Goede afspraken, nieuwe oplossingen

Wie ben ik? Tim Vantilborgh (tim.vantilborgh@vub.ac.be) Arbeids- en Organisatie psycholoog Doctoraal onderzoeker verbonden aan de Vrije Universiteit Brussel Doctoraat: “Psychologisch contract van vrijwilligers”

Wie zijn jullie? 1. Wat is je naam? 2. In welke organisatie ben je actief? 3. Waarom koos je voor deze workshop?

Overzicht workshop De band tussen vrijwilligers en organisaties: het psychologisch contract Individuele verschillen: Invloed van leeftijd Invloed van de evolutie in vrijwilligerstijl Best practices: Realistic Job Previews Hoe PC breuk plaatsen? Takenmodel van Meijs en Brudney

1. Het psychologisch contract (PC) Set van verplichtingen (verwachtingen) tussen vrijwilliger organisatie, zoals waargenomen door de vrijwilliger.

1. Het psychologisch contract Wat verwachten vrijwilligers? OEFENING 1: Schrijf op jullie blad wat: Een vrijwilliger verwacht van je organisatie Een vrijwilliger denkt dat de organisatie van hem/haar verwacht

1. Het psychologisch contract Welke verplichtingen heeft de organisatie?: Bron: Vantilborgh et al. (2010)

1. Het psychologisch contract Welke verplichtingen hebben vrijwilligers?: Bron: Vantilborgh et al. (2010)

1. Het psychologisch contract 3 grote categorieen PCs: Transactionele PCs (vb. minimale uren werken in ruil voor materiële beloningen) Relationele PCs (vb. doorgroeien in de organisatie in ruil voor het krijgen van erkenning) Ideologische PCs (vb. bijdragen aan de missie in ruil voor een geloofwaardige inzet van de organisatie) Bron: Vantilborgh et al. (2010)

1. Het psychologisch contract Waarom belangrijk?: Indien verplichtingen niet ingelost worden (PC breuk) Negatieve gevoelens (PC schending) Gedrag aanpassen (vb. minder inzet of de organisatie verlaten)

1. Het psychologisch contract Gevolgen van PC breuk: Lagere job satisfactie Hogere turnover intentie Mindere prestaties Minder organizational citizenship behavior Lager vertrouwen in de organisatie Lagere betrokkenheid bij de organisatie Gevolgen van PC vervulling: Meer organizational citizenship behavior Betere prestaties

1. Het psychologisch contract Probleem bij NPOs: Wat beide partijen van elkaar verwachten komt vaak niet overeen Wat vrijwilliger verwacht Wat de organisatie denkt dat de vrijwilliger verwacht Wat de vrijwilliger denkt dat de organisatie verwacht Wat de organisatie verwacht

1. Het psychologisch contract Verwachting Management Vrijwilligers Transactional 49.0 % 9.2% Good faith & fair dealing 7.8% 20.3% Intrinsic volunteer characteristics 20.0% 42.0% Working conditions 23.2% 28.5% Bron: Taylor, Darcy, Hoye & Cuskelly (2006)

1. Het psychologisch contract Overzicht: Het psychologisch contract brengt verplichtingen van werknemers / vrijwilligers / leden in kaart De meeste NPO managers hebben geen correct beeld van het PC van hun vrijwilligers Dit kan leiden tot PC breuk PC breuk dient vermeden te worden, aangezien het verscheidene negatieve gevolgen heeft!

2. Individuele verschillen Invloed van leeftijd Invloed van de evolutie in vrijwilligerstijl

2.2 Invloed van leeftijd… … op participatie als vrijwilliger: Ondanks toename in vrije tijd gaat men geen nieuw vrijwilligerswerk opnemen, maar wel meer uren actief zijn als vrijwilliger Daling door carrière, startend gezinsleven Vaak in functie van schoolse activiteiten of hobbys Komen meer in contact met vrijwilligerswerk door sociaal netwerk (oa. Van de eigen kinderen) en willen iets nalaten voor volgende generaties Bron: Wilson (2000)

2.2 Invloed van leeftijd… … op het psychologisch contract: Ouderen reageren anders op PC breuk dan jongeren (Bal, De Lange, Jansen, Van Der Valde, 2008) : Minder effect op vertrouwen en betrokkenheid Meer effect op tevredenheid Ouderen nemen een andere balans in het PC waar (Vantilborgh et al., 2011)

