Aanlooptraject middenkader
Infosessie

2 Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef je ze nauwelijks te managen. (Jack Welch)

3 Waarom (1) And the day came when the risk to remain tight in a bud was more painful than the risk it took to blossom. (Anaïs Nin)

4 Waarom (2) Wij ontwikkelen een leiderschapsstijl die de vorige doelstellingen faciliteert en stimuleert, en die een evenwicht tussen de vier rollen van leidinggeven (leider, manager, ondernemer en coach) realiseert. (Modern HR-beleid: strategische doelstelling Leiderschap)

5 Waarom (3) Redenen: Ontwikkeling van medewerkers met potentieel en ambitie voor leidinggevend middenkader Op een betere manier talent ontdekken Uitstroom opvangen Meer diversiteit in leidinggevend middenkader

6 Deelnemingsvoorwaarden
niveau A of gelijkgesteld 5 jaar werkervaring geen negatieve evaluatie of loopbaanvertraging aanbeveling van leidinggevende vrouwen extra aangemoedigd Mailing van EZ, als in je DC alleen mannen – misschien moment om vrouwen duwtje in de rug te geven

7 6 fasen Kandidaatstelling Development center 1 Talentbespreking op DC
2 Development center 1 3 Talentbespreking op DC 4 Talentbespreking op MC 5 Development center 2 6 Intensieve ontwikkeling

8 Prijs per fase opgesplitst en apart gefactureerd
gedragen door de entiteit zelf op dezelfde manier als de facturatie van opleidingen bij AgO Prijzen = maximumprijzen Fase 2: development center deel 1 100 euro excl. BTW Fase 5: development center deel 2 1.700 euro excl. BTW Fase 6: intensieve ontwikkeling 2.765 euro excl btw (3.500 euro excl. BTW - 25% korting AgO)

9 1. Kandidaatstelling Bespreken met leidinggevende
Beiden portfolio invullen (online!)  Wat komt hierin aan bod? Zie: Toegang Wo_Mentoring verloopt langs aanlooptraject Deadline = 17 april

10 a) Waar ben je toe in staat?
2. Development center 1 (1) a) Waar ben je toe in staat? b) Welke eigenschappen heb jij? c) Wat zijn jouw drijfveren?

11 a) Waar ben je toe in staat?

12 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (1)
In deze oefening worden aan de kandidaat “basisschermen” getoond. Elk basisscherm bestaat uit 2 types figuren, die respectievelijk "basisfiguren" en "eindfiguren" worden genoemd. Tussen beide types figuren staan er één of meerdere F-toetsen. De (reeks) F-toets(en) bepaalt welke bewerking er wordt uitgevoerd op één of meerdere basisfiguren. De taak van de kandidaat bestaat erin de basisfigu(u)r(en) en de eindfigu(u)r(en) met elkaar te vergelijken en zo het effect van elke F-toets te achterhalen. Bij elk basisscherm worden 4 opgaven gegeven. In deze opgaven worden nieuwe basisfiguren getoond en één of meerdere F-toetsen. De kandidaat moet vervolgens de bewerking van de (verschillende) F-toets(en) toepassen op de nieuwe basisfiguren.

13 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (2)
Regels afleiden uit abstracte informatie én toepassen op nieuwe informatie. Meet geen intelligentie (!) wel abstract redeneervermogen. Potentieel om met informatie om te gaan + manier van werken bij het omgaan met informatie Regels afleiden en toepassen op nieuwe informatie (gebeurt dagdagelijks in elke job) Bepaalde manier van werken (snelheid, accuraatheid, …) kan beter geschikt zijn voor een specifieke functie dan een andere – kan indicatie geven over hoe de mgr ermee moet omgaan.

14 2. Elektronische Postbakoefening: Flexible Competency Assessment (1)
Inbox: Vragenlijst

15 2. Elektronische Postbakoefening: Flexible Competency Assessment (2)
Simulatieoefening: rol in een fictieve organisatie Vanuit deze rol dienen een aantal multiple choice vragen beantwoord te worden (onderaan het scherm) De documentatie die hiervoor nodig is, zit in een mailbox (bovenaan het scherm) Meet de procedurele kennis van een aantal competenties: weten hoe je in bepaalde situaties best reageert. Bepaalde manier van werken (snelheid, accuraatheid, …) kan beter geschikt zijn voor een specifieke functie dan een andere – kan indicatie geven over hoe de mgr ermee moet omgaan.

16 b) Welke eigenschappen heb jij?

