Wet Verbetering Poortwachter: beoordeling Re-integratieverslag

Presentatie over: "Wet Verbetering Poortwachter: beoordeling Re-integratieverslag"— Transcript van de presentatie:

1

2 Wet Verbetering Poortwachter: beoordeling Re-integratieverslag

3 uwv.nl

4 uwv.nl

5 Werkwijzer RIV-toets in de praktijk
Op internet :

6 Beoordeling “inhoud” re-integratieverslag
Uitgangspunten redelijkheid resultaat Beoordeling op voorschriften van WvP en regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar medische aspecten arbeidsdeskundige aspecten 6

7 Resultaat van re-integratie
Wat is voldoende? werk is passend werkhervatting is structureel werk sluit zo dicht mogelijk aan bij de functionele mogelijkheden, functieniveau en laatst verdiende loon met een minimum van 65% en dan met instemming van uw werknemer Eerst alleen eerste zin beeld, geeft gelegenheid aan de groep WG’ers om hier antwoord te geven op de vraag wat dan bevredigend is. Passend werk: Om een oordeel te kunnen geven of het werk past bij de krachten en bekwaamheden van de klant moet de AD weten wat de inhoud en de belasting van het werk is. Hiervoor benadert de AD primair de werknemer. Wat in een individueel geval passende arbeid is, wordt aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval beoordeeld. Als leidraad kan - op basis van de jurisprudentie - worden gevolgd, dat het bij passende arbeid gaat om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de persoonlijke eigenschappen, de afstand tot het werk, het loon en waartoe de werknemer nog in staat is. Zie ook de definitie van passende arbeid in artikel 7:658a lid 4 BW: ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijk, geestelijke of sociale aard niet van kan worden gevergd.’ Werkhervatting structureel: Dit betekent dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid blijft werken. Het uitgangspunt is dat daarbij het om een aanstelling voor onbepaalde tijd gaat. Om te borgen dat ook idd sprake is van een structurele plaatsing is een bevestiging van de werkgever nodig. Blijkt bij de claimbeoordeling dat het, ondanks toezeggingen, toch om een aanstelling van bepaalde tijd gaat, kan alsnog een sanctie opgelegd worden, mits dit plaatsvindt voor datum WIA-recht. Slechts in die gevallen waarin een aanstelling voor onbepaalde tijd niet mogelijk is, kan bij een nieuwe werkgever een aanstelling voor minimaal 6 maanden (gerekend vanaf het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode) worden geaccepteerd. De oorspronkelijke werkgever zal aannemelijk moeten maken dat binnen afzienbare tijd geen betere alternatieven beschikbaar zullen komen. Derde bullit: Het functieniveau van de aangeboden arbeid mag in eerste instantie bijvoorbeeld niet veel lager zijn dan die van de oude functie, tenzij dit gezien de beperkingen niet anders kan. Het arbeidspatroon van de aangeboden functie moet in redelijke mate aansluiten bij dat van vóór de ziekmelding. Naarmate de periode van ongeschiktheid tot werken langer duurt, mag van de werknemer een ruimere opstelling worden verwacht. De loonwaarde van het aangeboden werk dient 70% of meer te bedragen van het oorspronkelijke loon, anders kan het aangeboden werk niet als passend getypeerd worden, tenzij de klant dit accepteert. Bij structureel passend werk met een lagere loonwaarde dan 100%, zal de AD de werknemer uitleggen dat minder verdienen niet automatisch wordt gecompenseerd vanuit de WIA. Min of meer aansluiten bij de functionele mogelijkheden Met ‘aansluiten bij de functionele mogelijkheden’ wordt bedoeld: het werken in werk dat past bij de mogelijkheden en beperkingen, in het aantal uren waartoe die persoon medisch in staat wordt geacht. Met ‘min of meer’ bedoelen we enerzijds dat de AD nagaat of het werk waarin is hervat ongeveer aansluit bij de functionele mogelijkheden van de klan. Als over de passendheid van de functie een geschilpunt bestaat hadden werkgever of werknemer een deskundigenoordeel moeten aanvragen. Voor wat verder moet worden verstaan onder ‘min of meer’ hebben we aansluiting gezocht bij het werkloosheidsbegrip. In het kader van de WW is nog sprake van werkloosheid als er een verlies is van ten minste 5 uur. normale werkweek van gemiddeld 40 uur, meer dan 35 uur werkzaam moeten zijn wil gesproken kunnen worden van min of meer aansluiten. Hierbij wordt dus een verlies van 12,5% net niet geaccepteerd. Deze norm kan ook op parttime dienstverbanden of bij een medische urenbeperking worden toegepast. Bij structureel passend werk met een lagere loonwaarde dan 100%, zal de AD de werknemer op de hoogte stellen van de mogelijke consequenties hiervan voor de WIA-claimbeoordeling.

