Desiree van Yperen Directeur-bestuurder Patijnenburg Is vermogen meetbaar? Desiree van Yperen Directeur-bestuurder Patijnenburg

Even voorstellen Directeur-bestuurder van Stichting Patijnenburg 2007 Desiree van Yperen Directeur-bestuurder van Stichting Patijnenburg 2007 2,5 jaar Manager Adviesgroep onderwijs Capgemini en interim manager Vraagstukken: invloed marktwerking aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt 12 jaar werkzaam in ROC, waarvan 2 jaar directeur educatie en 3 jaar commercieel In huidige taak opleiden, aansluiting arbeidsmarkt, marktwerking en commercieel gevoel verenigd.

Patijnenburg Hoofdtaken: Uitvoeren wettelijke taak WSW voor gemeente Westland Re-integratie WWB, Wajong, WW Gemeentelijk Beleidsontwikkeling Bijdrage vergroten ketenaanpak Vormgeven en realisatie Werkplein Westland Ketenaanpak onderwijs - arbeidsmarkt

Patijnenburg Patijnenburg maakt werk van het ontwikkelen van de arbeidsmogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor doorstromingskansen zowel intern als extern aantoonbaar worden vergroot.

Doelgroep Patijnenburg Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt Mensen die niet zelfstandig de weg vinden en begeleiding nodig hebben om actief te participeren in de samenleving Personen die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn

Werken naar vermogen Uitdaging 1: bepalen wat de loonwaarde van een individu is Uitdaging 2: hier een passende financiering/ subsidie en begeleiding op afstemmen Uitdaging 3: alle mensen aan de onderkant arbeidsmarkt (betaald) aan het werk Uitdaging 4: samen de keten vormgeven (met gemeente en UWV) dus ontschotten

Wie bepaalt de waarde? Een uitkeringsinstantie Een aangewezen neutrale organisatie De werkgever De medewerker zelf

Factoren van invloed Marktwerking (vraag en aanbod) Economisch klimaat De mate van klik (hoe graag wil je) De passendheid van de functie

Loonwaarde meting “neutrale factoren” Het takenpakket De mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid Het benodigde werk en denkniveau De aanwezige kennis en ervaring De invloed van de functie op organisatie

Loonwaarde meting “softe factoren” Bedrijfscultuur en passendheid kandidaat Beloningsbeleid Onderhandelingsruimte en –vermogen Verwachte slagingskans Diversiteitbeleid Mentale en praktische tijdspanne vacature invulling

“Onze doelgroep”

“Onze doelgroep” feitelijk Laag opleidingsniveau Zelfstandigheid veelal laag Eenvoudig takenpakket Beperkte ervaring Niet 1 op 1 passend op een vacature Vaak in additioneel werk (vervangbaarheid groot)

Maar onze doelgroep is ook

“Maar onze doelgroep” is ook: Betrokken Loyaal Visitekaartje voor het bedrijf Lage risicofactor (vangnet vanuit begeleidingsorganisatie) Draagt vaak bij aan teambuilding Is concrete invulling maatschappelijk ondernemen

“Onze filosofie” Zonder toegevoegde waarde voor de werkgever geen slagingskans Toegevoegde waarde moet meetbaar/ zichtbaar zijn Motivatie van de ontvangende werkgever moet een mix zijn van harde en softe feiten Er moet een reële vergoeding staan t.o.v. de prestatie (we leveren geen koopjes)

Onze aanpak Voorlichting en presentaties in netwerken en bedrijven De Patijnenburg Quickscan Creëren functie en meting Voorlichting aan medewerkers op de werkvloer Snuffelstage/ Proefplaatsing Functiebeschrijving, loonwaardebepaling Definitieve plaatsing Training begeleider op de werkvloer Blijvende begeleiding vanuit Patijnenburg

De waardebepaling Arbeidskundig onderzoek Beoordeling op de werkplek (door werkgever en begeleider in overleg met medewerker) Salarisindicatie voor het werk Geschatte inzetbaarheid en begeleidingstijd Percentage dat de medewerker prestatie levert Onderhandeling met de werkgever Bepaling loonkostensubsidie In de toekomst inzet van een neutraal meetinstrument

Het instrument “Objectieve” meting Maakt concreet wat de inschatting van de werkgever is, van de begeleider en inzicht van de medewerker Vergelijking leidt tot een overeenstemming Is maatwerk meting op de situatie (rekening houdend met alle factoren bij loonwaardemeting)

Voordelen We moeten naar één instrument voor de gehele doelgroep onderkant arbeidsmarkt Dit instrument geeft de uitgangspunten voor de verrekening met de werkgever en de begeleidingsvergoeding Instrument is neutraal (komt niet van 1 van de partners uit het werkplein) Instrument biedt ruimte voor onderhandeling (geeft houvast voor de contractbespreking) Je kunt werken aan een sterke externe kwaliteitsbewaking (bv. keurmerk TNO)

Nadelen Risico van een loonwaardemeting: momentopname De marges die je met elkaar afspreekt (waarde achter de punt komma is irreëel) De houdbaarheid van de meting (hoe vaak herhaal je de meting) Het stempel; dat moet je kunnen verdienen en anders word je gestraft! Inzet instrument als uitkeringsgrens (zeker in kader wet Wajong) Investering is hoog (zowel bij aanschaf als inzet: professional blijft nodig)

Aandachtspunten We moeten als sector participatie onderkant arbeidsmarkt naar een instrument voor subsidie en begeleidingsbepaling Loonwaardemeting kan daar een rol in spelen Vraag is echter kun je de loonwaarde van iemand meten? Wat is de waarde van de uitkomst en wat zijn de consequenties? Hoe vaak ga je de meting herhalen? Wat ga je met de doelgroep doen die een wisselende prestatie levert (psychisch beperkten)

Ter overweging Wij hebben allemaal een carrière doorlopen Verdienen wij wat wij waard zijn? Waarom vind ik dat? Wat maakt dat je al dan niet tevreden bent met je loon? Lever je dagelijks waar voor je geld?

Stelling Als we ervan uitgaan dat iedereen moet werken naar vermogen, dan is het bepalen van dat vermogen en daar de loonwaarde aan koppelen, het meest logische en respectvol naar medewerkers

Stelling Ik beoordeel iemand als werknemer. Bij loonwaarde meting past het instrument loondispensatie niet. Ik beoordeel iemand als werknemer. Het deel dat de werknemer minder presteert wordt gecompenseerd naar de werkgever. (loonkostensubsidie)