The role of employee cause and effect inference Matthijs Moorkamp M.Sc.
Professionele ontwikkeling docenten –Formeel HRM –Informeel HRM Veel opeenvolgende veranderingen –Politiek, maatschappij Hoofdvraag: Kunnen medewerkers uit de informatie die de organisatie zendt opmaken wat er van ze verwacht wordt?
HRM vanuit het medewerkersperspectief –Als impuls vanuit de organisatie naar de medewerker (Guzzo & Noonan, 1994) –“Impuls” moet leiden tot effect (meer innovatief gedrag, kennisdelen etc.) –Relatie cause en effect –Hoe interpreteren medewerkers (docenten) deze relatie?
Attributie theorie (Heider, 1944) –Waarom vraag? (interpersoonlijk) Sensemaking (o.a. Ring & Rands, 1999) –Waarom vraag (intrapersoonlijk) –Cognitief proces
Covariatieprincipe (Kelley, 1967): Hoe weet ik, dat mijn reactie valide is? –Distinctiveness: –Consistency –Consensus
Distinctiveness: –Wat zijn de signalen die ik ontvang van andere organisatie actoren (zoals top management, directe leidinggevende etc.) –Veranderen deze net zo snel mee als het HRM beleid?
Consistency –Heb ik dit HRM beleid in het verleden ook zo ervaren? M.a.w. kan ik mijn reactie baseren op ervaring uit het verleden?
Consensus –Wat vinden mijn collega’s van de plannen? –Reageren ze het zelfde? Of juist helemaal niet?
Rol sensemaking in de relatie HRM en uitkomsten: Perceptie HRM praktijken Medewerkers uitkomsten (innovatief gedrag etc.) Sensemaking Distinc- tiveness ConsistencyConsensus