8 Hoe beoordeelt UWV het re-integratieverslag
Als resultaat onvoldoende, dan volgt onderzoek UWV:* Waren uw inspanningen voldoende? Zijn er kansen gemist? waren er deugdelijke gronden om iets niet te doen/ na te laten? bijzondere omstandigheid die deze specifieke werkgever ontheft van een normaliter na te komen verplichting u dient dit heel goed te motiveren! * Is stelling: Als Het resultaat onvoldoende is volgt altijd een loonsanctie… etc.

9 Stappen in de re-integratie
Is de werknemer geschikt voor het eigen werk? Is het eigen werk passend te maken? Is er ander passend werk binnen het bedrijf? Is spoor 2 tijdig en adequaat ingezet? Is gehandeld naar voorschriften van WvP en Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar? Redelijkheid is het uitgangspunt!

10 Probleemanalyse en advies
WEEK 6 Arbodienst maakt afweging van beperkingen / mogelijkheden van werknemer Arbodienst geeft advies m.b.t. al dan niet in te zetten re-integratieactiviteiten Wat is (de richting van) de oplossing / advies? Is dit advies uitvoerbaar? Kunt u er iets mee? Advies is niet duidelijk, niet uitvoerbaar of niet passend bij uw opvattingen: is de bedrijfsarts hierop aangesproken? Overweegt uw bedrijfsarts (tijdig) medische en/of arbeidskundige interventies in te zetten; volgt de Bedrijfsarts de medische protocollen? Indien er nog tijd over is kort behandelen. Belangrijk is dat arbodienst hoofdoorzaak / hoofdredenen van het verzuim aangeeft en dat er een deugdelijk advies komt omtrent belasting en belastbaarheid. De werkgever moet dit EISEN. 10

11 Plan van aanpak Beschrijving van:
WEEK 8 Beschrijving van: Uiteindelijke doel, stappen / tijdpad Welke activiteiten en door wie Planning van de activiteiten Evaluatiemomenten (minimaal eenmaal per 6 weken) Is Plan van Aanpak gebaseerd op het advies van de Arbodienst? Wie heeft de regie? Wie spreekt wie aan? Past het plan van aanpak bij de opvattingen van werkgever én werknemer? Is het Plan van Aanpak realistisch en uitvoerbaar? Indien er nog tijd over is kort behandelen. Voor alle activiteiten (plannen vakantie, planten bloembollen, organiseren etentje met vrienden) maken we een plan van aanpak: wie gaat wat, wanneer, waarom, met wie en hoe doen. 11

12 Bijstelling PVA Bijstelling is nodig als:
Veranderingen optreden in de situatie en/of in interventies Nieuw doel en/of nieuwe activiteiten; Bijstelling van afspraken Leg (aanvullende) afspraken duidelijk vast en laat werknemer gemaakte afspraken ondertekenen ! Dit geldt ook voor gespreksverslagen!! Motiveer gemaakte (of niet gemaakte) keuzes! Indien er nog tijd over is kort behandelen. Belangrijk is dat arbodienst hoofdoorzaak / hoofdredenen van het verzuim aangeeft en dat er een deugdelijk advies komt omtrent belasting en belastbaarheid. De werkgever moet dit EISEN. 12