2.2 Invloed van leeftijd… … op het psychologisch contract: Balans = Ouderen  organisatie onder-verplichting Jongeren  organisatie over-verplichting Verplichtingen organisatie Verplichtingen vrijwilliger

2.2 Invloed van leeftijd… Redenen voor deze invloed op PC: Wanneer men ouder wordt, beseft men dat het leven inkort. Als gevolg hiervan past men zijn of haar doelstellingen in het leven aan. Men wil iets achterlaten voor volgende generaties. Verschillende generaties benadrukken andere waarden. Ouderen reguleren hun emoties beter en kunnen negatieve ervaringen beter plaatsen en verwerken.

2.3 Evolutie in vrijwilligerstijl Vrijwilligersstijl: Traditionele stijl Collectieve vrijwilligersstijl Episodische stijl Reflexieve vrijwilligersstijl

2.3 Evolutie in vrijwilligerstijl Traditionele stijl Nadruk op het collectief “Levenslang” Realisatie van een gedeeld doel Intens engagement Group- or organization centered Episodische stijl Nadruk op het individu Episodisch Zelf-realisatie en persoonlijke doelen Duidelijk afgebakende taken Volunteer-centered

2.3 Evolutie in het vrijwilligerstijl

2.3 Evolutie in het vrijwilligerstijl Niet slechts 2 types! Eerder een pluralisatie van vrijwilligerstypes die hiertussen variëren. Vrijwilligerstijl matchen aan taken (zie best practices)

2.3 Evolutie in het vrijwilligerswerk Overzicht: Er zijn individuele verschillen in het engagement van vrijwilligers, oa. door: Leeftijdsverschillen Evoluties in het vrijwilligerstijl Organisaties kunnen engagement verhogen door PC te managen, rekening houdend met deze individuele verschillen

3. Best practices Realistic Job Preview Hoe PC breuk plaatsen? Takenmodel van Meijs en Brudney

3.1 Realistic job preview Wat?: Een rekruteringtechniek waarbij zowel de goede als de slechte aspecten van de vacature gecommuniceerd worden Waarom? Vaak heeft men verkeerde of irrealistische verwachtingen van een job/taak. Eens men start met de job is men teleurgesteld en verlaat men de job. Een RJP zorgt voor een tijdige zelf-selectie.

3.1 Realistic job preview Hoe ontstaan onrealistische verwachtingen?: Organisatie: Positieve elementen worden benadrukt Negatieve elementen die personen kunnen afschrikken worden dood gezwegen Kandidaat: Beter voorstellen bij de aanwerving Qualificaties benadrukken Overdrijven Overschatting

3.1 Realistic job preview Hoe werken RJPs?: Zelf-selectie: Vaccinatie: Kandidaten kiezen zelf of de job/taken bij hen passen Vermijden van een mismatch van functie en kandidaat Vaccinatie: Kandidaten kunnen zich op tijd voorbereiden en leren omgaan met negatieve aspecten van de job/taken RJPs zorgen niet voor minder kandidaten! (Phillips, 1998)

3.1 Realistic job preview Hoe een RJP opstellen?: De job/taken grondig analyseren! Informatie kan verzameld worden via observatie, surveys, interviews met alle stakeholders Elementen die aan bod kunnen komen: Werk omstandigheden Uren Doorgroei-mogelijkheden Autonomie Voordelen en nadelen van het werk Waarden

3.1 Realistic job preview Welk medium gebruiken voor een RJP?: Video (beste voorspeller van prestaties) Mondeling (beste voorspeller van satisfactie) Gesprek met huidige vrijwilligers Bezoek aan de organisatie “sollicitatie” gesprek Geschreven (slechtste voorspeller) Advertentie Informatie boekje

3.1 Realistic job preview Wanneer pas je RJP toe?: Bij het eerste contact Aangewezen indien er veel kandidaten zijn Voor de job/taken aanvaard worden Wordt beschouwd als het beste moment Wanneer de nieuwkomer begint met de job/taken Dan is het geen RJP maar een realistische socialisatie!

