EVC-procedure

EVC-procedure Fases Creëren basis, enthousiasme en bewustzijn Herkennen competenties Erkennen competenties Waarderen competenties Nazorg De EVC-procedure bestaat uit de volgende fases. Creëren basis, enthousiasme en bewustzijn door bijvoorbeeld informatieverstrekking. Herkennen competenties door eerst goede afspraken te maken met de geïnteresseerde deelnemers en daarna volgens de planning bewijsmateriaal te verzamelen. Erkennen competenties door het aangeleverde bewijsmateriaal naast de gekozen maatstaf te leggen en te kijken of deze overeenkomt, zoniet dan zal er een aanvullende beoordeling plaatsvinden. Waarderen competenties door de erkende competenties (uitslag EVC-procedure) in een EVC-rapport te beschrijven en de civiele waarde van de erkende competenties vast te leggen. Nazorg door samen met de deelnemer een opleidingsplan op te zetten en deze uit te laten voeren om bijvoorbeeld tot een diploma te komen.

Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijn Bewustzijn creëren en doelen stellen voor EVC EVC promotie- en informatiemateriaal (WN +WG) Persoonlijke informatieverstrekking Publieke informatieverstrekking (kennisavonden en periodieken) Website incl. te downloaden informatiefolders, promotiefolders, handleidingen, EVC-procedures (Potentiële) deelnemers worden juist en volledig geïnformeerd, zowel over de procedure als over de resultaten. Toegankelijkheid dient voor eenieder gelijk te zijn. Om enthousiasme en bewustzijn te creëren heeft VOC EVC informatiemateriaal ontwikkeld in de vorm van een brochure. De brochure vertelt iets over EVC-procedure en wat het mij als werknemer of werkgever oplevert om een EVC-traject te laten uitvoeren. Het creëren van bewustzijn betekent het investeren in mensen in de toekomst van een organisatie. Dit leidt tot het bepalen van specifieke doelen voor de investering in individuen. Die doelen moeten richting geven aan de invulling van de ondersteuning en faciliteiten van de persoonlijke ontwikkeling. Als bijlage wordt promotiemateriaal (een signaalkaart) meegeleverd via de brochure. Voor de publieke informatieverstrekking hebben we voor de kennisavonden presentaties ontwikkeld en voor periodieken zullen teksten geschreven worden (door Eric Tielman). Er is een extra EVC sitemap ontwikkeld in www.VOCAR.nl. Het doel van EVC is voor elke deelnemer omschreven in schriftelijk vastgelegde meetbare criteria, en staat in relatie tot het loopbaanperspectief van de kandidaat.

Herkennen competenties Voorbereiding verzamelen bewijslast EVC Overeenkomst + planning Uitvoeren verzamelen bewijslast Formulier deelnemersscan Karakterschets werkgever Praktijk-/Werkplekobservatie (handleiding Wakker-principe + observatieformulieren) Interview werknemer (handleiding STAR-methode) Met kandidaten worden voor aanvang van de procedure afspraken gemaakt over het doel dat aan de EVC-procedure voor de kandidaat wordt verbonden. De EVC-aanbieder treedt op als verantwoordelijke voor alle samenwerkende partijen zodat alle activiteiten worden afgestemd op de doelstelling van de kandidaat. De afspraken die de deelnemer met de EVC-aanbieder heeft gemaakt zijn aantoonbaar. Deelnemers nemen vrijwillig deel. Hiervoor is een EVC aanmeldingsformulier ontwikkeld en een planningsformulier. Deze worden samen met de deelnemer en de werkgever ingevuld. Het uitvoeren van verzamelen bewijslast gebeurt samen met de werkgever, werknemer en de EVC-begeleider. Instrumenten zijn specifiek ingericht op het zichtbaar maken van competenties die zowel leerwegafhankelijk ( deelnemer en werkgeverscan) al leerwegonafhankelijk (Star-methode en werkplekobservatie) zijn verworven. Gebruikte gegevens in de procedure zijn relevant ( deelnemer en werkgeverscan) dat het bewijsmateriaal betrekking heeft op de competenties in de landelijk erkende standaard die bij de loopbaan van de kandidaat passen. Authentiek ( Star-methode) het bewijsmateriaal heeft betrekking op de EVC-deelnemer zelf. Actueel (werkplekobservatie) het bewijsmateriaal moet een beeld geven van de actuele competenties van de deelnemer. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Gedrag uit het recente verleden is de beste voorspeller van  toekomstig gedrag. Dat is de kern van de STAR-methode. Het komt erop neer dat je voorbeelden geeft van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Daarmee toon je aan dat de deelnemer de functie goed vervult. Als laatste wordt de werknemer geobserveerd hiervoor wordt gebruik gemaakt van observatieformulieren en wordt het Wakker-principe toegepast. Alle bevindingen en resultaten worden genoteerd in het observatieformulier. De observatiemethode van de kandidaat gebeurt altijd op dezelfde wijze: W- waarnemen, A- aantekeningen maken, K- klassificeren, K- kwalificeren, E- evalueren, R- rapporteren.

