Themabijeenkomst De bijdrage van HR aan het bereiken van de strategische doelen van de school

Programma Kennismaking Terrein van HR en jullie invulling Rol en positie van HR Sturen op draagvlak De juiste aanpak kiezen Jullie vragen Bron: Management van processen; Titus Bekkering en Jaap Walter

Kennismaking

Het HR-terrein

Professionele arbeidsorganisatie: Bekwaam en vitaal personeel: Missie en visie Onderwijskundige professionaliteit Voldoen aan eisen OI Professionaliseringsplan Innovatie en ontwikkeling Evaluatie Organisatorische facilitering Roosters, ICT, administratie Taakbeleid Tijd/middelen voor scholing/ontwikkeling Professioneel werkklimaat Professionele ruimte Samen verantwoordelijk – team Aanspreken, intervisie, klasse consultatie Leidinggeven Bekwaam en vitaal personeel: Voldoende en toegerust personeel Inzicht in kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling en behoefte Bekwaam en bevoegd personeel Strategische personeelsplanning Werving en selectie Opvang nieuwe medewerkers Participatie in regionale verbanden Mobiliteit In-, door- en uitstroom Re-integratie Mensen Strategische partner Verander agent Operationele focus Strategische focus Administratieve expert Expert in personeelszorg HR-instrumenten en –beleid: Kwaliteit HR-staf Diversiteit in aansturen en belonen Individuele talentontwikkeling Gesprekkencyclus Bewaamheidsdossier en lerarenregister Leiderschaps- en teamontwikkeling Aandacht voor persoonlijke omstandigheden Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden: Fysieke en sociale arbeidsomstandigheden Huisvesting en uitrusting RI&E Arbo plan van aanpak Belegde arbo verantwoordelijkheden Sociale veiligheid Werkdruk en werktevredenheid Verzuimaanpak Processen

Jullie invulling?

T.o.v. Docenten/medewerkers Rol en positie van HR Vertel eens…. T.o.v. Management T.o.v. Docenten/medewerkers

De Intern adviseur

Kenmerken van een intern adviseur Onderdeel van een hiërarchie Onderdeel van een structuur en cultuur Soms meerdere (strijdige) rollen: bv. begeleiden vs. beheren en controleren Bestaande relaties Acties lang kunnen opvolgen Kennis van de organisatie

Situatie: je krijgt een opdracht Voetangels en klemmen: Heeft de opdrachtgever het probleem helder? Wat is zijn/haar eigen aandeel? Waarom zet hij/zij een adviseur in? Zorg voor een heldere opdracht!!

Situatie: je kan zelf initiatief nemen Voetangels en klemmen: Is er draagvlak voor je idee? Bij welke bedoelingen en belangen van de probleemeigenaar kun je aansluiten? ANNA!!

Situatie: je werk vloeit voort uit een taakstelling Voetangels en klemmen: Wie is de opdrachtgever? Voor wie werk je? Zorg voor een opdrachtgever!

Even reflecteren Hoe verhoud jij je tot de interne adviesrol? Voor- en nadelen? Tips/successen?

Invloed

Hoe vergroot je je invloed Vakkennis Netwerk Status opbouwen positionering

Positionering Bij positioneren gaat het om het verwezenlijken van een mentale plaats, een zogenaamde breinpositie. Anders gezegd: een plek in het hoofd van mensen. Waar sta je zelf in de organisatie? Fysiek in de organisatiestructuur In hoofden van mensen Taak- en functie-omschrijving

Waar zit jij in hoofden van mensen? Wie heb je nodig om met je opdracht verder te komen? Heb je toegang tot deze mensen? Rechtstreeks? Makkelijk/moeilijk? Kleur groen tot wie je makkelijk toegang hebt, kleur rood tot wie je moeilijk toegang krijgt. Hoe ziet jouw ‘krachtenveld’ eruit?

Werken aan je positie Wie zit er in een ‘groene’ omgeving? Wie zit er in een ‘rode’ omgeving? Hoe krijg je toegang/invloed/positie?

Werken aan je positie Een nieuwe plek in de structuur: Momentum nu of juist niet? Vergt veel ‘voorwerk’ en lobby Informele invloed: in hoofden van mensen Zichtbaarheid (in plek van het gebouw, flexibel, mee doen aan diverse ‘tafels’) Gedrag: Initiatief tonen, ‘brutaal’ zijn, luisteren, ANNA Benut mogelijkheden: overlegstructuur Werk samen: optrekken met teamleiders/team Invloedstijlen

Oefening Formuleer 2 stappen die je gaat zetten om je positie te versterken in relatie tot je opdracht Wat vergt dat?

