Strategisch Human Resource Management College 2 HRM scholen Dr. Ben S. Kuipers Bestuurskunde – Erasmus Performability

Groepsindeling SHRM Strategische fit: 1. Melchior, Tim, Rosanne & Angelique 2. Stella, Andrea, Ramon & Marlon 3. Peter, Flip, Koen & Marian Organisatie fit: 4. Priya, Sonam & Dogru 5. Sumeyra, Ilham, Tommie & Kachu 6. Patrick, Stefan, Job & Annemarie Interne fit: 7. Winita, Nabila, Nazia & Michelle 8. Laura, Roxanne, Madelon & Mariya

“Huiswerk” Maak de verbinding tussen het SHP-model en het rollen-model van Ulrich? En wat als we AMO daar aan toevoegen?

Institutionele omgeving Future/ strategy Marktomgeving (product-markt-technologie) Institutionele omgeving (sociaal-cultureel-wetgeving) Organisatie Strategie HR Strategie Kwaliteit van de arbeid Performance Allocatie / HRM Veranderproces Vraag Organisatie Aanbod Personeel “Strategic partner” “Change agent” Process People “Administrative expert” “Employee champion” Daily/ operational

De strategische HR rol in de publieke sector The HR role is becoming increasingly strategic, but this role is not replacing traditional HR roles; Rather, it is being grafted on, adding to the diversity, challenge and complexity of HR in de public sector. From a policy perspective, it is clear that the government’s agenda* is taking effect. * “to emulate private sector managerial practices”… “to increase the efficiency, cost-effectiveness and performance of public organizations” Truss (2008)

People as talent “The most critical resource wears shoes and walks out of the door every day” From: Funky Business, Ridderstråle & Nordström, 2002

“Best practice” Universalistische benadering “There is a best way” De beste voorbeelden uit de sector Altijd de laatste mode Consultancy benaderingen en praktische vertalingen van empirische bevindingen in normatieve modellen Kritiek: Niet zonder meer onjuist, maar zeker niet juist in elke situatie “Benchmarking doesn’t get you to the top, but nearly to the middle” (Ridderstråle & Nordström, 2005) Voorbeelden?

Pfeffer’s 7 best-practices Boxall & Purcell (2011, p.88)

De bijdrage van human resources in context De keuze van je benadering van HRM hangt af van je omgeving en de keuzes die je daarin maakt. (vrij naar Bax, 2003)

Best fit Er is een optimale fit: Tussen omgeving en strategie en organisatie En dus ook met HRM beleid Van buiten naar binnen Contingentiebenadering: Leidend in de organisatiekunde sinds de jaren 1960 (bijv. Woodward, Burns & Stalker, etc.) Een descriptief antwoord op normatieve theorieën Kritiek: Een zeer rationele benadering, die onder andere de institionalisatie negeert Voorbeelden?

Harvard-model: ‘High Commitment’ Beer et al (1984) Managing Human Assets Boxall & Purcell (2011, p.69)

Michigan-model: ‘High Performance’ Fonbrum et al (1984) Strategic HRM Reward Performance Appraisal Selection/ recruitment Career development & - planning

Distinctive competence (Human) “Resources are not valuable in and of themselves, but because they allow firms to perform activities that create advantages in particular markets” (Porter, 1991)

Human resource advantage The combination of appropriately talented people and the way they work together. (Boxall & Purcell, 2011)

Resource-based benadering Van binnen naar buiten: Unieke, moeilijk te imiteren, kerncompetenties Exclusieve bundels van consistent beleid Verbinden van organisatie- en HR-strategie aan de omgeving; creëer een fit! Kritiek: Moeilijk te definiëren en moeilijk te ontwikkelen Leidt eerder tot vage en idealistische uitspraken over mensen in organisaties als “mensen zijn het hart van onze organisatie” Bij verkeerd gebruik neigt het juist naar best practice Voorbeelden?

Lepak and Snell’s (1999, 2007) HR architecture Externalized Internalized 4. Alliance Partners (Idiosyncratic Knowledge) Collaborative HR 1. Knowledge Employees (Core Knowledge) Commitment-based HR High uniqueness Relational 3. Contract Workers (Ancillary Knowledge) Compliance-based HR 2. Job-Based Employees (Compulsory Knowledge) Productivity-based HR Transactional Low uniqueness Strategic Low Value High Boxall and Purcell Figure 4.3

Concluderend Drie scholen “Er is een beste manier” “Het is afhankelijk van de contingenties en je keuzes daarin” “Iedere organisatie heeft iets unieks” Mengvormen Een ‘balanced approach’ van best-practice en best-fit (Boselie, 2010) “Best-fit and RBV meet in the middle” (e.g. Paauwe, 2004; Steijn, Kuipers & De Witte, 2009)

Strategic Human Performance Model Marktomgeving (product-markt-technologie) Institutionele omgeving (sociaal-cultureel-wetgeving) Organisatie Strategie HR Strategie Kwaliteit van de arbeid Performance Allocatie / HRM Veranderproces Vraag Organisatie Aanbod Personeel