Feedback = een geschenk 23/02/2010 - HUB

Waarover wil ik het hebben? Introductie Korte voorstelling van mezelf en de Groep Colruyt Link tussen feedback en onze missie Link tussen feedback en onze visie op ontwikkeling Link tussen feedback en onze visie op communicatie Praktisch voorbeeld

Wie ben ik?

Groep Colruyt : distributie 4/04/2017 Retail Wholesale Food Service Non-Food Belgium

Groep Colruyt 4/04/2017 Speciality Belgium

Groep Colruyt Retail Wholesale Food Service France CocciMarket 4/04/2017 Retail Wholesale Food Service France CocciMarket

Groepsmissie Samen duurzaam meerwaarde creëren door waardengedreven VAKmanschap in retail

Groepsmissie en feedback Samen: gedeelde verantwoordelijkheid Duurzaam: samenwerking op LT, authenticiteit Meerwaarde creëren: feedback is een geschenk waarmee de ontvanger aan de slag kan mbt ontwikkeling Waardengedreven: Respect Eenvoud Dienstbaarheid Samenhorigheid Geloof VAKmanschap: neemt toe obv ontwikkeling - Hoop - Ruimte - Kracht - Moed

Van daaruit: een geschenk… Met of zonder directe aanleiding Relationeel Hoe dieper, hoe persoonlijker Voorbereiding Wat? Hoe ga ik het brengen/verpakken? Doelstelling: de ontvanger moet er iets aan hebben Ruimte voor nemen Niet ‘en passant’ in de gang, moment kiezen Openheid als ontvanger Er écht naar kijken, laten binnenkomen Ook igv positieve boodschap Emotie benoemen / bedanken

Onze visie op ontwikkeling Een paar uitgangspunten: Positief mensbeeld In de mate dat mensen groeien, groeit het bedrijf. Fouten maken mag want je kan eruit leren. Om een plant te laten groeien moet je er niet aan trekken. Geef hem goede grond, genoeg ruimte en licht en hij groeit vanzelf.

Onze visie op ontwikkeling (2) Het individu als eigenaar van zijn/haar eigen leerproces. Niet veranderen, wel ruimte om stil te staan – bewust-zijn verhogen om inzicht te krijgen in zonne-en schaduwkanten. Mensen hebben verschillende competentieniveaus en verschillende leerstijlen. Gedrag wordt bepaald door individu en context. Leren en delen wat men geleerd heeft, voedt het collectief brein en maakt zo het individu én de organisatie sterker.

Gedrag = persoon x context voorkeuren, karaktertrekken 4/04/2017 zichtbaar context meer gedrag waterlijn Interactie met omgeving/ context Competenties : kennis vaardigheden attitudes normen, waarden, overtuigingen zelfbeeld motivatoren Persoonlijkheid : voorkeuren, karaktertrekken Drijfveren is niet gelijk aan drivers Drivers zijn aangeleerd gedrag en zitten dus op normen en overtuigingen Drijfveren = motivatoren Kwaliteit = bijv. een goeie stem hebben, een goed muzikaal gehoor hebben, tekentalent, … Volgens Ofman is een kernkwaliteit wel aangeboren Karaktertrekken : Extraversie: de mate waarin een persoon behoefte heeft aan contact met anderen. Extraverte mensen zijn sociaal, actief, praatgraag, gericht op personen, optimistisch. Introverte mensen werken het liefst alleen of in een rustige omgeving. Inschikkelijkheid (vriendelijkheid): gedraagt iemand zich meestal meegaand, tolerant en hulpvaardig? Of juist wat meer competitief en weinig medewerkend? Zorgvuldigheid: Gaat een persoon georganiseerd en doelgericht te werk of ongestructureerd en doelloos? Emotionele stabiliteit: Dit is het andere uiterste van neuroticisme. Neurotische mensen maken zich veel zorgen, zijn onzeker en nerveus. Emotioneel stabiele mensen zijn tevreden met zichzelf, ontspannen en weinig emotioneel. Openheid voor ervaring/ideeën: Openheid in de zin van het op zoek gaan naar nieuwe ervaringen. Mensen die hoog scoren op deze schaal zijn nieuwsgierig en fantasievol. Mensen die laag scoren zijn down-to-earth, en houden zich het liefst bezig met de feiten van het hier en nu. Spiritualiteit : verbinding met groter geheel, vaak onderbewust minder

Lemniscaat Context Arbeids - Vreugde Organisatie/ persoon rol Missie 4/04/2017 Missie Waarden Ambitie strategie « Match » via dialoog tss Chef-MWer Context Organisatie/ rol persoon Ilse Arbeids - Vreugde

Communicatie en feedback Direct: zeggen wat je te zeggen hebt Rechtstreeks: tegen de persoon in kwestie Rol HR Ondersteunen Waar nodig: procesinterventies

Hoe feedback geven? Back to basics… GEDRAG benoemen Gemeenschappelijke taal Eenvoudig, simpel, duidelijk Authentiek Empathie (ik – de ander) Feedbackregel / Roos van Leary ‘Moeilijker dan ik dacht’

Praktisch voorbeeld: 360° feedback Beleid Focus op ontwikkeling Top-down Enkel binnen een veilige context Openheid/vertrouwen Groepsdynamisch proces (!) Professionele begeleiding Een tool, middel, instrument (geen doel) Inspraak >> vanuit wauw-effect Maakt altijd deel uit van een traject (niet losstaand)

360° feedback (2) Methodologie Maximaal streven naar rechtstreekse feedback via begeleide teamsessie Integratie van feedback in POP Opvolging via gesprekken met leidinggevende Debriefing naar FBG’s (engagement) Toekomstperspectief Vanuit positief mensbeeld nadruk op zonnekanten

Praktijkvoorbeeld: fiche Feedback geven is terugkoppelen met een duidelijke scheiding van feiten interpretaties gevoelens wensen Feedback regel ik zie / ik hoor / ik stel vast ik vind / ik denk / ik vermoed / ik veronderstel / ik heb de indruk ik voel mij… ik wens / ik verlang / ik hoop

Praktijkvoorbeeld: fiche (2) Aandachtspunten bij feedback ontvangen beschouw de opmerking van de ander als een gelegenheid om iets bij te leren luister naar wat de ander zegt stel waar nodig vragen ter verduidelijking maak onderscheid tussen hoofd- en bijzaken ga na waarmee je het eens bent ga niet in de verdediging of tegenaanval blijf je ervan bewust dat de kritiek meestal slaat op je gedrag en geen veroordeling is van je totale persoon Aandachtspunten bij feedback geven ga na bij jezelf wat jouw gevoel van ontevredenheid is en waarmee het te maken heeft specifieer wat storend is en waarom vraag je af of het zinvol is om deze kritiek te geven ga bij jezelf na wat je wilt bereiken staaf je feedback met feiten blijf ook de persoon zien, naast je feedback op zijn/haar gedrag

Vragen?