13 Wanneer start 2e spoor? Als werkgever en werknemer constateren dat
herplaatsing bij eigen werkgever nu of binnen afzienbare tijd geen structurele mogelijkheden biedt, - plan van aanpak bijstellen - binnen 6 weken plan 2e spoor opstellen. Dit kan op ieder moment van de 104 weken ziekte, maar zeker kritisch beoordelen ten tijde van 1e jaars evaluatie Titel van de presentatie 13

14 Wat is redelijk? Artt. 658a en 660a BW: juridische basis voor Beoordelingskader Poortwachter Ingaan op en meewerken aan initiatief tenzij gevraagde partij kan aantonen dat e.e.a. in redelijkheid niet kan worden geëist Werkgever: grootte bedrijf, belasting andere medewerkers, kosten aanpassing, risico’s bedrijfsvoering Werknemer: duur van de uitval, affiniteiten, reistijd, functieniveau, vroegere arbeid, arbeidspatroon Wat betreft het toetsen van re-integratie-inspanningen zegt artikel 65 WIA dat het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Die redelijkheid is nader uitgewerkt in het Beoordelingskader Poortwachter. Daarin staan de volgende Uitgangspunten: De werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren en de werknemer moet daaraan meewerken, voor zover dat redelijkerwijs van beiden kan worden gevergd. Als de ene partij initiatief neemt moet de andere partij daarop ingaan en meewerken, tenzij die andere partij kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Meer dan het redelijke wordt niet van werkgever en werknemer gevraagd. Grens van redelijkheid De grens van wat in redelijkheid van de werkgever mag worden verlangd is in ieder geval bereikt als de re-integratie-inspanningen het productieproces in gevaar zouden kunnen brengen of de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten. Per casus zal een professionele afweging gemaakt moeten worden. Hierbij geldt dat de bewijslast met betrekking tot dat wat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden bij de werkgever ligt. Factoren bij de werkgever: Aantal en diversiteit van functies: hoe meer functies in aantal en hoe diversiteit, des te meer mag van een werkgever worden verwacht. Bij weinig divers werk (bijvoorbeeld schoonmaakbedrijf) en bij blijvende arbeidsongeschiktheid voor dit werk: zo spoedig mogelijk spoor 2 inzetten. Grootte en organisatie bedrijf: hoe meer mogelijkheden tot aanpassing van functies of werkplekken, productie- en werkmethoden, des te meer mag van de werkgever worden verwacht. Dus ook het regelen/financieren van (om/bij-)scholing voor de werknemer. Financiële belasting: hoe lager de kosten en hoe meer financiële tegemoetkomingen mogelijk zijn, des te meer mag van de werkgever worden verwacht. Inzet arbodienstverlening: bij een minimaal contract met de arbodienst kan in individuele gevallen extra dienstverlening nodig zijn (zoals het fysiek oproepen op het spreekuur van de bedrijfsarts i.p.v. slechts een telefoontje, of het inwinnen van expertise). Factoren bij de werknemer Aard en ernst van de beperkingen: hoe lichter de beperkingen en hoe kleiner het probleem, des te meer mag van de werkgever worden verwacht. Opleidingsniveau werknemer: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe meer re-integratiekansen en des te meer mag van de werkgever worden verwacht. Denk ook aan mogelijkheden tot om- en bijscholing. Initiatief en bereidheid werknemer om mee te werken: hoe meer initiatief de werknemer toont en hoe meer hij meewerkt, des te moeilijker is het voor de werkgever om daar niet op in te gaan. Oorzaak beperkingen: is de oorzaak mede in het werk gelegen dan mogen van de werkgever meer inspanningen worden verwacht. Duur dienstverband: hoe langer het dienstverband, hoe meer van werkgever mag worden verwacht. Omvang dienstverband: redelijke verhouding tussen kosten re-integratie en omvang dienstverband. De combinatie van leeftijd, opleiding en ervaring kan een specifiek traject vragen. Wat betreft het toetsen van re-integratie-inspanningen zegt artikel 65 WIA dat het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratieinspanningen die zijn verricht. Die redelijkheid is nader uitgewerkt in het Beoordelingskader Poortwachter. Daarin staan de volgende uitgangspunten: De werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren en de werknemer moet daaraan meewerken, voor zover dat redelijkerwijs van beiden kan worden gevergd. Als de ene partij initiatief neemt moet de andere partij daarop ingaan en meewerken, tenzij die andere partij kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Meer dan het redelijke wordt niet van werkgever en werknemer gevraagd.