17 Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (1)

18 Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (2)
Persoonlijkheidsfacetten gebaseerd op het algemeen aanvaarde ‘Big Five’ persoonlijkheidsmodel. In een werksituatie Niet één juiste persoonlijkheid (er zijn geen goede/foute antwoorden) Meet in totaal 25 persoonlijkheidsfacetten. In een werksituatie (dus professioneel relevante vragen) Er is niet één juiste of foute persoonlijkheid. Er zijn geen goed of foute antwoorden. Maar voor de ene functie zullen bepaalde persoonlijkheidstrekken relevanter zijn dan voor de andere functie Het is een zelfbeschrijving. Belangrijk om te weten wat jouw eigen perceptie / voorkeur is. Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid, Altruïsme, Consciëntieusheid), aangevuld met het domein "Professionaliteit".

19 c) Wat zijn jouw drijfveren?

20 Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (1)

21 Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (2)
Om inzicht te verwerven in persoonlijke drijfveren. Motivatie ≠ Kundigheid Helpt prioriteiten te bepalen Drijfveren kunnen veranderen over tijd Motivatie niet gelijk aan kundigheid: het is niet omdat je iets graag doet (vb anderen aansturen) dat je het ook goed kan. Of het is niet omdat je het goed kan, dat je het ook graag doet. Helpt prioriteiten te bepalen. Ipsatieve vragenlijst (gedwongen keuze). -Geen goede of slechte scores: te worden afgewogen tov de functie -Lage scores wil niet zeggen dat het niet belangrijk is! -De MDQ zegt niet “hoe gemotiveerd” iemand is. Maar wel waardoor iemand gemotiveerd wordt. Motivationele drijfveren kunnen veranderen met de tijd (prioriteiten kunnen anders liggen)

22 2. Development center 1 (2) Meer weten over assessments? Zie Kandidaat ontvangt geïntegreerd ontwikkelgericht feedbackrapport met de geleverde prestaties (gericht op 4 rollen) Management en P&O krijgen aanvullend de normscores (gericht op competenties generieke functiebeschrijving middenkader)

23 2. Development center 1 (3)

24 3 + 4. Talentbesprekingen (1)
DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche) Objectiveren oordeel Gelijke lat doorheen entiteit Op basis van feiten MC voorziet doorgroeiopdracht dat in DC wordt opgevolgd Ondersteuning: handleiding + profiel middenkader

25 3 + 4. Talentbesprekingen (2)
Huidige situatie Toekomstperspectief Professionele ervaring Individuele aspiraties Begonnen op subsidiedienst in 2009 Financieel adviseur subsidies vanaf 20011 Stuurt cel (3p) aan sinds 2012 Hilde wil doorgroeien naar MK Bron: perspectiefgesprek Huidige prestatieniveau Potentieel Goede prestaties - Bereikt meestal haar doelstellingen en overtreft regelmatig de verwachtingen Bron: prestatiemanagement Hilde heeft potentieel om een team te leiden , maar zou zich ook verder kunnen specialiseren als financieel adviseur Bron: ontwikkelrapport; perspectiefgesprek Sterktes Uitdagingen Sterk in analyse en het oplossen van technische problemen. Sterk in onderhouden relaties met interne klanten en collega’s. Moet leren om taken te delegeren , verantwoordelijkheid bij medewerker te leggen, Moet leren om de technische details meer los te laten Ontwikkelingsnoden Algemene opmerkingen Grotere zelfstandigheid verwacht in het nemen van beslissingen. Leren delegeren Uitsluitend ervaring in financiële context Hilde Peeters / Financiële Cel / Boekhoudster Hilde heeft potentieel om een team te leiden , maar zou zich ook verder kunnen specialiseren als financieel adviseur

26 3 + 4. Talentbesprekingen (3)
KLAAR VOOR PROCEDURE JA! OVERWEGEN VOLGENDE EDITIE Potentieel Veel Weinig Nu 18 maand 3 jaar Timing

27 a) Personal Competency Audit
5. Development center 2 (1) a) Personal Competency Audit b) Rollenspel RI-X c) Interview

28 a) PCA: Personal Competency Audit (1)

29 a) PCA: Personal Competency Audit (2)
Multi-rater Feedback De term "360° feedback" verwijst naar een methode waarbij personen uit de brede cirkel rond een medewerker (vandaar “360°”) gevraagd worden een waardering uit te spreken over bepaalde competenties van de medewerker (namelijk respondenten). In principe kan iedereen uit de brede cirkel van de medewerker betrokken worden, maar doorgaans betreft het de medewerker zelf (wij spreken van “de focus”), zijn/haar manager, collega’s, en ondergeschikten.

