Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Prof. Dr. Tinka van Vuuren

Inhoud Wat is vitaliteit en vitaliteitmanagement? Wat versterkt vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? Welk beleid gericht op vitaliteit is mogelijk? Welke maatregelen zijn nodig? Wat is de Scan Vitaal in je werk? Wat zijn resultaten tot nu toe van de Scan Vitaal in je werk bij Pon-scholen?

Wat is vitaliteit? Productief zijn Duurzaam inzetbaar zijn Fit zijn Eeuwig jong zijn; Gezond zijn Gelukkig zijn Bevlogen zijn Open staan voor veranderingen Fit zijn; een gezonde en sportieve leefstijl en een goede fysieke conditie.

Vitaliteit Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men gezond en productief werkt en het plezier in het werk behoudt

Employability Samentrekking van de Engelse begrippen employment (werk) en ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) of adaptability (aanpassingsvermogen) Vermogen van mensen om productief en belonend werk te krijgen en te houden Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector

Werkvermogen Onder werkvermogen wordt verstaan: De mate waarin men lichamelijk en geestelijk in staat is om te werken

Vitaliteit Werk-vermogen Employability Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren

Vitaliteitmanagement Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Wat maakt en houdt u vitaal? Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen duurzame inzetbaarheid?

Achterliggende factoren bij duurzame inzetbaarheid Werk Omgeving Inhoud en eisen Bedrijf en organisatie Management en (situationeel) leiderschap Waarden Attitude Motivatie Competenties Kennis Vaardigheden Gezondheid Functionele capaciteiten Familie Vrienden Kennissen

Curatie, preventie en amplitie Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, gezondheid en employability

Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

Vitaliteitsmanagement geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor IEDEREEN

Vitaliteitmanagement Combinatie van Arbo & Human Resources Management Active Aging en HRM Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Werving en selectie Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Integratie van arbo-, verzuim en re-integratiemanagement met HRM Arbeidsvoorwaarden en beloning

Vitaliseren: draagkracht vergroten Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing Persoonlijk budget voor ontwikkeling Taakverbreding en taakverdieping Horizontale en verticale mobiliteit Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken Werkdrukinterventies

Verlichtende maatregelen: draaglast verminderen Meer functiedifferentiatie Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen Deeltijd werken Flexibele werktijden Seniorenverlof Demotie

Vitaliteitsmanagement begint met een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) Verlichten (beperken werkbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken. Loyalis heeft daarvoor de ganzenbordmethodiek ontwikkeld. Voor medewerkers biedt het zicht in de eigen mate van Actief Aging en in punten waar verbetering mogelijk is. Voor leidinggevenden biedt de ganzenbord methodiek inzicht in het wel en wee van de organisatie. Waar moeten we extra aandacht aan besteden? Wat doen we al? Waar dreigen knelpunten? Het actie-onderzoek biedt daarmee ook inzicht in het functioneren van de eigen organisatie. Daarmee krijgt het management een instrument in handen om verbeteringen aan te brengen op het gebied van arbeidsomstandigheden en het personeelsbeleid in hun organisatie.

Doel van het onderzoek Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak over het belang van werkvermogen en vitaliteit Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van vitaliteit, werkvermogen en werktevredenheid Vitaliteit bevorderen door aanbod en toepassen van individuele interventies arbeidsdeskundige) Input krijgen voor organisatorische interventies en aanpassing HRM beleid 19

Beoogde resultaten Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid bij deelnemers 20

Werkgroep op schoolniveau Werkwijze Werkgroep op schoolniveau Afnamefase Individu Organisatie Terugkoppelings- fase Groepsrapportage Gesprek arbeidsdeskundige Vervolgtraject Vervolgtraject 21

Deelnemers onderzoek 25 scholen of vestigingen van scholen 519 personen uitgenodigd om deel te nemen 458 personen hebben deelgenomen Respons van 88% 75 personen (16%) bleken een matig of slecht werkvermogen of een onvoldoende op werkbeleving Werkbeleving = werktevredenheid + werkdruk + mentale klachten Deze 75 personen ontvingen een uitnodiging voor een gesprek met arbeidsdeskundige

Werkbeleving:

Resultaten totaal Presentatie: “Rapportcijfers”(0-10) Lager dan 5,5 = onvoldoende (rood) Tussen 5,5 en 8 = voldoende (oranje) Hoger dan een 8 = goed (groen)

Geestelijke en lichamelijke gezondheid

Employability

Algemene tevredenheid

Stressoren

Hulpbronnen

Tevredenheid personeelsbeleid

Werk-privé

Conclusies resultaten PON-scholen 16% onvoldoende werkvermogen of werkbeleving 28% ervaart veel werkdruk Lichamelijke en geestelijke gezondheid en werktevredenheid redelijk tot goed Emotionele belasting en hectiek in het werk te hoog Hulpbronnen zoals steun collega’s en leidinggevende redelijk Ontevreden over mobiliteitsbeleid Werk/prive balans is redelijk tot goed

Verband tussen werkvermogen, leeftijd en een Leven Lang Leren ¹ Deze resultaten zijn verschenen in artikel in Gedrag & Organisatie (Van Vuuren, Caniëls, Semeijn, 2011)

Conclusies leeftijd en duurzame inzetbaarheid Negatief verband tussen leeftijd en employability, maar niet tussen leeftijd en werkvermogen en vitaliteit LLL gaat samen met een grotere duurzame inzetbaarheid: werkvermogen, employability en vitaliteit Oudere werknemers beschikken over groter werkvermogen en employability, maar over geen grotere vitaliteit wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een Leven Lang Leren.

Meer informatie bij: Mw. Prof. dr. Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult telefoon 045 579 5515 mobiel 06 10 45 29 59 e-mail Tinka.van.Vuuren@Loyalis.nl