15 Verplichtingen werkgever
Art 7:658a BW: Verplicht om maatregelen te nemen opdat de medewerker eigen of andere passende arbeid kan verrichten (behoud, herstel, bevordering) Arbodienst of re-integratiebedrijf Inrichting werk Inschakeling bij andere werkgever (spoor twee) Werknemer kan verplichtingen vorderen. Inrichting werk: - arbeidsverdeling, aanpassing arbeidsplaats, inrichting, hulpmiddelen, productiemethoden en werkwijzen, planning etc voor zover dit redelijkerwijs verlangd kan worden. Onderzoeks- motiverings- en sanctioneringplicht. Genoemde verplichtingen gelden voor de duur van het dienstverband. Voor ERD-ers gedurende de duur van de re-integratieplicht . Na de eerste twee ziektejaren bent u als eigenrisicodrager maximaal tien jaar verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer. In totaal kan die periode dus twaalf jaar duren. De medewerken kan de verplichting vorderen desnoods via kantonrechter (eerst DO). Als vast i komen te staan dat er intern geen mogelijkheden zijn voor passende arbeid is het doen van aanpassingen e.d. niet vereist. 9DO )? 15

16 Verplichtingen werknemer
Art. 7:660a BW: meewerken aan voorstellen gericht op re-integratie - Aanvaarden redelijk aanbod - Aanpassing aan functie - Meewerken aan re-integratiebevorderende activiteiten Mogelijkheid tot stopzetting loon of ontslag. -Redelijk aanbod: werk passend binnen mogelijkheden van WN - Aanpassen functie: Medewerker dient zich zoveel mogelijk aan te passen aan de voorwaarden die horen bij het werk en in beginsel betekent dit dat dezelfde arbeidstijden en omstandigheden gelden als voor een andere, gezonde medewerker. Uiteraard steeds binnen de geldende FML. Advies BA op zijn plaats. Indien uitvoering conform gezonde gelijke de re-integratie in de weg staat dan zal er alsnog een aanpassing gevergd worden - opstellen, bijstellen en evalueren verslag; herstel niet belemmeren, gehoor geven aan oproepen arbodienst etc. Stopzetting loon en ontslag: Als WN geen passende arbeid aanvaard is werkgever niet gehouden tot doorbetalen van loon; In het ergste geval geldt zelfs dat het ontslagverbod tijdens ziekte er niet meer is: Werkgever dient dit dan in bij kantonrechter. De weigering tot aanvaarding passende arbeid vormt dan nog onvoldoende reden tot ontslag maar wel de mogelijke reden hierachter. DO! 16

