Ef.

Presentatie over: "Ef."— Transcript van de presentatie:

1 Ef

2 Programma Opening door Tom Morssink
Bevindingen van vier jaar HR praktijkonderzoek door Menno Vos namens de samenwerkende HRM lectoren Praktijkreflectie: De HRM-er als hofnar + discussie o.l.v Tom Morssink Tom Morssink Menno Vos Coördinator HR praktijkmonitor Associate lector HRM Windesheim HR Manager TRIMM

3 Samenwerking

4 De vragen Welke HR ontwikkelingen zien professionals in het HR vak?
Welke rol en positie heeft HR in de organisatie? Met welke HR activiteiten houdt de HR professional zich bezig? Welke competenties zijn daarin belangrijk? Hoe is de taakverdeling tussen HR en lijnmanagement?

5 Wie deden mee? Meerjarig trendonderzoek (sinds 2012) 1354 bedrijven
63% groot, 37% MKB 68% profit, 32 non profit 1354 HR professionals 1154 HR leidinggevenden 1209 lijnmanagers HR professionals, HR leidinggevenden en lijnmanagers zijn geënquêteerd en geïnterviewd door studenten HRM.

6 HR ontwikkelingen (huidig)
“Het stimuleren van talentontwikkeling en het ontwikkelen van de talenten zie ik als een belangrijk thema. Een grote uitdaging voor ons is om talenten te behouden voor onze organisatie.” Organisatieontwikkeling Talentmanagement Leiderschapsontwikkeling Aantrekken gekwalificeerd personeel “Er is in de laatste jaren steeds meer focus op het interne aspect gekomen, zoals kwaliteit van leidinggeven. HR heeft initiatief genomen voor een training leiderschap en communicatie voor alle leidinggevenden. In onze organisatie is nooit eerder getraind op deze vaardigheden.” Agile werken, Team ontwikkeling, cultuurveranderingstrajecten, reorganisaties “Het stimuleren van talentontwikkeling en het ontwikkelen van de talenten zie ik als een belangrijk thema. Een grote uitdaging voor ons is om talenten te behouden voor onze organisatie.” MD trajecten: “Er is in de laatste jaren steeds meer focus op het interne aspect gekomen, zoals kwaliteit van leidinggeven. HR heeft initiatief genomen voor een training leiderschap en communicatie voor alle leidinggevenden. In onze organisatie is nooit eerder getraind op deze vaardigheden.” “Wat we merken is dat de arbeidsmarkt heel erg veranderd is. Door de crisis was het makkelijker om personeel te krijgen, maar nu is dat een stuk lastiger. Binden en boeien staat dan ook erg centraal binnen onze organisatie.” Professionals, lg en lijnmanagers in grote lijnen met elkaar eens “Wat we merken is dat de arbeidsmarkt heel erg veranderd is. Door de crisis was het makkelijker om personeel te krijgen, maar nu is dat een stuk lastiger. Binden en boeien staat dan ook erg centraal binnen onze organisatie.”

7 HR ontwikkelingen (toekomst)
“De tijd is voorbij dat een medewerker weg kan komen met jarenlang hetzelfde trucje doen. De verantwoordelijkheid om zich te blijven ontwikkelen is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer”. Het inzetbaar en vitaal houden van jonge én oudere werknemers Training & development Digitalisering en automatisering “De tijd is voorbij dat een medewerker weg kan komen met jarenlang hetzelfde trucje doen. De verantwoordelijkheid om zich te blijven ontwikkelen is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer”. “De belangrijkste uitdaging is de digitalisering van HRM (…) waar de afgelopen jaren de ‘onderkant’ van HRM is geautomatiseerd zoals personeelsadministratie zal de komende jaren door onze afdeling flink worden ingezet op bijvoorbeeld online-learning en samenwerkingstools.” “De belangrijkste uitdaging is de digitalisering van HRM (…) waar de afgelopen jaren de ‘onderkant’ van HRM is geautomatiseerd zoals personeelsadministratie zal de komende jaren door onze afdeling flink worden ingezet op bijvoorbeeld online-learning”

8 Rol en positie HR binnen de organisatie
Vooral het ontwerpen en leveren van HR diensten en daarnaast HR strategie ontwikkelen Personeelszorg en personeelsbeheer natuurlijk! Personeelszorg en Beloningsprocessen, PE cycli ontwikkelen voor het lijnmanagement HR prof en manager op 1 lijn Lijnmanager meer een klassiek beeld van HR: PZ en PB