De juiste aanpak kiezen

Een normaal ontwikkelingstraject Verrijking Uitwerking Borging R Idee idee idee idee etc. Gewenst resultaat Ontwerp Implementatieplan Besluit Borging en routine

Wat is een (goed) idee? Een idee is een denkbeeld met een niet-stoffelijk karakter Een goed idee is een idee: dat op de tafel ligt van of omarmd is door de machtigen (DAT OP DRAAGVLAK KAN REKENEN) Én dat onderbouwd is met feiten en cijfers (DAT HAALBAAR IS)

Wyberen zorgt voor voortgang in draagvlak en haalbaarheid! ruimte scheppen ruimte invullen consolideren

Stappen zetten in een proces Ruimte scheppen Interviews Inventariseren Alternatieven aandragen Ter discussie stellen Ruimte invullen Prioriteren Clusteren Samenvatten Indikken Wegen en structureren DOEL: een beter idee met draagvlak en grotere haalbaarheid

Ontwikkelen in draagvlak en haalbaarheid IDEE blanco belangstellend betrokken investerend Draagvlak (macht) voorstelbaar houdbaar maakbaar uitvoerbaar Haalbaarheid (kracht)

Jullie praktijk Neem je opdracht Breng fase in draagvlak in beeld voor verschillende actoren (directie, PMR, docenten…) Wat kan je doen om draagvlak te vergroten?

Machtkant Hoe merk je dat een partij/persoon……. Draagvlak Gekarakteriseerd door: 1. Belangstellend De betrokkene reageert, is nieuwsgierig, stelt vragen De betrokkene is aanwezig, komt 2. Betrokken De betrokkene heeft de wil om voor zichzelf een rol te definiëren: “ik doe mee”. De betrokkene neemt initiatief De eerste tekenen van tol zijn zichtbaar 3. Investerend De betrokkene levert structurele bijdrage: “ik stel beschikbaar” De betrokkene is bereid om risico te lopen

Machtkant Analyseren omgeving Bepaal: Wie heb ik nodig om gewenste situatie te bereiken? Wie heeft welke invloed op het traject? Wie heeft welke belangen bij het traject of haar resultaat? Wie wordt beïnvloed door het traject of haar resultaat?

Actoren inventarisatie

Stakeholders Grootte bol = belang voor initiatief ZVerz2 ZVerz1 Zorg 2 KNR Kl 1 Zorg 3 Kl 2 Zorg 1 Hotel/ congres Kl3 BvB Kl 4 Vastg UvT Prov amb Bestuur Grootte bol = belang voor initiatief Dikte lijn = beïnvloedbaarheid Afstand = betrokkenheid Prov ged Bisd

Krachtenveldanalyse tegenstanders bondgenoot Vertrouwen Verhouding vijand coalitiegenoot Wantrouwen Tegengesteld Gelijk gericht Belangen

Krachtenveldanalyse: groepen actoren veel Prioriteit Invloed op initiatief weinig Niet In hoge mate Te beïnvloeden

Bewust een aanpak kiezen Aanpak bestaat uit denkwijze werkwijze instrumenten tips en trucs Vier wijzen van aanpak: 1. improvisatie 2. procesmatig 3. projectmatig 4. routinematig

Improvisatieaanpak Denkwijze: eigen nieuwsgierigheid, fantasie voor de vuist weg beginnen Werkwijze: trial and error Instrumenten: trial and error; denktanks, brainmapping

Procesmatige aanpak Denkwijze: idee staat centraal Werkwijze: stap voor stap vormgeven Instrumenten: krachtenveldanalyse, werkconferentie, brainstormtechnieken

Projectmatige aanpak Denkwijze: resultaat staat centraal Werkwijze: faseren in clusters van activiteiten: initiatieffase, definitiefase, ontwerpfase, voorbereidingsfase, uitvoeringsfase, evaluatiefase Instrumenten: beslisdocumenten, projectgroepen, balkenplanning etc.

Routinematige aanpak Denkwijze: in standaardproducten Werkwijze: gestandaardiseerd werkproces Instrumenten: standaardagenda, certificering, flowcharts

Keuze van een aanpak initiatief besluit-vorming netwerk aanpak (on)bekend netwerk besluit-vorming (on)voorspelbaar (on)gericht

Samengevat Continue Tijdelijk “Onmiddellijk” Tijdsverloop Routine (standaardisatie) Ontwerpend (output gestuurd) Ontwikkelen (in/output gestuurd) Doe wat (input gedreven) Aanpak Automatisch Beheerscyclus Divergeren convergeren consolideren Vallen en opstaan Beheersing Gesloten Open Systeem benadering Product Resultaat Idee Bedoeling Gericht op Herhaald Uniek Situatie Routinematig Projectmatig Procesmatig Improvisatie Aspect

Opnieuw jullie praktijk Neem je opdracht voor ogen Welke aanpak hanteer je? Is die passend? Waarom wel/niet? Wat ga je doen in de praktijk?

Vragen