Veranderperspectieven en -strategieën College A&V

Stabiliteit en verandering in organisaties Betekenis- gevingsproces Stabiliteit Verandering

De spanning tussen verandering en organisatie

Discrepanties die veranderen lastig maken Discrepantie managementsturing en organisatie als gemeenschap wie bedenkt de verandering? wie moet het probleem oplossen of naar het nieuwe ideaal gaan werken? Discrepantie tussen ideeënwereld van verandering en de handelingspraktijk: ‘Je moet er niet aan denken dat medewerkers gaan doen wat managers opschrijven’… Discrepantie tussen veranderkenmerken en dynamiek in organisatie: het moet snel en in korte tijd het beslaat maar een deel van werk/organisatie de volgende verandering komt er al weer aan als de manager gescoord heeft, gaat ‘ie weer

Wat je deed, werkt(e) toch? Gewoonten en ingesleten patronen zijn resultaat van succesvol gedrag Gewoonten en ingesleten patronen zijn niet meer bewust Veranderen vraagt: bewustwording loslaten van wat succesvol was op zoek naar nieuw succesvol gedrag Het verschil tussen weerstand en taaiheid: Taaiheid komt voort uit ongemak, onvermogen, onbekendheid met hoe het anders moet Weerstand is verzet tegen de verandering Loopt altijd door elkaar, maar taaiheid vraagt andere aandacht dan weerstand

Veranderplannen: Je snapt ze, maar je begrijpt ze nog niet … Een plan kun je snappen: cognitief niet geankerd in de praktijk Een plan kun je nog niet begrijpen: je weet nog niet wat het betekent voor wat je dagelijks doet je weet nog niet wat, als je het anders doet, werkt Een plan kun je nog niet anders ‘doen’: verschil tussen denken en doen anders doen vraagt aanleren en afleren Als je een verandering wilt laten werken, dan moet je de brug slaan tussen de abstracte ideeënwereld en de praktijk: Meer dan draagvlak creeren en mensen betrekken bij verandering! Uitproberen, aanleren, oefenen, inslijten

Taaiheid Veranderinterventie Handelen van mensen Handelen van mensen Robuustheid Robuustheid

Pyschologische mechanismen die niet helpen Ons onvermogen om neutraal te kijken: We zien patronen, ook als ze er niet zijn We gaan uit van wat we weten Onze neiging om opvattingen niet meer te onderzoeken maar te verdedigen: defensive reasoning Ons onvermogen om te leren: Het verschil tussen praat en daad Leerangst en overlevingsangst

D323 M3D3D3L1NG L44T J3 213N T0T W3LK3 GR0T3 PR35T4T135 0N23 H3R53N5N 1N 5T44T 21JN.  1N H3T 83G1N W45 H3T 23K3R N0G M031L1JK D323 T3K5T T3 L323N,  M44R NU K4N J3 H3T W44R5CH1JNL1JK 4L W4T 5N3LL3R L323N 20ND3R J3 3CHT 1N T3 5P4NN3N.  D4T K0MT D00R H3T 3N0RM3 L33RV3RM0G3N V4N 0N23 H3R53N5. KN4P H3? 

Beter één vogel in de de hand dan tien in de lucht

De wereld sluit zich Je raakt eraan gewend Je ziet signalen niet meer die je zou moeten zien Je positie belemmert je bevattingsvermogen en creativiteit om situaties te duiden Je raakt ingesponnen

Geslotenheid van betekenissen Betekenissen staan niet meer open voor verandering Sociale en politieke structuren zijn vast en worden zelfreferend in plaats van open en veranderbaar Nieuwe betekenissen raken niet verankerd en staan steeds ter discussie

Vastzittende betekenissen Mensen hebben de neiging om: Hun eigen mentale model als de werkelijkheid te beschouwen ´Blind´ te zijn voor informatie die hun werkelijkheid niet bevestigd Gefixeerd te raken in hun beelden en handelen Slechts kleine stukjes van een complex geheel te overzien Te handelen naar de rol die ze van het systeem toebedeeld krijgen

Leerangst en overlevingsangst Leren is helemaal niet leuk Leren is angstig: Onzekerheid over of je het kunt Angst om iets vertrouwds kwijt te raken Rationele argumenten helpen niet dit te overwinnen Overlevingsangst: Angst om het niet te redden als je niet veranderd Wat moet je doen? Maak leerangst klein: fouten maken mag, oefenen mag, het hoeft niet in een keer goed Houdt overlevingsangst realistisch: urgentie oppompen heeft geen een zin, maar noodzaak moet wel duidelijk zijn Schein

Weerstand Druk en tegendruk Wat is erger? Negeren Protest Weerstand is iets van de relatie, niet van de ander: Jij wilt iets van de ander dat niet goed lukt Je hebt er beiden last van Het voelt als ‘tegen’ jou of de verandering Het is energie

Strategieën Erkennen Verkennen Herkennen Er doorheen Er op af Er omheen

REDENERING VOOR VERANDEREN WAARTOE? Doel Richting Verlangen Toekomst Ambities WAT? Veranderagenda Aanpassingen in de organisatie HOE? Veranderstrategie Tijdpad, fasering, interventies WIE? Eigenaarschap Rolverdeling Betrokkenheid WAAROM? Achtergrond Noodzaak Kans Heden ------------ Verleden beleving INHOUD PROCES PERSOON MUMC

Veranderstrategieën: geplande verandering Lewin unfreeze – change – freeze Chin, Bennis, Benne machts-dwang, empirisch-rationeel, normatief-educatief Cummings&Worley Lewin, Action research, positivistisch model De Caluwé en Vermaak vijf kleuren = brillen op verandering Ontwikkelingen in: Soort aanpak: van expert  ontwikkelend  zelfsturend Inhoud: van structuur  individuele vaardigheden  proces Verschil in: organisatiekundige aspecten veranderkundige aspecten

Organizational development Human process interventies: Communicatie Probleemoplossing Besluitvorming Interactie leidinggeven Technologische/structuur interventies: Taakverdeling Coordinatiemechanismen Productieprocessen Vormgeving werkprocessen Strategiesche interventies: Hoe concurrentievoordeel behalen Hoe aanpassen aan de omgeving Organisatiewaarden Human resource interventies: Hoe competentie mensen aan te trekken Hoe doelen te stellen en mensen te belonen Hoe loopbanen vorm te geven Cummings en Worley

Interventiediepte en verandering Structuurinterventie Reorganisatie Werkprocessen BPR, sociotechniek Visie, strategie en Strategieontwikkeling bedrijfsvoering Future search Match individu en Competentiemanagement organisatie MBO Sociale interactie Groepsprocessen Persoonlijke dynamieken Lerende organisatie Identiteit, zelf Coaching Diepte Harrison

Effectief adviseren Entree en contractering: Diagnose en onderzoek: Rol adviseur: handlanger, expert, gelijkwaardig Begrijp je het vraagstuk en draag je echt bij Diagnose en onderzoek: Weet je met je bevindingen echt overtuigend te zijn Kloppen jouw diagnose en de werkelijkheid van alle dag? Planning en implementatie Juiste interventies kiezen Beïnvloedingsstijl in lijn met wat er situationeel nodig is