3.2 PC breuk plaatsen OEFENING 2: Stel: Je bent al 3 maanden aan de slag als vrijwilliger bij een middelgrote NPO. Je weet dat het de gewoonte is dat vrijwilligers na ongeveer 3 maanden een 2-daagse opleiding mogen gaan volgen, die hen in hun verder vrijwilligerswerk ondersteuning moet bieden. Je beste vriend(in) heeft vorig jaar deze opleiding al kunnen volgen en was er razend enthousiast over. Je kijkt er dan ook heel hard naar uit. Vanavond is het teamvergadering en verwacht je dat je teamverantwoordelijke praktische uitleg gaat geven over de opleiding.

3.2 PC breuk plaatsen SITUATIE 1: Je teamverantwoordelijke vertelt je tijdens de vergadering dat je niet mee mag naar de opleiding. Je krijgt geen verdere uitleg.

3.2 PC breuk plaatsen SITUATIE 2: Je teamverantwoordelijke vertelt je tijdens de vergadering dat je niet mee mag naar de opleiding. Al de andere leden van je team mogen wel mee. Bovendien krijg je te horen dat je enkel in je eerste jaar mee mag, en dat je deze opleiding dus nooit zal kunnen volgen. Na de vergadering vertelt je vriend(in) je dat ze gehoord heeft dat de teamverantwoordelijke je niet graag heeft.

3.2 PC breuk plaatsen SITUATIE 3: Je teamverantwoordelijke vertelt je tijdens de vergadering dat je niet mee mag naar de opleiding. De overige leden van het team mogen ook niet mee. Bovendien krijg je te horen dat je enkel in je eerste jaar mee mag, maar dat men zal nagaan of men volgend jaar geen uitzondering kan maken. Na de vergadering vertelt je vriend(in) je dat ze gehoord heeft dat de opleiding dit jaar niet kan doorgaan omdat de NPO door de financiële crisis minder budget heeft.

3.2 PC breuk plaatsen In welke situatie zou je het minst tevreden zijn? In welke situatie zou je het meest tevreden zijn? Waarom?

Waargenomen PC schending 3.2 PC breuk plaatsen Waargenomen PC breuk Waargenomen PC schending Implicaties van de breuk Attributie van de breuk Waargenomen eerlijkheid

3.3 Takenmodel Meijs & Brudney Assets Availability Assignment Wat de potentiële vrijwilliger wil/kan bijdragen aan de organisatie De beschikbaarheid van de potentiële vrijwilliger De opdrachten beschikbaar voor de potentiële vrijwilliger Vaardigheden: Specifieke vaardigheden gerelateerd aan de core business van de organisatie Specifieke vaardigheden ongerelateerd aan de core business van de organisatie Frequentie: Hoe vaak wil men vrijwilligerswerk doen per jaar / maand / week / … Goal-georienteerde opdrachten: Een programma waarin men vrijwilligerswerk wil doen Een doelgroep waarmee men wil werken of die men wilt helpen Competenties: Prestige, netwerk, … Duratie: Hoe veel uur kan elke vrijwilligerssessie duren? Taak-georienteerde opdrachten: Administratie, indirecte dienstverlening, directe dienstverlening, fondsen verzamelen, evenementen organiseren, PR, … Middelen: Computer, fax, auto, lokatie, … Locatie: On-site, off-site, virtueel, …

3.3 Takenmodel Meijs & Brudney Voorbeeld vzw “Mekitburn”: Assets Availability Assignment Algemene competenties 4 uur per jaar beschikbaar, on-site Helpen met het opzetten van een jaarlijks evenement Specifieke vaardigheden (financieel), non-core Enkele keren per jaar beschikbaar, virtueel Financieel adviseur voor de raad van bestuur Contacts, core Wekelijks beschikbaar, on-site, overal inzetbaar Contacten verzorgen met artiesten Specifieke vaardigheden (geluid), core Maandelijks beschikbaar, on-site, in eigen regio Geluidstechnicus op lokale events + trainen van anderen

3.3 Takenmodel Meijs & Brudney OEFENING 3: Assets Availability Assignment

Bedankt voor u aandacht! 4. Afsluitend… Heb je interesse in dit topic? Dan kan je deelnemen aan ons onderzoek! Bedankt voor u aandacht!