9 Tijdsbesteding (HR professionals)
Bemensen Arbeidsvoorwaarden Verzuim en vitaliteit Personeelsontwikkeling Arbeidsverhoudingen Organisatie ontwikkeling Personeelsbeheer = -- ++ “In voorgaande jaren was ik veel bezig met het opstellen en implementeren van P&O-beleid. Nu ben ik meer bezig met het beheren van dit beleid”. De functie is veranderd naar een meer uitvoerende en administratieve functie” Tijdsbesteding aan bemensen, arbeidsvoorwaarden en verzuim is gelijk gebleven Personeelsontwikkeling is meer richting lijnmanagement verschoven, minder tijd aan arbeidsverhoudingen en organisatieontwikkeling Opvallend: Weinig tijd aan organisatieontwikkeling, maar wel als belangrijkste HR ontwikkeling genoemd! Tijdsbesteding personeelsbeer het laagst, maar wel gestegen de afgelopen jaar  discussiepunt

10 Tijdsbesteding aan personeelsbeheer

11 Competenties waar een beroep op wordt gedaan (zie Biemans, 2008)
“Door integriteit na te leven geef je de medewerkers het gevoel dat ze op de HR-afdeling kunnen rekenen als er problemen zijn. Door vertrouwen te geven, zullen ze sneller naar je toe komen” Persoonlijke integriteit Vakdeskundigheid HRM Probleemoplossend vermogen Beinvloedingsvermogen Business kennis = -- Betrouwbaar en discreet op kunnen stellen, inlevingsvermogen inhoudelijke kennis en expertise HR instrumenten (wetskennis) probleemoplossend vermogen) Onderhandelingsvaardigheden Deskundigheid strategievorming Opvallend: zelfde patroon bij HR manager, maar buisness kennis iets belangrijker Geen veranderingen over tijd

12 Taakverdeling HR en de lijn
HR activiteiten ‘arbeidsverhoudingen’, ‘arbeidsvoorwaarden’ en ‘organisatieontwikkeling’ steeds meer verschoven richting een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Dat duidt er op de HR steeds meer in de lijn aan het groeien is. “Toen ik hier binnenkwam was de HR-afdeling nog heel traditioneel ingericht als een PZ afdeling, allereerst zijn veel taken van deze PZ afdeling verschoven naar het lijnmanagement. Je kunt hierbij denken aan functioneringsgesprekken, maar ook gesprekken tussen medewerker(s) en HR over bepaalde problemen op de afdeling. Hier ligt natuurlijk veel meer de directe verantwoordelijkheid bij het lijnmanagement en de direct leidinggevende van deze medewerker(s).”

13 Conclusies ‘Ontwikkeling’ een centraal thema in waar het HR vakgebied zich heen beweegt Organisatieontwikkeling Cultuurveranderingstrajecten: ontwikkelen naar flexibele en wendbare organisaties Maar ook: reorganisaties  mogelijk conjunctuureffecten Training & development: medewerkers (talentmanagement) leidinggevenden (MD) (Verdere) technologisering en automatisering maakt het aantrekken van voldoende gekwalificeerd personeel urgenter

14 Conclusies Maar: rol van HR niet helemaal eenduidig in deze ontwikkelingen Belang (strategische) ontwikkeling vs. dagelijkse realiteit  steeds meer tijd besteed aan de beheerskant van HR! Verschil in visie tussen lijnmanagement en HR professional/leidinggevende over de rol van de HR afdeling Weinig beroep op ‘business kennis’ als competentie Afstand tussen HR adviseur en HR manager word groter Wel: Duidelijke trend van meer HR in en met de lijn! Lijnmanagament ziet HR nog vanuit de klassieke bril Veel belang gehecht aan organisatie ontwikkeling, maar er wordt weinig tijd aan besteed  ligt met name bij lijnmanagement

15 Praktijkreflectie De HRM-er als hofnar?

16 Stellingen De rol van business partner is een hype, immers de HR professional doet relatief weinig met ‘business kennis’. Een toename van personeelsbeheer komt door de impact van technologie op werk en is slechts tijdelijk HRM Opleidingen besteden teveel aandacht aan de strategische kant van het vakgebied en sluiten daarbij niet aan bij wat het werkveld vraagt

17 Informatie over de HRM praktijkmonitor

18