17 Beoordeling inhoud RIV : Medische aspecten
Adequate PA en tijdige bijstellingen Gebruik richtlijnen en protocollen Adequate reacties op ontwikkelingen Beoordeling en actieve interventies op herstelgedrag Inzet instrumenten en externe expertise Beoordeling rapportages en functionele mogelijkhedenlijst (FML) van bedrijfsarts Gebruik richtlijnen en protocollen (voorbeelden: rugklachten, arbeidsconflict) Toetsing medisch advies, inclusief herstelgedrag Adequate reacties op ontwikkelingen (voorbeeld: werknemer verstrekt onvoldoende informatie – denk aan expertise onderzoek) Begeleiding door werkgever (of casemanager) Doel van de re-integratie (vaste volgorde: eigen werk, ander werk bij de eigen werkgever, werk bij een andere werkgever – begrippen 1e spoor en 2e spoor Beoordeling herstelgedrag Inzet instrumenten trainingen, inzet deskundigen zoals arbeidsdeskundige (beoordeling arbeidsplaats, herplaatsingsmogelijkheden eigen bedrijf) mediation e.d. re-integratiebedrijven t.b.v. 2e spoor 17 17 17

18 Bedrijfsarts versus verzekeringsarts
Bedrijfsarts Verzekeringsarts UWV Signalerend Adviserend Beoordelend Interveniërend Actueel Oordeel Functionele Mogelijkhedenlijst Spanningsvelden: Geen benutbare - of slechts marginale mogelijkheden Arbeidsduurbeperking* Beiden kennen dus een ander referentiekader: BA heeft de focus op signalering, advisering en interventies. VA heeft een oordelende functie. VA heeft slechts een of enkele contacten met uw medewerker, terwijl de BA dat veel vaker heeft. Het spanningsveld tussen BA en VA komt met name tot uiting op deze 3 thema’s. Het kan dus zo maar zijn, dat gedurende de gehele periode van ziek zijn uw BA zegt dat er sprake is van een urenbeperking, terwijl de VA daarmee bij de RIV-toets niet mee akkoord gaat. Als overleg tsn beiden niets het verschil niet heeft kunnen wegnemen, kunt u dus geconfronteerd worden met een loonsanctie. In dat geval bestaat voor u overigens ook de mogelijkheid daartegen bezwaar aan te tekenen. Dan komt een VA van de B&B in beeld om opnieuw onderzoek te doen naar de vraag of de GBM nu wel of niet terecht is gesteld door de BA. Let op BA is geen HA ook al zegt navis dat wel Ik ben geen medicus, dus ik ga zonder meer af op wat mijn bedrijfsarts zegt!

19 Spanningsvelden Werkgever - UWV
Spanningsveld bedrijfsarts - verzekeringsarts Medische aspecten wel/niet GBM, urenbeperking Spanningsveld werkgever - Arbeidsdeskundige aspecten Wel/geen passend werk aanwezig Inzet tweede spoor adequaat en tijdig

20 Veel voorkomende tekortkomingen
Arbodienst ondeugdelijke probleemanalyse met vaag advies niet toepassen NAVB richtlijnen passief herstel afwachten klachtcontingent versus tijdcontingent re-integreren opwerpen van medische blokkades suggestie wekken dat vroegtijdige interventie niet mogelijk en niet nodig is ten onrechte “geen benutbare mogelijkheden” (GBM)

21 Sanctiebeleid standaard 52 weken loonsanctie.
De werkgever krijgt te horen wat hij moet repareren. De werkgever kan de loonsanctie verkorten door alsnog de juiste re-integratie activiteiten in te stellen Laat UWV onmiddellijk weten wat u aan reparatie gedaan heeft.

22 Maximaal 52 weken loonsanctie
max. 52 wk herstel door werkgever einde loonsanctie

23 Beoordeling re-integratieverslag
86% van alle verslagen is goed 10% is administratieve loonsanctie 4% is inhoudelijk niet goed Loonsanctie maximaal 52 weken Snel repareren verkort de termijn

24 Bezwaar en Beroep Tegen iedere beslissing staat bezwaar open
binnen 6 weken. Vooraf ‘mediation’ Ter voorkoming van bezwaarprocedure In beroep bij rechter indien beslissing op bezwaar niet wordt geaccepteerd Ook voor de eigen risico dragende werkgever staat bezwaar en beroep open tegen elke beslissing

25 TITEL VAN DE PRESENTATIE
25