Erkennen competenties Keuze beoordelingsmethode en maatstaf (referentiekader contextschillen) Ingevulde formulier deelnemersscan Praktijk-/Werkplekobservatie (handleiding Wakker-principe + observatieformulieren) Interview werknemer (handleiding STAR-methode) Aanvullende beoordelingsmethode (methodemix) Aanvullende taakgerichte opdracht Proeve van bekwaamheid Enz... De getrainde assessoren leggen het bewijslast van de medewerker naast de gekozen maatstaf. De maatstaf is ontwikkeld aan de hand van de referentiekader contextschillen waarbij er een onderscheid is gemaakt tussen niveau 2 en niveau 3. Een andere beoordelaar met het zelfde materiaal in handen, zou tot dezelfde conclusie moeten komen. Wanneer dit onvoldoende informatie oplevert, zet de assessor aanvullende beoordelingen in. Deze aanvullende beoordeling gebeurt meestal door het laten uitvoeren van een proeve van bekwaamheid of een aanvullende taakgerichte opdracht . Hierbij wordt zowel naar het werkproces, als naar het resultaat gekeken. Daar waar deze aangereikte gegevens alsnog verder getoetst moeten worden is het daartoe ingerichte instrumentarium (praktijkopdrachten) aanwezig.

Waarderen competenties Waardering erkende competenties Opstellen EVC-rapport + POP Vaststellen erkende competenties Bespreken resultaten met deelnemer Organiseren certificering/ diplomering Deze fase resulteert in een concrete waardering in de vorm van certificaten, diploma’s, of in een evaluatie in de vorm van een advies over verdere ontwikkelingsmogelijkheden of promotie. Wanneer het landelijk erkende certificaten zijn, moet een landelijk erkende organisatie deze stap uitvoeren. Elke EVC-procedure resulteert in een EVC rapportage waarin in ieder geval de competenties van de deelnemer staan vermeld in relatie tot de landelijk erkende standaard en in relatie tot de individuele loopbaandoelen. EVC-aanbieders meten of de vooraf afgesproken doelen die voor deelnemers aan de EVC-procedure zijn verbonden ook daadwerkelijk gerealiseerd zijn. Samen met de deelnemer en de werkgever wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld nadat de resultaten besproken zijn met de deelnemer en deze de resultaten heeft goedgekeurd. De privacy wordt gerespecteerd door afspraken te maken over de resultaten die de deelnemer heeft gehaald. Er is een beroepsprocedure waar kandidaten gebruik van kunnen maken. De EVC- begeleider organiseert de certificering en de eventuele diplomering. Dit kan ook pas na het uitvoeren van het ontwikkelingsplan plaatsvinden.

Nazorg Uitvoeren persoonlijk ontwikkelingsplan (VOC, ROC, enz...) Implementeren EVC in opleidings- en personeelsbeleid van een organisatie Deskundigheidsbevordering Begeleiders, assessoren, enz... Evaluatie Deelnemers EVC procedure + instrumenten EVC examencommissie Deze fase van de EVC-procedure richt zich op de ontwikkeling van het individu aan de hand van een persoonlijk actieplan. Uitvoeren POP. Hier start het eigenlijke leren of de eigenlijke ontwikkeling van het individu. In deze stap leert/ontwikkelt het individu aan de hand van de POP. De organisatie biedt hiervoor de faciliteiten, waar nodig ondersteund door externe partners. De voortgang van de medewerkers wordt gevolgd, evenals de inspanning van eventuele samenwerkingspartners. Implementeren EVC in HRM-beleid. Dit richt zich met name op het structureel toepassen van EVC in het opleidings- en personeelsbeleid van een organisatie. De meeste organisaties zullen hun eerste EVC-procedure uitproberen in een pilot. De resultaten van een EVC-project kunnen vervolgens gebruikt worden om te onderzoeken of en hoe EVC structureel wilt implementeren in een HRM-beleid. Op maat leren wordt daarmee de basis van het personeelsbeleid. De assessoren en begeleiders zijn aantoonbaar deskundig. Dit betreft onder meer de beroepskennis, assessmentkennis en de overige vereisten rond transparantie, relevantie, objectiviteit en validiteit. De procedure is zodanig ingericht dat men achteraf kan controleren of de assessor en de begeleider over die deskundigheid beschikken en onderhouden. Job-outline, certificaten.