Het wordt steeds makkelijker, want het loont! Peter Don VBZ Werkconferentie “Inclusief Ondernemen! Hoe? Zo!” Heemstede, 13 april 2017

Kernvraag Hoe zorg je ervoor dat ook jouw organisatie de talenten van mensen met een arbeidsbeperking gaat inzetten en dat jouw organisatie daarvan gaat profiteren? Hoe borg je dit thema in je organisatie?

Met zeven mijls laarzen langs vier vraagstukken Hoe creëer je draagvlak voor dit onderwerp? Hoe doorbreek je de discussie over financiering en FTE’s? Hoe ga je om met medewerkers met een arbeidsbeperking ten tijde van reorganisaties? Hoe bemens en organiseer je dit thema binnen je organisatie? en (als we tijd overhouden) Aandachtspunten

Maar eerst : waar gaat het over? Quotumwet, 125.000 banenafspraak en Participatiewet Doelgroep: smalle en brede definitie

Hoe creëer je draagvlak voor dit onderwerp? “de strijd tegen stigmatisering” Zoek in 1e instantie naar collega’s met een intrinsieke motivatie. Zoek naar de opbrengst van inclusiviteit en ga daarover in gesprek. Blijf daarbij “in het referentiekader van de beslissers”. Veranker het ( in het functiehuis, in het diversiteitsbeleid en/of in de CAO) Betrek de OR als ambassadeur / pak je rol als OR. Kies voor een bottom-up aanpak of een mix van top-down en bottom-up. Communiceer in alle fasen ( ook het commitment van de top). Zet mensen uit de doelgroep in als DE ambassadeurs!

Hoe doorbreek je de discussie over financiering en FTE’s? Een tijdelijk extra budget voor “de niet benutbare capaciteit”. Jaarlijks wordt gekeken of de persoon nog werkzaam is op de afdeling en zo ja, dan blijft het stukje extra budget beschikbaar. Een centraal budget beschikbaar voor periode x. Nieuwe medewerker start boven het budget van de afdeling en wordt na periode x overgeboekt naar het afdelingsbudget. indien gestuurd wordt op kosten en uitsluitend vaste FTE’s, dan kan de oplossing zijn om iemand op detacheringsbasis aan te nemen

Hoe ga je om met medewerkers uit de doelgroep ten tijde van reorganisaties? Houd de medewerker buiten de scope van de reorganisatie Ontslagbescherming

Hoe bemens en organiseer je dit thema binnen je organisatie? Geef bij de start in kleinere organisaties iemand de rol van “kwartiermaker/projectmedewerker” . In grotere organisaties kan een (kleine) projectorganisatie worden opgetuigd. Differentieer per fase. In de startfase heb je andere competenties nodig dan in de uitvoeringsfase en de fase van verdere borging.

Aandachtspunten :werving Wervingskanalen WSP Onbeperkt aan de Slag Commerciële organisaties (Randstad Participatie) Niet- commerciële organisaties ( Emma at Work, C-talents) Eigen website Eigen medewerkers

Aandachtspunten: support Het (naar behoefte) bieden van ondersteuning op coachingsgebied aan medewerkers met een arbeidsbeperking, managers en collega’s . Professionele collega’s: buddy's (buddy # mentor.) Andere collega’s Jobcoaches

Aandachtspunten : Huisvesting Aspecten: bereikbaarheid, toegankelijkheid, mobiliteit binnen het gebouw, werkplek (omgeving) Meer dan alleen voor mensen met een zintuigelijke of motorische beperking Ad hoc aanpak of structurele aanpak Verbouw Nieuwbouw Kaders: Bouwbesluit, Arbo-vereisten, behoefte vanuit de doelgroep ( = participatie)

Aandachtspunten : houding en gedrag Niet “even te regelen” Geldt voor alle groepen betrokkenen Managers: “m’n target!” “(te)spannend”!” “geen tijd om te begeleiden” Medewerkers: “spannend” “kan/wil ik dat wel?” Mensen uit de doelgroep: “als ik vertel dat…dan….” De beste ambassadeurs zijn de “arbeidsbeperkten” zelf!!!!!!!! Talenten worden zichtbaar; Hun doorzettingsvermogen valt op; Ze onderscheiden zich door het goed kunnen omgaan met tegenslagen; Ze zijn loyaal en ambitieus. Rol van de doelgroep: eigen netwerk? Autisme ambassade i.o. Rol van het management Rol van de Communicatie-afdeling

Nieuwsgierig geworden? Workshops Kennissessies van de “99 van Zuid-Kennemerland en IJmond”

In mijn organisatie kan ik zo (verder) aan de slag Onbeperkt aan de Slag , Meet & Greet 2 mei