30 b) Rollenspel: RI-X (1)

31 b) Rollenspel: RI-X (2) c) Interview Management rollenspel
Fact-finding & people management oefening Met een assessor De oefening bestaat uit twee delen: een fact-finding en een managementoefening. Tijdens de fact-finding oefening moet de kandidaat de nodige informatie verzamelen omtrent het onderzoeksinstituut en de nieuwe beleidsstrategie. Doel is dat de kandidaat deze informatie verzamelt door vragen te stellen aan een bronpersoon, namelijk de manager van de business unit: ‘Administratie & Management’. Tijdens het tweede luik van de oefening wordt de kandidaat verzocht een gesprek te voeren met één van de Business Unit Managers. Het doel van het gesprek is om de eerste fase van de beleidsverandering te bespreken. Vervolgens moet de kandidaat een verslag schrijven voor de Voorzitter van de Raad van Bestuur. Hierin verwacht men een concreet voorstel naar de acties die genomen zullen worden om de verandering te verwezenlijken én ideeën omtrent het reorganiseren van de onderneming. c) Interview

32 5. Development center 2 (2) Resultaat =
feedbackgesprek ontwikkelgericht rapport op maat (waarin de resultaten van het eerste development center zijn verwerkt) Op basis van het rapport geïndividualiseerd ontwikkelplan (opmaak tijdens 1ste intervisie)

33 6. Intensieve ontwikkeling (1)
Formeel Informeel Alumniwerking Intervisie Jobruil Wo_mentoring Coaching Literatuur Opleiding

34 6. Intensieve ontwikkeling formele ontwikkeling
Workshops/opleidingen Basis: Zelfinzicht, motivatie, eigen leiderschapsstijl Keuze uit: visievorming Persoonlijke effectiviteit Effectieve communicatie naar individu & team Outputgericht managen, sturen op resultaat, delegeren Verandermanagement; organisatiebeheersing Gebruik van bestaande instrumenten VO

35 6. Intensieve ontwikkeling intervisie - netwerken
30 september 2014 (namiddag): In de startblokken 13 oktober 2014 (13-17uur): kick-off Wo_mentoring en Coaching 9 december 2014 ( uur): Vlechtwerk panelgesprek + Intervisie 27 februari 2015 ( uur): samenkomst mentoren en coaches 27 februari 2015 ( uur): Intervisie 24 april 2015 (voormiddag): Gebalanceerd leiderschap + intervisie 26 juni 2015 (namiddag): Intervisie (uitwisseling ervaringen jobruil + doorgroeiopdracht) 18 september 2015: Finish + start alumni

36 Verwachtingen a) Leidinggevende b) P&O c) Medewerker

37 a) Leidinggevende (1) Wij vragen Gesprek met kandidaat-deelnemer
Invullen portfolio Input talentbespreking – sjabloon, matrix Input doorgroeiopdracht Loopbaangesprek niet geselecteerde kandidaten Ondersteuning kandidaat tijdens ontwikkeling

38 a) Leidinggevende (2) Wij bieden
Leidraad “de kunst van het inschatten” Leidraad perspectiefgesprek ‘spreekuur’ op 14/3/2014, 9-12u Ondersteuning talentbespreking (via P&O) of extern (betalend) Info over doorgroeiopdrachten !!! Doorgroeiopdracht is win voor organisatie

39 b) P&O (1) Wij vragen Bekendmaking en aanspreken mogelijke kandidaten
Ondersteuning LG bij voorbereiding perspectiefgesprek Ondersteuning DC en MC talentbespreking Aandacht voor genderverdeling middenmanagement Ondersteuning niet geselecteerde kandidaten bij interpreteren ontwikkelrapport Ondersteuning DC of MC (of lager indien gedelegeerd

40 b) P&O (2) Opleiding P&O: 16 mei 2014 Spreekuur voor LG: 14 maart 2014
Wij bieden (1) Spreekuur voor LG: 14 maart 2014 Opleiding P&O: 16 mei 2014 Inzicht verwerven in de achtergrond van de gebruikte oefeningen, zodat dit uitgelegd kan worden op het directie/management comité Inzicht verwerven in de interpretatie van de scores en rapporten Oefenen op het bespreken van de resultaten op het directie/management comité en begeleiden van de selectie.

41 b) P&O (3) Wij bieden (2) Ondersteuning talentbespreking (materiaal, opleiding)  via pool facilitatoren of extern (= betalend) Info over doorgroeiopdrachten

42 c) Medewerker Wij vragen Portfolio invullen
Voorbereiden perspectiefgesprek Bespreken ontwikkelrapport Wij bieden Ondersteuning perspectiefgesprek Ondersteuning via P&O

43 Relevante links en documenten

44 Vragen? vorming@vlaanderen.be 02 553 51 99